【文章內容簡介】 ..........12（三）基于外包商選擇的防范措施................................12 1 審慎選擇外包商，建立基于戰(zhàn)略伙伴關系的合作意向...........12 2 盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型.....12 3 加強對外包商的合同管理和規(guī)范.............................13（四）基于信息不對稱的風險防范措施............................14 1 加大對外包商的管理力度，減少對其依賴.....................14 2 對外包商進行恰當監(jiān)督.....................................14（五）基于存在文化沖突風險的防范措施..........................14 結語.............................................................16參考文獻.........................................................17致謝.............................................................18IV一 緒論（一）選題的目的及意義 選題的背景隨著新經濟時代的到來，中國開始逐步融入到世界經濟的一體化當中，作為決定現(xiàn)代國際競爭力的重要因素之一，企業(yè)競爭力被提到了前所未有的高度。這就要求企業(yè)必須具備獨特的競爭優(yōu)勢，以快速度、高質量、低成本以及完善的服務和對手展開競爭，而業(yè)務外包逐漸成為了企業(yè)發(fā)生根本變化的最重要動力。企業(yè)只有專心致力于自己擅長的、具有核心競爭優(yōu)勢的、利潤較大的業(yè)務，將自己不擅長的甚至已經成為負擔的業(yè)務外包出去，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢地位。在我們的印象中人力資源的外包只是大企業(yè)的專利，其實在日益競爭激烈的市場環(huán)境中，社會化分工越來越細，中小企業(yè)也需要將許多自己并不擅長的業(yè)務外包出去，節(jié)省公司的運作成本和管理成本，并且能獲得高額的利潤。但是，我國現(xiàn)在許多中小企業(yè)還沒有專門的人力資源部，缺乏專門的人事制度，不能為企業(yè)的員工提供良好的培訓和深造的機會。人力資源的管理和規(guī)劃還不成熟。目前中小企業(yè)的管理很大問題就在人力資源上，因此，外包對于人力資源來說是迫切的事。由于中小企業(yè)的財力、物力、人力相對于大企業(yè)來說優(yōu)勢一點也不明顯。因此，謹慎地選擇外包和有效地規(guī)避外包風險對于我國中小企業(yè)來說顯得如此重要。選題的目的任何外包都有風險，人力資源管理外包也不例外。人力資源管理外包在給企業(yè)帶來機遇的同時，也蘊藏著巨大的風險。因為發(fā)包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益為驅動的獨立法人，他們通過相互作用形成了一個開放的復雜系統(tǒng)，造成了很大的不穩(wěn)定性。因此，人力資源管理外包的過程中存在著巨大的風險，出于對這種風險的擔憂與畏懼，許多企業(yè)在進行人力資源管理外包活動時顧慮重重。而目前國內外關于人力資源管理外包風險的探討還剛剛起步，研究還不系統(tǒng)、深入。有鑒于此，文章對人力資源管理外包的風險問題進行了研究，從人力資源管理的外包現(xiàn)狀及動因的角度，較為全面、深入地分析了人力資源管理外包的各種風險以及對企業(yè)可能造成的影響，并且提出了相應的規(guī)避措施，為中小企業(yè)的人力資源管理外包工作提供借鑒。選題的意義（1）對人力資源管理外包的風險進行識別，可以使企業(yè)在實施外包前對可能出現(xiàn)的風險有充分的了解，對風險的成因有初步分析，增強對風險的認識程度。（2）對人力資源管理外包的風險進行評估是建立在識別風險的基礎上，結合每個企業(yè)、尤其是其人力資源管理實際情況，對風險的大小進行的估計，評估結果能作為企業(yè)決定是否外包的參考，也可以讓企業(yè)充分做好風險承受準備。（3）人力資源管理外包風險防范是進行風險研究的最終結果，科學的風險防范建議能夠為企業(yè)外包實踐提供理論參考，也能有效地指導風險的管理。（二）國內外相關研究國外研究綜述：伊恩本(2004)提出主要存在幾個方面的風險：放棄差異性、與員工關系破裂、合同風險、承包方發(fā)生問題[1]?，旣怓庫克（2003）提出風險主要有：最初規(guī)劃與分析不充分；如果選擇的供應商不好的話，可能面臨雇員士氣低落的問題；將人力資源職能外包出去可能失去對日常人力資源管理以及與雇員互動的控制；合同沒有涵蓋所有應當涵蓋的問題及可能性[2]。Cole和Shorn(2003)在文中描述了一個專門從事業(yè)務的企業(yè)怎樣把自己的一部分業(yè)務轉交給外包服務公司，并指出選擇外包的主要原因是企業(yè)想減少和控制經營成本，有效地提高現(xiàn)金流量，獲得最新信息和技術的機會[3]。美國管理學家詹姆斯奎因（2007）指出:“在過去，外包被認為是企業(yè)的一種劣勢，但是現(xiàn)在，外包卻可能是智慧型企業(yè)運作的關鍵?！眹鴥妊芯烤C述：孔軍(2009)提出了兩個外包服務商甄選的博弈模型：外包專家組委會與甄選組成員之間的博弈模型，即委托一代理人關系博弈；甄選組成員與外包服務商之間的博弈模型，該模型將外包服務商分為兩種類型，分別為高能力外包服務商和低能力外包服務商。分析兩個博弈模型得出一個結論：必須要對甄選組成員進行激勵，才能提高選擇到高能力外包服務商的概率[4]?？娦∶?，鄭楠（2005）從員工流失風險、企業(yè)內部風險、信息不對稱風險、文化沖突風險等幾個方面對人力資源管理外包的風險進行了分析[5]。