【文章內(nèi)容簡介】 司的發(fā)展和個人在公司的發(fā)展充滿了信心？⑧溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？⑨關(guān)心：他是否能得到公司和員工的關(guān)心？⑩認(rèn)同：他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？ 其他：他是否有可能因為結(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職？ 人事經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況，對可能發(fā)生的風(fēng)險進行有效識別，這是防范風(fēng)險的第一步。 4 人力資源管理的風(fēng)險評估 風(fēng)險評估是對風(fēng)險可能造成的災(zāi)害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估： 根據(jù)風(fēng)險識別的條目有針對性的進行調(diào)研； 根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，預(yù)測發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度； 根據(jù)程度排定優(yōu)先隊列。比如說，人事經(jīng)理可以通過與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，確定該員工在各風(fēng)險識別條目中離職的可能性。結(jié)果如下： ①10％②20％③l0％④0％⑤50％⑥20％⑦0％⑧30％⑨0％⑩0％　　0％。 優(yōu)先隊列是：⑤、⑧、②、⑥、①、③、④、⑦、⑨、⑩、　　。 人事經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對公平、溝通較為不滿，由于公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。 5 人力資源管理的風(fēng)險駕馭 風(fēng)險駕馭是解決風(fēng)險評估中發(fā)現(xiàn)的問題，從而消除預(yù)知風(fēng)險。它一般由以下幾個步驟構(gòu)成：①針對預(yù)知風(fēng)險進行進一步調(diào)研；②根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風(fēng)險方案；③將該方案與相關(guān)人員討論，并報上級批準(zhǔn)；④實施該方案 人事經(jīng)理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調(diào)查，找出問題的根源，并草擬相應(yīng)的方案。如解決公平問題的方案如下：①在制定公司規(guī)章制度時，廣泛征求員工的意見；(通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于沒有參與制度的制定，誤認(rèn)為制度本身不公平)。②向各部門發(fā)放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度；(通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于對某些制度的細節(jié)不很清楚，誤以為制度執(zhí)行不公平)。③將工資晉升標(biāo)準(zhǔn)公開，使工資晉升透明化；(通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于公司工資晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確，容易產(chǎn)生待遇不公平感)。④增加部門問交流。(通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，誤認(rèn)為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產(chǎn)生不公平感)。 6 人力資源管理的風(fēng)險監(jiān)控 風(fēng)險管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，風(fēng)險管理機制更是企業(yè)管理體系的關(guān)鍵組成部分。然而，這些卻是目前中國企業(yè)在項目管理方面的薄弱環(huán)節(jié)。如何切實地進行風(fēng)險管理，建立風(fēng)險管理機制，是企業(yè)項目管理走向成熟過程中必須要解決的問題。 風(fēng)險識別主要是確定何種風(fēng)險可能會對項目產(chǎn)生影響，并以明確的文檔描述這些風(fēng)險及其特性。一般來講，風(fēng)險識別是一個反復(fù)進行的過程，由項目主要成員、企業(yè)風(fēng)險管理小組分頭進行，盡可能地識別出項目可能存在的風(fēng)險。對風(fēng)險進行分類和歸納是風(fēng)險識別中常用的方法。風(fēng)險分類應(yīng)該是經(jīng)過綜合考慮而定義的，應(yīng)當(dāng)反映出項目所屬行業(yè)或應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)的常見風(fēng)險來源。 風(fēng)險分析是評估已識別出風(fēng)險的影響和可能性的過程。風(fēng)險分析可以選擇定性分析或定量分析方法，進一步確定已識別的風(fēng)險對項目目標(biāo)的影響，并根據(jù)其影響對風(fēng)險進行排序，確定項目的關(guān)鍵風(fēng)險項，并指導(dǎo)接下來的風(fēng)險應(yīng)對計劃的制定。項目的風(fēng)險指數(shù)是一個有效的指標(biāo)，代表整個項目的風(fēng)險程度，同時該指標(biāo)也可以用于橫向比較不同項目之間的風(fēng)險程度。 風(fēng)險應(yīng)對主要是針對項目的風(fēng)險開發(fā)來制定一個風(fēng)險應(yīng)對的方案，提高實現(xiàn)項目目標(biāo)的機會。