【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ..........12（三）基于外包商選擇的防范措施................................12 1 審慎選擇外包商，建立基于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的合作意向...........12 2 盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型.....12 3 加強(qiáng)對(duì)外包商的合同管理和規(guī)范.............................13（四）基于信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)防范措施............................14 1 加大對(duì)外包商的管理力度，減少對(duì)其依賴.....................14 2 對(duì)外包商進(jìn)行恰當(dāng)監(jiān)督.....................................14（五）基于存在文化沖突風(fēng)險(xiǎn)的防范措施..........................14 結(jié)語(yǔ).............................................................16參考文獻(xiàn).........................................................17致謝.............................................................18IV一 緒論（一）選題的目的及意義 選題的背景隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中國(guó)開(kāi)始逐步融入到世界經(jīng)濟(jì)的一體化當(dāng)中，作為決定現(xiàn)代國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素之一，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力被提到了前所未有的高度。這就要求企業(yè)必須具備獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以快速度、高質(zhì)量、低成本以及完善的服務(wù)和對(duì)手展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，而業(yè)務(wù)外包逐漸成為了企業(yè)發(fā)生根本變化的最重要?jiǎng)恿ΑＦ髽I(yè)只有專心致力于自己擅長(zhǎng)的、具有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的、利潤(rùn)較大的業(yè)務(wù)，將自己不擅長(zhǎng)的甚至已經(jīng)成為負(fù)擔(dān)的業(yè)務(wù)外包出去，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位。在我們的印象中人力資源的外包只是大企業(yè)的專利，其實(shí)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，社會(huì)化分工越來(lái)越細(xì)，中小企業(yè)也需要將許多自己并不擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)外包出去，節(jié)省公司的運(yùn)作成本和管理成本，并且能獲得高額的利潤(rùn)。但是，我國(guó)現(xiàn)在許多中小企業(yè)還沒(méi)有專門(mén)的人力資源部，缺乏專門(mén)的人事制度，不能為企業(yè)的員工提供良好的培訓(xùn)和深造的機(jī)會(huì)。人力資源的管理和規(guī)劃還不成熟。目前中小企業(yè)的管理很大問(wèn)題就在人力資源上，因此，外包對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)是迫切的事。由于中小企業(yè)的財(cái)力、物力、人力相對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)優(yōu)勢(shì)一點(diǎn)也不明顯。因此，謹(jǐn)慎地選擇外包和有效地規(guī)避外包風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得如此重要。選題的目的任何外包都有風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理外包也不例外。人力資源管理外包在給企業(yè)帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)，也蘊(yùn)藏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)榘l(fā)包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益為驅(qū)動(dòng)的獨(dú)立法人，他們通過(guò)相互作用形成了一個(gè)開(kāi)放的復(fù)雜系統(tǒng)，造成了很大的不穩(wěn)定性。因此，人力資源管理外包的過(guò)程中存在著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，出于對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂與畏懼，許多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包活動(dòng)時(shí)顧慮重重。而目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的探討還剛剛起步，研究還不系統(tǒng)、深入。有鑒于此，文章對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題進(jìn)行了研究，從人力資源管理的外包現(xiàn)狀及動(dòng)因的角度，較為全面、深入地分析了人力資源管理外包的各種風(fēng)險(xiǎn)以及對(duì)企業(yè)可能造成的影響，并且提出了相應(yīng)的規(guī)避措施，為中小企業(yè)的人力資源管理外包工作提供借鑒。選題的意義（1）對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別，可以使企業(yè)在實(shí)施外包前對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)有充分的了解，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的成因有初步分析，增強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)程度。