【文章內(nèi)容簡介】 據(jù)資料顯示，在舒爾茨正式提出人力資本理論并做出一系列成功研究之前，作為人力資本理論醞釀成熟前期的有關(guān)思想和著述已經(jīng)有過不少。即便如此，這也無損于舒爾茨等人作為人力資本理論創(chuàng)始人的功勞，他被西方尊為“人力資本理論之父” 。 1）人力資源理論的開創(chuàng)者——西奧多舒爾茨在計算各個要素對經(jīng)濟(jì)增長率的貢獻(xiàn)進(jìn)行深入研究時發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)增長過程中教育的作用很重要，教育水平提高了，工資就高；教育水平提高了，人們的判斷就準(zhǔn)確了；教育水平提高了，人們采用新技術(shù)就比較容易了。于是在 1961 年，他發(fā)表了著名的《人力資本的投資》一文，指出人力素質(zhì)的改善要經(jīng)由正規(guī)教育、成人教育、在職教7 / 65育、健康與營養(yǎng)的增進(jìn)，從而促進(jìn)一國經(jīng)濟(jì)增長。舒爾茨把人力、人的知識技能認(rèn)定為資本的一種形態(tài)，即人力資本。他是第一個把“人力資本積累”從傳統(tǒng)的物質(zhì)資本積累中分離的先驅(qū)者。舒爾茨在研究發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時發(fā)現(xiàn)，人力資本在發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要作用：一是人力資本使發(fā)展中國家較快地改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，為實現(xiàn)工業(yè)化創(chuàng)造條件； 二是人力資本使發(fā)展中國家農(nóng)業(yè)剩余勞動力順利向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，消除二元經(jīng)濟(jì)特征；三是人力資本使人的素質(zhì)提高，消費結(jié)構(gòu)升級，為實現(xiàn)工業(yè)化拓寬了市場；四是人力資本具有較強(qiáng)的吸引外資的能力；五是人力資本可以使發(fā)展中國家降低對自然資源的消耗，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。2)人力資源理論的完善者——加里貝克爾，研究消費的內(nèi)在聯(lián)系，并且從人力資本投資、人力資本投資收益等關(guān)系出發(fā)，給出了基礎(chǔ)教育、專業(yè)教育和在職培訓(xùn)投資收益率的測度模式，從而在方法論上奠定了人力資本理論體系的基本框 架。 1964 年，貝克爾發(fā)表的《人力資本：特別涉及教育的一項理論與經(jīng)驗分析》一書，在建立和完善人力資本理論體系過程中，產(chǎn)生了比較深遠(yuǎn)的影響。具體地說，貝克爾對人力資本的理論分析分成兩個主要層面：即人力資本投資對收入的影響和人力資本的回報率。對人力投資的收入效應(yīng)的理論探討又分別集中在職業(yè)培訓(xùn)、學(xué)校教育、信息投資和醫(yī)療保健投資這四個方面。人力資本的回報率是決定人力資本投資量的惟一重要因素。因此，貝克爾試圖從理論上確定回報率與投資量的關(guān)系，并據(jù)此估計投資期、投資成本、投資量、投資的回報以及投資激勵和其他一些影響。在進(jìn)行定量研究后，他對人力資本形成過程中提出了幾個基本概念：一是人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長密切相關(guān)；二是人力資本與人口增長的關(guān)系；三是教育支出費用對于人力資本投資的重要性；四是收集、分析信息與情報具有經(jīng)濟(jì)價值，也是人力資源的組成部分；五是一個人的收入水平因年齡的增加而增加，一個人教育程度越高，其收入水平也就越高。③ 人力資源理論的進(jìn)一步發(fā)展階段。80 年代盧卡斯（Lucus,1988）和羅默(Romer,1990)將人力資源 的理論引入新增長理論之中，認(rèn)為知識和人力資本同物質(zhì)資源一樣是 生產(chǎn)的要素，由于知識產(chǎn)品和人力資本具有溢出效應(yīng)，因而具有遞增 的邊際生產(chǎn)率，對知識和人力資本的不斷投入可以持續(xù)提高經(jīng)濟(jì)的長 期增長率。 R盧卡斯在 1988 年發(fā)表的《論經(jīng)濟(jì)發(fā)展的機(jī)制》一文中，引入西奧多舒爾茨和加里貝克爾提出的人力資本理論，運用日本學(xué)者宇澤弘文的分析框架，以及類似羅默 1986 年論文中的處理技術(shù)，提出一個以人力資本的外在效應(yīng)為核心的內(nèi)生增長模式。此后，在《資本為什么不從富國向窮國》 （1989 年）和《創(chuàng)造奇跡》 （1993 年）等文章中，進(jìn)一步完善了這一模式。