王艷霞(2007)認為除了企業(yè)商業(yè)信息安全、選擇外包服務商、企業(yè)文化融合面的風險之外，還存在法律、合同管理、企業(yè)員工方面的風險。并提出，目前而言，法律風險是國內企業(yè)人力資源外包的最大風險[6]。吳濤(2007)認為外包服務商的選擇風險主要來：(1)外包市場不成熟，(2)信息不對稱[7]。樓莉萍(2007)提出應選擇有信譽、實力雄厚、有豐富的本行業(yè)企業(yè)服務經驗、在合作內容上有專長、客戶評價良好的服務商，在此基礎上，服務商應能提供合理而有競爭力的價格[8]。（三）研究的思路和意義 論文研究的思路全文的總體研究思路是：從外包的相關理論入手，了解中小企業(yè)人力資源管理外包及其風險的研究現(xiàn)狀，然后從外包風險的識別和防范兩個主要方面進行研究。論文研究的方法論文采用了理論研究和文獻閱讀相結合的方法，主要運用的文獻閱讀法。同時加上理性 的抽象思維，綜合運用人力資源管理學，經濟學等方面的內容，對人力資源管理外包的風險進行分析。二 企業(yè)人力資源管理外包概述（一）人力資源管理外包的含義人力資源管理是一個組織對人力資源所進行的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設計與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。人力資源管理職能重心的轉移與事務性工作的不斷復雜使得人力資源管理外包成為可能。人力資源管理外包是企業(yè)業(yè)務外包的一種形式。人力資源管理外包，英文“human resource management outsourcing”，簡稱HRMO,指企業(yè)為了節(jié)省開支或缺乏中高層專職管理人員等原因，將人力資源管理的部分或全部職能外包給實力更強的專業(yè)人力資源服務公司來經營,使管理者集中精力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動，實現(xiàn)管理績效最優(yōu)。通過實施人力資源管理外包，可以為企業(yè)帶來巨大的效益：一是能幫助企業(yè)集中有限資源，開展核心業(yè)務；二是能提升人力資源部門的戰(zhàn)略作用，可以隨時整合企業(yè)內、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應性；三是能獲得專業(yè)的管理程序與服務；四是能持續(xù)性獲取先進的專業(yè)技術；五是能有效控制和降低運營成本；六是能形成戰(zhàn)略合作伙伴關系；七是能改變企業(yè)的管理體系等等。（二）人力資源外包的理論基礎 交易成本經濟學理論交易成本經濟學理論認為，治理結構不同，產生的交易成本也不同。市場治理結構與組織治理結構的不同在于交易成本的產生方式不同。通過外包獲得人力資源服務所產生的交易成本與企業(yè)自身履行人力資源管理職能產生的交易成本是不同的。當市場治理結構能夠更有效的降低交易成本，而且給組織帶來的不利影響更小時，通過人力資源外包就更有可能達到期望的結果。核心競爭力理論核心競爭力理論是指能使企業(yè)產生長期的競爭優(yōu)勢，具有價值的、難以模仿的、稀缺的可以不斷改進和提升的企業(yè)競爭能力的資源或能力。核心能力是企業(yè)增強競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的關鍵，也是成功企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以長期保持的原因。通過人力資源外包將非核心的業(yè)務外包給外部的服務商，與服務商的聯(lián)盟與合作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務，以增強人力資源管理在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。3 戰(zhàn)略管理理論波特戰(zhàn)略管理思想的基本點是對產業(yè)結構進行分析，他提出用于進行產業(yè)結構分析的模型，即供應者和購買者討價還價的能力、潛在進入者的威脅、替代品的威脅及現(xiàn)有競爭對手的競爭決定了一個產業(yè)的結構以及該產業(yè)的平均利潤率。一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略包括經營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用四個因素。經營范圍是指企業(yè)從事生產經營活動的領域。資源配置是指企業(yè)過去和目前資源和技能配置的水平和模式。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實現(xiàn)預定目標的程度。競爭優(yōu)勢是指企業(yè)通過其資源配置的模式和經營范圍的決策，在市場上形成的一與競爭對手不同的競爭地位。協(xié)同作用是指企業(yè)從資源配置和經營范圍的決策中所能得到的共同努力的效果。即企業(yè)總體資源的收益大于各部分資源收益之和。采用人力資源管理外包可以通過合理的運用外部資源，促使企業(yè)對內部資源進行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。三 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及外包動因分析（一）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國中小企業(yè)在對國民經濟和社會安定起著不可替代的促進作用，同時其自身的生存、發(fā)展也存在著一些難以解決的問題，其中人力資源的管理問題己成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。