（2）對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估是建立在識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合每個(gè)企業(yè)、尤其是其人力資源管理實(shí)際情況，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的大小進(jìn)行的估計(jì)，評(píng)估結(jié)果能作為企業(yè)決定是否外包的參考，也可以讓企業(yè)充分做好風(fēng)險(xiǎn)承受準(zhǔn)備。（3）人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)防范是進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)研究的最終結(jié)果，科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)防范建議能夠?yàn)槠髽I(yè)外包實(shí)踐提供理論參考，也能有效地指導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)的管理。（二）國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究國(guó)外研究綜述：伊恩本(2004)提出主要存在幾個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn)：放棄差異性、與員工關(guān)系破裂、合同風(fēng)險(xiǎn)、承包方發(fā)生問(wèn)題[1]。瑪麗F庫(kù)克（2003）提出風(fēng)險(xiǎn)主要有：最初規(guī)劃與分析不充分；如果選擇的供應(yīng)商不好的話，可能面臨雇員士氣低落的問(wèn)題；將人力資源職能外包出去可能失去對(duì)日常人力資源管理以及與雇員互動(dòng)的控制；合同沒(méi)有涵蓋所有應(yīng)當(dāng)涵蓋的問(wèn)題及可能性[2]。Cole和Shorn(2003)在文中描述了一個(gè)專門(mén)從事業(yè)務(wù)的企業(yè)怎樣把自己的一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)交給外包服務(wù)公司，并指出選擇外包的主要原因是企業(yè)想減少和控制經(jīng)營(yíng)成本，有效地提高現(xiàn)金流量，獲得最新信息和技術(shù)的機(jī)會(huì)[3]。美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯奎因（2007）指出:“在過(guò)去，外包被認(rèn)為是企業(yè)的一種劣勢(shì)，但是現(xiàn)在，外包卻可能是智慧型企業(yè)運(yùn)作的關(guān)鍵?！眹?guó)內(nèi)研究綜述：孔軍(2009)提出了兩個(gè)外包服務(wù)商甄選的博弈模型：外包專家組委會(huì)與甄選組成員之間的博弈模型，即委托一代理人關(guān)系博弈；甄選組成員與外包服務(wù)商之間的博弈模型，該模型將外包服務(wù)商分為兩種類型，分別為高能力外包服務(wù)商和低能力外包服務(wù)商。分析兩個(gè)博弈模型得出一個(gè)結(jié)論：必須要對(duì)甄選組成員進(jìn)行激勵(lì)，才能提高選擇到高能力外包服務(wù)商的概率[4]?？娦∶?，鄭楠（2005）從員工流失風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)、信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)、文化沖突風(fēng)險(xiǎn)等幾個(gè)方面對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析[5]。王艷霞(2007)認(rèn)為除了企業(yè)商業(yè)信息安全、選擇外包服務(wù)商、企業(yè)文化融合面的風(fēng)險(xiǎn)之外，還存在法律、合同管理、企業(yè)員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。并提出，目前而言，法律風(fēng)險(xiǎn)是國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源外包的最大風(fēng)險(xiǎn)[6]。吳濤(2007)認(rèn)為外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)：(1)外包市場(chǎng)不成熟，(2)信息不對(duì)稱[7]。樓莉萍(2007)提出應(yīng)選擇有信譽(yù)、實(shí)力雄厚、有豐富的本行業(yè)企業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)、在合作內(nèi)容上有專長(zhǎng)、客戶評(píng)價(jià)良好的服務(wù)商，在此基礎(chǔ)上，服務(wù)商應(yīng)能提供合理而有競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)格[8]。（三）研究的思路和意義 論文研究的思路全文的總體研究思路是：從外包的相關(guān)理論入手，了解中小企業(yè)人力資源管理外包及其風(fēng)險(xiǎn)的研究現(xiàn)狀，然后從外包風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和防范兩個(gè)主要方面進(jìn)行研究。論文研究的方法論文采用了理論研究和文獻(xiàn)閱讀相結(jié)合的方法，主要運(yùn)用的文獻(xiàn)閱讀法。同時(shí)加上理性 的抽象思維，綜合運(yùn)用人力資源管理學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的內(nèi)容，對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析。二 企業(yè)人力資源管理外包概述（一）人力資源管理外包的含義人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源所進(jìn)行的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動(dòng)。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營(yíng)造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷復(fù)雜使得人力資源管理外包成為可能。人力資源管理外包是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式。