盧卡斯區(qū)別了人力資本的兩種效應(yīng)，即內(nèi)部效應(yīng)和外部效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)人力資本的外部效應(yīng)，是社會勞動力的平均人力資本水平，具有核心作用。人力資本是勞動者的技能水平，這種技能水平會提高勞動者自身的生產(chǎn)率，而更為重要的是，人力資本的外在效應(yīng)會從一個人擴(kuò)散到另一個人身上，從舊產(chǎn)品傳遞到新產(chǎn)品，從家庭的舊成員傳遞給新成員，因而會對所有生產(chǎn)要素的生產(chǎn)率都有貢獻(xiàn)，進(jìn)而使產(chǎn)出具有遞增收益。而正是這種源于人力資本外在的效應(yīng)的遞增收益，使人力資本成為“增長的發(fā)動機(jī)” 。盧卡斯模型的主要缺陷是人力資本的作用無法測度。運用盧卡斯的模型我們無法準(zhǔn)確測度一個社會的人力資本及其增長率。然而，它促進(jìn)人們對人力資本與經(jīng)濟(jì)增長影響的定量分析的深入研究。④基于企業(yè)管理實踐，進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的階段被比喻為“科學(xué)管理之父”《科學(xué)管理》中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)：員工主要受到經(jīng)濟(jì)所驅(qū)動，僅僅通過經(jīng)濟(jì)刺激就可以令員工的產(chǎn)出最大化。因此他設(shè)計出了差異化計件工資體系，即員工達(dá)到每日的生產(chǎn)指標(biāo)后，多生產(chǎn)一件產(chǎn)品將獲得更高的報酬。通過這種差異化的計件工資體系，可以期待員工為了滿足他們唯一與工作相關(guān)的需要：為金錢而最大限度地進(jìn)行生產(chǎn)。二十世紀(jì) 30 到 40 年代，在經(jīng)典的霍桑實驗的推動下，管理的注意力由科學(xué)管理轉(zhuǎn)向人際關(guān)系。霍桑實驗證明員工的生產(chǎn)率不僅僅受到工作設(shè)計和獎勵方式的影響，同時還受某些社會與心理因素的影響。研究者發(fā)現(xiàn)，員工的感情、情緒與情趣受到群眾關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理性支持等工作條件的極大影響。而這些情感轉(zhuǎn)而對生產(chǎn)率又會產(chǎn)生非常大的作用。由此結(jié)論認(rèn)為尊重員工既可以提高員工的滿意度又能夠得到更高的生產(chǎn)效率。 國內(nèi)人力資源及優(yōu)化配置理論研究現(xiàn)狀目前我國流行的人力資源管理概念和理論，主要來自于美國。美國的人力9 / 65資源管理模式是建立在美國文化的基礎(chǔ)上的，將其應(yīng)用于其他國家和其他文化必然有一定的局限性。這種帶有文化偏見的模式已經(jīng)引起世界其他國家的批評。從 80 年代初開始，企業(yè)管理中文化差異成為學(xué)術(shù)界和產(chǎn)業(yè)界關(guān)注的熱門話題。歐洲學(xué)者經(jīng)過 10 年的苦心經(jīng)營，已經(jīng)明確提出了建立自己的人力資源管理模式。研究表明，歐洲的人力資源管理確實從很多地方不同于美國的模式，甚至美國的近鄰——加拿大也試圖擺脫美國的影響。中國的人力資源管理也與美國存在著巨大的差異，因此在借鑒美國的人力資源管理模式的同時，我們也應(yīng)該對中國的人力資源管理進(jìn)行研究和探討，而不是盲目地照抄照搬。目前人力資源的優(yōu)化配置可分為靜態(tài)的人力資源優(yōu)化配置觀和動態(tài)的人力資源優(yōu)化配置觀。前者以環(huán)境特定為理論假設(shè),研究了組織中的職位要求與人員能力的對應(yīng),以組織效益最大化為目標(biāo),建立了若干模型,從定量的角度解釋人力資源優(yōu)化配置與組織競爭優(yōu)勢的關(guān)系。后者則認(rèn)為,隨著時間的推移,當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時候,要適時地對人員配備進(jìn)行調(diào)整,以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。 “崗位或崗位要求,以及人都是不斷變化的,人對崗位的適應(yīng)有一個實踐與認(rèn)識的過程” 。 動態(tài)優(yōu)化配置的觀點要證明的是人與崗位的互相適應(yīng),在環(huán)境變換日益加劇的情況下,動態(tài)的人力資源配置對組織的重要性是不言而喻的。 “這種觀點強(qiáng)調(diào)一個企業(yè)僅有人力資源的聚集是不夠的,必須對人力資源進(jìn)行有效合理的配置,才能發(fā)揮其最大效益。動態(tài)的優(yōu)化配置觀從人力資源微觀配置的角度,使研究較多地進(jìn)入了可操作層面。