大部分中小企業(yè)，對人力資源管理尚缺乏足夠的重視，廣大中小企業(yè)往往忽視戰(zhàn)略管理的問題，缺乏長遠規(guī)劃。特別是在人才開發(fā)與管理方面，缺乏戰(zhàn)略考慮。即使有戰(zhàn)略規(guī)劃，也往往因為缺乏人力資源的支撐而流于形式。具體地說，我國中小企業(yè)在人力資源管理上主要存在以下幾個方面的問題： 人力資源管理職能不完善人力資源管理在我國起步較遲，很多中小企業(yè)管理者常常只把它看作一種時髦的新形式而已，相當多的中小企業(yè)實際上沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然主要從事一些過去的行政性人事工作，如發(fā)放工資、負責考勤、填報表格等，沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，它們認為人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理并無大的區(qū)別，采用被動的操作式原理，過分強調人適應工作，為事配人。人力資源管理制度不健全對中小企業(yè)而言，出于規(guī)模的限制，其人力資源管理比較難以做到系統(tǒng)化，往往是投入大而產出小，讓人力不從心，管理往往處在不能良性運轉的狀態(tài)。中小企業(yè)制定的管理制度，從內容上看，大都是對員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面作的限制性規(guī)定，而缺乏能夠調動員工工作積極性的有效制度。人才招聘選拔機制不合理企業(yè)不重視人才的招聘選拔工作，對人才的評價缺乏客觀科學的標準，招聘往往憑個人的感覺；對招聘進來的員工存在雙重標準，家族內部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機會。另外，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小，擁有的信息、資金、技術等資源也都處于劣勢地位，它們在生產規(guī)模和資金等方面無法與大型企業(yè)相提并論，因此也降低了對人才的吸引力。人力資源開發(fā)與培訓投入少人才的擇業(yè)動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注企業(yè)能否為員工創(chuàng)造培訓的機會以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應聘者擇業(yè)時，在考慮薪酬和福利待遇的同時更看重企業(yè)的培訓。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入 到人力資源開發(fā)和引進方面。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七，而在我國該項支出不足百分之一。中小企業(yè)在這方面的投資更少。缺乏合理有效的激勵機制中小企業(yè)激勵機制的不合理主要表現(xiàn)為缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明。我國的大多數(shù)中小企業(yè)、特別是民營中小企業(yè)一般均缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這樣就使企業(yè)的激勵作用扭曲乃至削弱，同時也使勞資關系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關系不規(guī)范，員工利益得不到有效保護；違反《勞動法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時間，經?？丝酆屯锨穯T工工資、勞動條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少。此外，由于績效考核制度的不科學，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面往往具有較強的主觀性，中小企業(yè)的內部分配不僅僅取決于員工的貢獻，還取決于諸如是否與企業(yè)老板沾親帶故、是否能迎合老板等其他因素。這些因素往往引起分配上的不公平，造成員工的心理失衡以及不滿情緒，從而影響員工積極性的發(fā)揮[10]。（二）中小企業(yè)人力資源管理外包的動因分析人力資源管理外包的動因應從內部動因和外部動因兩個視角進行分析： 外部動因的分析(1)信息技術的普及外包的實現(xiàn)是以技術的不斷進步為前提的?，F(xiàn)代信息技術使得人資源的能發(fā)生了很大的變化。越來越多的現(xiàn)代信息技術被應用于人力資源管理工作之信息處理能力不斷增強，使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。而人力資源職能的成功運作，需要不斷地加大技術投資力度。比如互聯(lián)網的應用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實施、工作評價技術的開發(fā)應用、人才測評工具的應用、建立員工數(shù)據倉庫和知識管理系統(tǒng)等工作，這些工作都依托先進的專業(yè)技術，專業(yè)人士來運行和操作。(2)競爭的加劇企業(yè)實行外包還是巨大的競爭壓力所致，進入上世紀90年代，企業(yè)己經越來越難以靠資本或技術的先進而獲得壟斷的超額利潤，因而壓縮成本和提高勞動生產率已經顯得日益重要。在激烈競爭的情勢下，企業(yè)在不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，而重點關注企業(yè)價值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這樣情況。在目前我國企