風(fēng)險應(yīng)對計劃包括項目主要風(fēng)險，針對該風(fēng)險的主要應(yīng)對措施，每個措施必須有明確的人員來負(fù)責(zé)，要求完成的時間以及進行的狀態(tài)。 鳳險監(jiān)控主要是在項目執(zhí)行的過程中，跟蹤已識別的風(fēng)險，監(jiān)視殘余風(fēng)險和識別新的風(fēng)險，確保項目風(fēng)險應(yīng)對計劃的執(zhí)行，評估風(fēng)險應(yīng)對措施對減少風(fēng)險的有效性。風(fēng)險監(jiān)控是項目整個生命周期中的一種持續(xù)過程，隨著項目逐漸的推進，風(fēng)險會不斷變化，可能會有新的風(fēng)險出現(xiàn)，也可能有預(yù)期的風(fēng)險消失。 7 結(jié)語 人力資源管理在企業(yè)管理中顯得越來越重要并已轉(zhuǎn)變成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，其作用也發(fā)生了重要的轉(zhuǎn)變。人力資源管理中的風(fēng)險管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利、員工培訓(xùn)、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進行風(fēng)險管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險發(fā)生。然而，我們知道人力資源有著其自身的特點，如人力資本的能動性、投資的連續(xù)性、不可轉(zhuǎn)讓性，以及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性較大，投資的回收期較長，這就意味著人力資源投資的風(fēng)險較大。一旦人力資本投資失敗，這些事件會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌簟Ｆ髽I(yè)人力資源管理的風(fēng)險及防范問題，是我們應(yīng)該而且十分迫切研究的一個問題。一、引言　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源,是企業(yè)的興盛之本,為企業(yè)的發(fā)展提供人才保證、精神動力和智力支持。然而,由于人的復(fù)雜性和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響,尤其是現(xiàn)在全球金融危機的沖擊、科技進步節(jié)奏的加快和人的自我意識的增強,企業(yè)在進行人力資源管理的過程中,遇到了前所未有的挑戰(zhàn),也面臨著各式各樣的風(fēng)險。企業(yè)進行人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考評、薪酬管理、職業(yè)計劃等各個具體的人力資源管理的具體操作時，往往會遇到許多代寫論文危機，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職、員工集體磨洋工等，這些事件會影響企業(yè)的正常經(jīng)營，甚至?xí)ζ髽I(yè)造成致命的打擊。面對新的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的挑戰(zhàn),防范各類風(fēng)險事件的發(fā)生，把風(fēng)險損失降低到最小，這就需要企業(yè)加強平時的風(fēng)險管理，防范和化解人力資源管理的各種風(fēng)險?！　《⑽墨I綜述　　“企業(yè)風(fēng)險管理是指企業(yè)通過對潛在的意外或損失的識別、衡量和分析，并在此基礎(chǔ)上進行有效的控制，用最經(jīng)濟合理的方法處理風(fēng)險，以實現(xiàn)最大的安全保障的科學(xué)管理方法”（許謹(jǐn)良，2000）。沒有組織能夠從經(jīng)濟、社會、政治和技術(shù)變化潮流的趨勢中幸免，因此，人力資源管理應(yīng)學(xué)會在工作中隨時關(guān)注風(fēng)險的存在和應(yīng)用風(fēng)險管理的技術(shù)。實際上，每個外界的風(fēng)險因素，無不直接或間接對企業(yè)人員產(chǎn)生影響；每個內(nèi)部的風(fēng)險管理，無不與企業(yè)人員密切相關(guān)：公司的抵御外部風(fēng)險需要領(lǐng)導(dǎo)人和下屬團隊良好的經(jīng)營管理，公司戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行需要對潛在風(fēng)險的把握和上下暢通的溝通和執(zhí)行，公司的任何變革的舉措需要對風(fēng)險的預(yù)估和應(yīng)對等。除了企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，人力資源相關(guān)風(fēng)險之所以需要引起重視，還體現(xiàn)在它自身具備了一些獨有的特性，包括人本身的復(fù)雜性、企業(yè)招人用人過程中的信息不對稱性、個人與組織目標(biāo)的差異性以及人生遭遇以外的可能性的，與物質(zhì)資源相比，這些都是由于人力資源的獨特性可能給企業(yè)帶來的風(fēng)險（Drucker，1954）。人的心理及生理的復(fù)雜性、實現(xiàn)個人目標(biāo)的手段對組織目標(biāo)傷害的可能性、人力資源素質(zhì)的動態(tài)特性、人力資源的行為的動態(tài)特征、知識與行為不一致的可能性、人生中遭遇災(zāi)難的可能性。Bickelhaup（t1997）將人的風(fēng)險定義為：人的死亡或身體傷殘的風(fēng)險，還有疾病、高齡等不能工作的風(fēng)險。人的風(fēng)險通常引起費用損害，也可引起所得損害和責(zé)任損害，例如企業(yè)總經(jīng)理死亡會產(chǎn)生所得損害，工傷事故是責(zé)任損害等。牟永紅（2003）按照人力資源管理的各個不同環(huán)節(jié)把風(fēng)險劃分為招聘風(fēng)險、績效考核風(fēng)險、薪酬管理風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險和員工管理風(fēng)險。孫澤厚（2003）在分析人力資源風(fēng)險形成的原因時，共列舉了6點原因：員工思想道