該理論將人力資源的優(yōu)化配置與組織效能聯(lián)系起來,從不同角度闡述了人力資源優(yōu)化配置對組織效能的提升作用,以及在動態(tài)環(huán)境下人崗搭配發(fā)揮人力資源的最大潛力,并使組織效益最優(yōu)化。動態(tài)的人力資源優(yōu)化配置觀較全面地揭示了人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源對組織效能的作用。實際上,人力資源優(yōu)化配置對企業(yè)競爭力的提升是直觀的,只要按照人力資源優(yōu)化配置的原則進(jìn)行人員的動態(tài)調(diào)配,企業(yè)的競爭優(yōu)勢就可以逐步形成并持續(xù)下去。而戰(zhàn)略性人力資源管理和實踐性人力資源管理都不同程度研究了企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源問題。戰(zhàn)略性人力資源管理重點研究理論的淵源,實踐性人力資源管理更多傾向于實踐的研究。筆者認(rèn)為無論是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略,還是基于資源觀的理論和基于能力觀的理論,人力資源都是企業(yè)戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢之間的橋梁,沒有人力資源的優(yōu)化配置,再好的企業(yè)戰(zhàn)略也無法實現(xiàn),沒有人力資源的價值創(chuàng)造,即使有稀缺的資源也很難發(fā)揮其最大價值。因此,人力資源的優(yōu)化配置,是眾多企業(yè)家和學(xué)者關(guān)注的焦點。然而，長期以來對于人力資源的優(yōu)化配置問題，多數(shù)學(xué)者更多地是對人力資源的優(yōu)化配置進(jìn)行理論上的分析，一些學(xué)者進(jìn)行了定量的研究，比如天津商學(xué)院朱益軍，哈爾濱工業(yè)大學(xué)項陽用指派問題來探討企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)方案；李曉陽從用工的邊際效益來分析了人力資源的配置； 周楠等人研究了通過不同層次人才貢獻(xiàn)率來分析企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。 但這些研究往往是就人力資源配置中的局部問題進(jìn)行了探討，沒有把人力資源配置作為一個完整的體系來研究。本文試圖比較系統(tǒng)地論述什么是人力資源配置問題,并以一大型企業(yè)為具體研究對象，分析當(dāng)前人力資源配置存在哪些問題，如何進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置，充分挖掘有限的資源作用。同時運用定量分析的方法，盡量采用數(shù)學(xué)語言和工具，對人力資源配置各要素進(jìn)行量化，以期發(fā)現(xiàn)各要素之間的數(shù)量關(guān)系，使人力資源優(yōu)化配置問題能得到定量的和盡可能精確的表述。11 / 653 貴陽移動人力資源配置現(xiàn)狀分析貴陽移動公司員工共計 1124 人，在冊員工 367 人，派遣員工 757 人，男員工 424 人，女員工 700 人，少數(shù)民族共計 44 人。在冊員工平均年齡 34 歲，派遣員工平均年齡 27 歲。其中：學(xué)歷：（1）研究生學(xué)歷的員工共計 13 人，占員工比例 %；（2）大學(xué)本科學(xué)歷的員工共計 335 人，其中：在冊員工 214 人，占員工比例的 58%；派遣員工 108 人，占員工比例的 14%；（3）大學(xué)專科學(xué)歷的員工共計 434 人，其中：在冊員工 84 人，占員工比例的 23%； 派遣員工 350 人，占員工比例的 46%；專業(yè)技術(shù)職稱：（1）高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工共計 6 人，其中：工程系列5 人，占員工比例的 %；政工系列 1 人，占員工比例的 %；（2）中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工共計 56 人，其中：工程系列 43 人，占員工比例的 12%；經(jīng)濟(jì)系列 10 人，占員工比例的 %；會計系列 3 人，占員工比例的%；（3）初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工共計 153 人，其中：工程系列 86 人，占員工比例的 23%；經(jīng)濟(jì)系列 56 人，占員工比例的 15%；會計系列 8 人，占員工比例的 %； 政工系列 3 人，占員工比例的 %。