【文章內(nèi)容簡介】 人力資源戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)是指會(huì)造成嚴(yán)重財(cái)務(wù)損失或者給公司的競爭格局帶來根本性破壞的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)主要包括三種：一是高層的道德作用；二是人才的管理與發(fā)展規(guī)劃；三是業(yè)績與薪酬的設(shè)計(jì)。這三種風(fēng)險(xiǎn)都是最根本的風(fēng)險(xiǎn)，涉及到公司各個(gè)層面的經(jīng)營活動(dòng)。對于人力資源戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)，如果調(diào)控地企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)一致的話，就能夠成為企業(yè)提高經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵能力。反之，如果不能與企業(yè)特定的目標(biāo)一致的話，就會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的破壞。人力資源運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)是指在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略的過程中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。員工的培訓(xùn)和成長，政策、程序以及內(nèi)部控制，外包商的選擇與管理等就是屬于人力資源運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)。對于企業(yè)來說，人力資源運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)給帶來的破壞程度是中等的，比人力資源戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)的破壞力要小。對于經(jīng)營的領(lǐng)導(dǎo)者而言，人力資源運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)仍然是不容忽視的，它直接關(guān)系到人力資源戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)。人力資源認(rèn)同風(fēng)險(xiǎn)是一類傳統(tǒng)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。比如歧視、安全、騷擾以及補(bǔ)充等問題都是屬于人力資源認(rèn)同風(fēng)險(xiǎn)。具體來說，人力資源認(rèn)同風(fēng)險(xiǎn)包括五個(gè)方面：對規(guī)定的遵守，跟蹤規(guī)則的變化，全球流動(dòng)性的適應(yīng)與效率，欺騙以及消息的非正式傳播等。人力資源認(rèn)同風(fēng)險(xiǎn)貫穿于人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)中。有人甚至認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)、運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)以及財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)都是規(guī)范風(fēng)險(xiǎn)引發(fā)的。對于人力資源財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，從傳統(tǒng)的研究角度來說，人力與財(cái)務(wù)無法從風(fēng)險(xiǎn)的角度來統(tǒng)一的。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的看法是將人力資源看成純粹的成本中心，而不是收入中心。而現(xiàn)代的觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源的生產(chǎn)力和盈利能力對企業(yè)的成功具有戰(zhàn)略性作用，并且將對人力資源財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)看作必須進(jìn)行預(yù)測與管理的關(guān)鍵商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)調(diào)查顯示[27] Ernstamp。 Global Human Resource (HR) risk: from the danger zone to the value zone[DB/OL]..27]，企業(yè)中幾乎60%以上的預(yù)算都是用在人力資源上面。人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下三個(gè)方面：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)揭露，股本和以及股本的補(bǔ)充，人力資源業(yè)績考核與成本管理。4 人力資源風(fēng)險(xiǎn)的成因分析顧名思義，人力資源風(fēng)險(xiǎn)肯定與人有著密切的關(guān)系，事實(shí)上，人的特殊性，正是人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的主要原因。此外，環(huán)境的不確定性和管理的藝術(shù)性也是引起人力資源風(fēng)險(xiǎn)的重要原因。 人的特殊性是產(chǎn)生人力資源風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)因首先，作為人力資源中的個(gè)體的人在心理上及生理上具有復(fù)雜性[28] 黃建強(qiáng),龍安梅，[J].企業(yè)家天地，2007（7）.28]具，體表現(xiàn)為個(gè)人條件的多樣性、個(gè)性人格的差異性、人際關(guān)系的復(fù)雜性、人文背景的廣闊性以及個(gè)體在決定自己行為時(shí)表現(xiàn)出過程上的不確定性等。這種復(fù)雜性不僅對企業(yè)的人力資源管理有著極大的影響，對人的職業(yè)生涯有重大影響，還通過人的能動(dòng)性對企業(yè)本身產(chǎn)生巨大的影響。其次，人的有限理性。，人的知識(shí)具有不完備性，要受主管認(rèn)識(shí)、理解能力和客觀條件的限制，人們在進(jìn)行任何有目的的行為決策時(shí)，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及預(yù)見到每一種行動(dòng)方案的全部后果，因此，人們只能在有限的范圍內(nèi)，對可能找到的備選方案做出“滿意的”或是“夠好的”決策，因此使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)活動(dòng)存在不確定性的風(fēng)險(xiǎn)。再次，人力資源具有能動(dòng)性[29] 劉成勇,[J].價(jià)值工程，2007（5）.29]。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動(dòng)性的因素。