人力資源管理外包，英文“human resource management outsourcing”，簡(jiǎn)稱HRMO,指企業(yè)為了節(jié)省開(kāi)支或缺乏中高層專職管理人員等原因，將人力資源管理的部分或全部職能外包給實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源服務(wù)公司來(lái)經(jīng)營(yíng),使管理者集中精力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)管理績(jī)效最優(yōu)。通過(guò)實(shí)施人力資源管理外包，可以為企業(yè)帶來(lái)巨大的效益：一是能幫助企業(yè)集中有限資源，開(kāi)展核心業(yè)務(wù)；二是能提升人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略作用，可以隨時(shí)整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；三是能獲得專業(yè)的管理程序與服務(wù)；四是能持續(xù)性獲取先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)；五是能有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本；六是能形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；七是能改變企業(yè)的管理體系等等。（二）人力資源外包的理論基礎(chǔ) 交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，治理結(jié)構(gòu)不同，產(chǎn)生的交易成本也不同。市場(chǎng)治理結(jié)構(gòu)與組織治理結(jié)構(gòu)的不同在于交易成本的產(chǎn)生方式不同。通過(guò)外包獲得人力資源服務(wù)所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身履行人力資源管理職能產(chǎn)生的交易成本是不同的。當(dāng)市場(chǎng)治理結(jié)構(gòu)能夠更有效的降低交易成本，而且給組織帶來(lái)的不利影響更小時(shí)，通過(guò)人力資源外包就更有可能達(dá)到期望的結(jié)果。核心競(jìng)爭(zhēng)力理論核心競(jìng)爭(zhēng)力理論是指能使企業(yè)產(chǎn)生長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有價(jià)值的、難以模仿的、稀缺的可以不斷改進(jìn)和提升的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的資源或能力。核心能力是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，也是成功企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以長(zhǎng)期保持的原因。通過(guò)人力資源外包將非核心的業(yè)務(wù)外包給外部的服務(wù)商，與服務(wù)商的聯(lián)盟與合作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強(qiáng)人力資源管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用。3 戰(zhàn)略管理理論波特戰(zhàn)略管理思想的基本點(diǎn)是對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，他提出用于進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析的模型，即供應(yīng)者和購(gòu)買(mǎi)者討價(jià)還價(jià)的能力、潛在進(jìn)入者的威脅、替代品的威脅及現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)決定了一個(gè)產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)以及該產(chǎn)業(yè)的平均利潤(rùn)率。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的戰(zhàn)略包括經(jīng)營(yíng)范圍、資源配置、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和協(xié)同作用四個(gè)因素。經(jīng)營(yíng)范圍是指企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的領(lǐng)域。資源配置是指企業(yè)過(guò)去和目前資源和技能配置的水平和模式。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的程度。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指企業(yè)通過(guò)其資源配置的模式和經(jīng)營(yíng)范圍的決策，在市場(chǎng)上形成的一與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同的競(jìng)爭(zhēng)地位。協(xié)同作用是指企業(yè)從資源配置和經(jīng)營(yíng)范圍的決策中所能得到的共同努力的效果。即企業(yè)總體資源的收益大于各部分資源收益之和。采用人力資源管理外包可以通過(guò)合理的運(yùn)用外部資源，促使企業(yè)對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及外包動(dòng)因分析（一）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國(guó)中小企業(yè)在對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)安定起著不可替代的促進(jìn)作用，同時(shí)其自身的生存、發(fā)展也存在著一些難以解決的問(wèn)題，其中人力資源的管理問(wèn)題己成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。大部分中小企業(yè)，對(duì)人力資源管理尚缺乏足夠的重視，廣大中小企業(yè)往往忽視戰(zhàn)略管理的問(wèn)題，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。特別是在人才開(kāi)發(fā)與管理方面，缺乏戰(zhàn)略考慮。即使有戰(zhàn)略規(guī)劃，也往往因?yàn)槿狈θ肆Y源的支撐而流于形式。