年齡結(jié)構(gòu)：(1)25 歲以下員工共計 290 人，其中：在冊員工 21 人，占員工比例的 %；派遣員工 269 人，占員工比例的 36%；(2)25 至 30 歲員工共計477 人，其中：在冊員工 132 人，占員工比例的 36%；派遣員工 345 人，占員工比例的 46% (3)30 至 35 歲員工共計 188 人，其中：在冊員工 74 人，占員工比例的 20%；派遣員工 114 人，占員工比例的 15% (4)35 至 40 歲員工共計 85 人，其中：在冊員工 60 人，占員工比例的 16%：派遣員工 25 人，占員工比例的 33% (5)40 至 45 歲員工共計 48 人，其中：在冊員工 45 人，占員工比例的 12%；派遣員工 3 人，占員工比例的 % (6)45 至 50 歲 15 人共計 24 人，其中：在冊員工 23 人，占員工比例的 %；派遣員工 1 人，占員工比例的 % (7)50 至55 歲員工共計 8 人，占員工比例的 % (8)55 至 60 歲員工共計 3 人，占員工比例的 % 。黨員、團(tuán)員：（1）黨員共計 217 人，其中：在冊員工 158 人，占員工比例的 43%； 派遣員工 59 人，占員工比例的 % （2）團(tuán)員共計 531 人，其中：在冊員工 78 人，占員工比例的 21%； 派遣員工 453 人，占員工比例的 60%。 貴陽移動人力資源優(yōu)化配置內(nèi)外部因素分析一、外部因素環(huán)境因素一方面直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而間接地影響人力資源的配置；另一方面，環(huán)境因素的變動也會直接影響企業(yè)人力資源需求及管理的重點，由此而影響企業(yè)人力資源的配置。企業(yè)所處的外部環(huán)境包括三個方面：社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場環(huán)境、政治法律與政策環(huán)境。（1）社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境國有通信企業(yè)作為一個基本社會單位，必然存在于一定的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境之中。其所面臨的社會心理狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及政治形勢，在人力資源配置過程中都應(yīng)受到一定的重視。社會心理狀況在直接影響國有通信企業(yè)員工心態(tài)的同時，很大程度上通過對企業(yè)文化的影響，使員工在面對變革時會產(chǎn)生不同的感受和態(tài)度。而經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異在影響人們社會心理的同時，還直接影響著人們對變革的經(jīng)濟(jì)承受能力。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高不僅意味著人們更有能力承受變革給自己帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失，而且也意味著人們有更多的機(jī)會從外部進(jìn)行就業(yè)再選擇，對原企業(yè)的依賴性較低因而能夠更加理性地認(rèn)識和接受企業(yè)所推行的各項改革。（2）產(chǎn)品市場與要素市場環(huán)境任何一個企業(yè)總是同時處于一定的產(chǎn)品市場與要素市場之中。產(chǎn)品市場的成熟程度或競爭程度，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)形態(tài)、人員需求規(guī)模與結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)的組織與運作的影響是顯而易見的。一般而言，在一個新興的或壟斷的產(chǎn)品市場中，企業(yè)的發(fā)展較多的依賴于產(chǎn)品技術(shù)或質(zhì)量，而隨著市場競爭的加劇，市場營銷職能的重要性會越來越突出。對于國有通信企業(yè)來講，其處于一個從新興到成熟、競爭日益激烈的跨越式發(fā)展環(huán)境中，通過強(qiáng)化管理，降低成本，提高產(chǎn)品市場競爭力的要求就會上升。同時，通過加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，不斷開發(fā)與推出新的產(chǎn)品，建立產(chǎn)品差別競爭優(yōu)勢，也會成為移動通信行業(yè)經(jīng)營管理的重點。這種由于管理重心的轉(zhuǎn)移，必然要求企業(yè)在各個方面做出相應(yīng)的調(diào)整，并最終導(dǎo)致移動通信企業(yè)核心人員需求及配置方式的變革。通信行業(yè)市場的變化對其人力資源配置的影響是間接的，而作為要素市場13 / 65重要組成部分的勞動力市場，則對通信企業(yè)人力資源配置起著直接的、關(guān)鍵的作用。勞動力市場上勞動者的綜合素質(zhì)水平?jīng)Q定了企業(yè)所面臨的勞動力市場中