人力( 即勞動(dòng)力) 附著于勞動(dòng)者這一活的人體之中, 而人受其大腦和高級(jí)神經(jīng)系統(tǒng)的控制, 獨(dú)具思維、情感、意志和個(gè)性,具有物資要素所不具備的能動(dòng)性。人力資源的使用會(huì)受人的主觀意愿和行為的影響, 當(dāng)人的主觀意愿與組織的目標(biāo)不一致時(shí), 就有可能造成組織的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn), 并給組織帶來損失。同其他有形資源不一樣的是,人力資源可以通過激勵(lì)實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值的不斷增長, 也可能由于激勵(lì)不當(dāng), 而導(dǎo)致消極價(jià)值的產(chǎn)生, 甚至影響組織的發(fā)展。另外, 人力資源的能動(dòng)性還決定了知識(shí)與行為不一致的可能性, 這種不一致性會(huì)給組織造成很大的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。第四，人力資源具有動(dòng)態(tài)性。人力資源的本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程。這種動(dòng)態(tài)性表現(xiàn)在兩個(gè)方面: 一是人力資源素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性。 二是人力資源行為的動(dòng)態(tài)性。人力資源的一個(gè)獨(dú)特性是他的自適應(yīng)性, 即: 當(dāng)員工素質(zhì)與組織的目標(biāo)一致時(shí), 有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；當(dāng)員工素質(zhì)的發(fā)展與組織的目標(biāo)不一致時(shí), 則會(huì)阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于人自身的特殊性和復(fù)雜性的特點(diǎn), 因而人并不能像機(jī)器設(shè)備資源那樣, 嚴(yán)格按照所規(guī)定的指令一絲不茍地執(zhí)行動(dòng)作。 人們的行為會(huì)由于各種各樣的原因而可能導(dǎo)致行為的結(jié)果與預(yù)期有一定程度差異。盡管此類風(fēng)險(xiǎn)的級(jí)別較低。 而對于非程序化的工作, 人的這種行為動(dòng)態(tài)性便肯定會(huì)形成更大的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。第五，人力資源的流動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性和動(dòng)態(tài)性又決定了人力資源的流動(dòng)性, 具體表現(xiàn)在不可“壓榨性”。當(dāng)今社會(huì), 企業(yè)很難擁有終身雇員, 而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業(yè)、重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象在西方發(fā)達(dá)國家尤為突出。這說明企業(yè)人力資源是一種流動(dòng)性資源, 而且, 在市場經(jīng)濟(jì)愈發(fā)達(dá)的國家, 這種流動(dòng)性愈強(qiáng)。此外，由于人力資源的時(shí)效性，決定了人才資源是一種在開發(fā)、使用和配置都收到個(gè)體生命周期所限制的資源。如果不能及時(shí)加以利用，或者不適時(shí)、適當(dāng)?shù)丶右岳茫蜁?huì)隨其自然載體的衰老和消亡而降低和失去作用。又由于作為自然人，每個(gè)個(gè)體都是平等的，但由于智力、體力、技能和知識(shí)的差異，個(gè)人的效用是不同的，這種資源價(jià)值的分布在不同的個(gè)體中呈現(xiàn)出不均衡性。這種時(shí)效性和不均衡性，往往容易導(dǎo)致企業(yè)用人不當(dāng)、開發(fā)失誤等風(fēng)險(xiǎn)。 環(huán)境的不確定性是產(chǎn)生人力資源風(fēng)險(xiǎn)的外因環(huán)境的不確定性包括自然環(huán)境的不確定性和社會(huì)環(huán)境的不確定性。自然環(huán)境一般而言，又包括兩個(gè)層面：一是自然災(zāi)害，比如說颶風(fēng)、四川地震、SARS病毒等這些都是人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的自然環(huán)境因素，對于這些不可抗的引起人力資源風(fēng)險(xiǎn)的因素來說，其發(fā)生的概率是非常小的，屬于小概率事件，但如果一旦發(fā)生，那么對企業(yè)說帶來的影響是及其嚴(yán)重的。另一個(gè)層面是指企業(yè)所處的地理位置以及周圍的自然條件惡劣等。如果地理位置偏遠(yuǎn)，自然條件惡劣，那么對于人員招聘、穩(wěn)定來說會(huì)造成一定的影響。這些因素是比較顯著的，對企業(yè)的的影響也是全面的，尤其會(huì)加大人力資源戰(zhàn)略的風(fēng)險(xiǎn)。社會(huì)環(huán)境既包括包括政策、經(jīng)濟(jì)、文化、人口、技術(shù)等宏觀因素，又包括企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)以及所面臨市場需求情況。國家關(guān)于勞動(dòng)管理的法律、法規(guī)和政策的變化會(huì)帶來人力資源風(fēng)險(xiǎn)，比較顯著的是人力資源認(rèn)同風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境性質(zhì)不同，人力資源風(fēng)險(xiǎn)也不同，高科技企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)相對較高。此外，人力資源市場規(guī)模的大小，人力資源的供求情況，社會(huì)擇業(yè)傾向和個(gè)人偏好都將直接影響人力資源風(fēng)險(xiǎn)的高低。 管理的藝術(shù)性加大了人力資源的風(fēng)險(xiǎn)性首先是人力資源管理的復(fù)雜性。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復(fù)雜性。這是因?yàn)? 人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。一方面, 我們?yōu)閲?yán)格勞動(dòng)紀(jì)律維持企業(yè)生產(chǎn)秩序,需要相對固定的規(guī)章制度和量化的考核指標(biāo), 從而對人力資源進(jìn)行直觀的、簡單的管理。 另一方面, 由于人的復(fù)雜性, 我們又必須輔以其他的模糊的、復(fù)雜的方法來調(diào)動(dòng)人們勞動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境, 使得管理的不確定性大大增加, 這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。其次是人力資源管理的系統(tǒng)性?，F(xiàn)代人力資源管理最突出的特點(diǎn)在于: 它并不僅僅關(guān)注如何根據(jù)組織目標(biāo)來使用人, 而是把組織的整體目標(biāo)與組織員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來, 實(shí)現(xiàn)組織整體和組織員工的共同發(fā)展。