具體地說(shuō)，我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理上主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題： 人力資源管理職能不完善人力資源管理在我國(guó)起步較遲，很多中小企業(yè)管理者常常只把它看作一種時(shí)髦的新形式而已，相當(dāng)多的中小企業(yè)實(shí)際上沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，即使有，也仍然主要從事一些過(guò)去的行政性人事工作，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等，沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，它們認(rèn)為人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理并無(wú)大的區(qū)別，采用被動(dòng)的操作式原理，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，為事配人。人力資源管理制度不健全對(duì)中小企業(yè)而言，出于規(guī)模的限制，其人力資源管理比較難以做到系統(tǒng)化，往往是投入大而產(chǎn)出小，讓人力不從心，管理往往處在不能良性運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)。中小企業(yè)制定的管理制度，從內(nèi)容上看，大都是對(duì)員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配等方面作的限制性規(guī)定，而缺乏能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有效制度。人才招聘選拔機(jī)制不合理企業(yè)不重視人才的招聘選拔工作，對(duì)人才的評(píng)價(jià)缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，招聘往往憑個(gè)人的感覺(jué)；對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒(méi)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。另外，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小，擁有的信息、資金、技術(shù)等資源也都處于劣勢(shì)地位，它們?cè)谏a(chǎn)規(guī)模和資金等方面無(wú)法與大型企業(yè)相提并論，因此也降低了對(duì)人才的吸引力。人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)投入少人才的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應(yīng)聘者擇業(yè)時(shí)，在考慮薪酬和福利待遇的同時(shí)更看重企業(yè)的培訓(xùn)。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入 到人力資源開(kāi)發(fā)和引進(jìn)方面。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的百分之七，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不足百分之一。中小企業(yè)在這方面的投資更少。缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不合理主要表現(xiàn)為缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明。我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)、特別是民營(yíng)中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，這樣就使企業(yè)的激勵(lì)作用扭曲乃至削弱，同時(shí)也使勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范，員工利益得不到有效保護(hù)；違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定，隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，經(jīng)常克扣和拖欠員工工資、勞動(dòng)條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動(dòng)保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少。此外，由于績(jī)效考核制度的不科學(xué)，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面往往具有較強(qiáng)的主觀性，中小企業(yè)的內(nèi)部分配不僅僅取決于員工的貢獻(xiàn)，還取決于諸如是否與企業(yè)老板沾親帶故、是否能迎合老板等其他因素。這些因素往往引起分配上的不公平，造成員工的心理失衡以及不滿情緒，從而影響員工積極性的發(fā)揮[10]。（二）中小企業(yè)人力資源管理外包的動(dòng)因分析人力資源管理外包的動(dòng)因應(yīng)從內(nèi)部動(dòng)因和外部動(dòng)因兩個(gè)視角進(jìn)行分析： 外部動(dòng)因的分析(1)信息技術(shù)的普及外包的實(shí)現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。現(xiàn)代信息技術(shù)使得人資源的能發(fā)生了很大的變化。越來(lái)越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之信息處理能力不斷增強(qiáng)，使員工之間、組織之間的溝通變得簡(jiǎn)單有效。而人力資源職能的成功運(yùn)作，需要不斷地加大技術(shù)投資力度。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施、工作評(píng)價(jià)技術(shù)的開(kāi)發(fā)應(yīng)用、人才測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)和知識(shí)管理系統(tǒng)等工作，這些工作都依托先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)，專業(yè)人士來(lái)運(yùn)行和操作。(2)競(jìng)爭(zhēng)的加劇企業(yè)實(shí)行外包還是巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致，進(jìn)入上世紀(jì)90年代，企業(yè)己經(jīng)越來(lái)越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn)，因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的情勢(shì)下，企業(yè)在不斷尋求自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。人力資源管理同樣也面臨這樣情況。在目前我國(guó)企