【正文】 分析，失效樹分析，決策樹分析等。風(fēng)險的管控則包括風(fēng)險回避、風(fēng)險轉(zhuǎn)移、風(fēng)險減輕等方法，工具包括危機(jī)處理機(jī)制，管制計(jì)劃等?！　≈贫ㄈ肆Y源風(fēng)險管理計(jì)劃。雖然預(yù)先識別出風(fēng)險并將風(fēng)險“扼殺”于無形是成本最低的風(fēng)險管理方式，但是，任何企業(yè)的防范措施做得再好，也不能保證“萬無一失”，保證風(fēng)險絕對不會發(fā)生。因而企業(yè)應(yīng)該“未雨綢繆”，事先做好風(fēng)險管理計(jì)劃，以便一旦風(fēng)險真的來臨時能夠從容面對。風(fēng)險管理計(jì)劃與一般計(jì)劃之間最大的區(qū)別在于一般計(jì)劃在制定后就要努力使之付諸實(shí)現(xiàn)，而風(fēng)險管理計(jì)劃在制定之后，人們并不希望該計(jì)劃有實(shí)現(xiàn)的機(jī)會，并且在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有許多風(fēng)險管理計(jì)劃并沒有實(shí)施?！　〗⑷肆Y源風(fēng)險預(yù)警管理體系。在進(jìn)行人力資源風(fēng)險管理時，建立風(fēng)險預(yù)警管理體系能使企業(yè)時刻關(guān)注進(jìn)程的變化，防患于未然，減少企業(yè)的損失。從信息的采集到風(fēng)險的監(jiān)測、狀態(tài)分析、判斷、工具技術(shù)的選擇、管理的實(shí)施與評價等一系列的程序?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營者提供合理的決策依據(jù)。雖然每個企業(yè)都有遇到風(fēng)險的可能性，但是并非每個企業(yè)都有足夠的能力建立起一套行之有效的風(fēng)險預(yù)警管理體系并儲備足夠的風(fēng)險處理資源(包括人力、財(cái)力、物力以及公共關(guān)系資源等等)。在社會資源合理配置法則和現(xiàn)代社會分工越來越專業(yè)化的趨勢下，這一對矛盾的客觀存在將會孕育出一個充滿生機(jī)和活力的風(fēng)險管理中介服務(wù)市場。目前的中國風(fēng)險管理專業(yè)服務(wù)市場尚不發(fā)達(dá)，但已有一些管理顧問和咨詢公司注意到了這一商機(jī)，推出了風(fēng)險管理項(xiàng)目。因此，有能力的企業(yè)可以自建風(fēng)險預(yù)警管理體系，而能力不夠的企業(yè)可以求助于這些管理顧問和咨詢公司來建立風(fēng)險預(yù)警管理體系。建立人力資源管理信息系統(tǒng)。信息不對策是導(dǎo)致人力資源風(fēng)險的關(guān)鍵因素，為了減少信息的不對稱，可以建立和完善人力資源信息管理系統(tǒng)，加強(qiáng)監(jiān)督管理和各項(xiàng)考評工作。人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容包括企業(yè)內(nèi)、外部兩方面的信息，企業(yè)內(nèi)部信息包括:在職人員信息、離職人員信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息、人才儲備信息等，企業(yè)可以通過這些信息及時了解員工的各種情況，對可能發(fā)生的各種情況做到有備無患。企業(yè)的外部信息包括:同業(yè)人員的信息、同業(yè)人才需求信息、人才供應(yīng)狀況信息等。通過這些信息，企業(yè)可以隨時了解人才離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地采取相應(yīng)的措施。處理在職人員信息時，企業(yè)的人力資源部門在把握員工基本情況時，對了解到的信息作系統(tǒng)記錄，包括員工的基本情況、家庭、教育、背景、知識、技能等，在制定員工激勵政策、攻心戰(zhàn)術(shù)時，就能針對性的應(yīng)用與執(zhí)行。企業(yè)外部信息包括:同業(yè)人員信息、同業(yè)人員需求信息、人才供應(yīng)狀況信息等。通過對人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為人才流失后的空缺崗位補(bǔ)充優(yōu)秀人才，而同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)特別是直接競爭對手企業(yè)中人才的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因薪酬問題而導(dǎo)致人才的流失。這樣就降低了離職發(fā)生時崗位長期空缺的可能性?！　∨嘤?xùn)人力資源風(fēng)險管理知識。任何企業(yè)行為都是通過員工的行為來實(shí)現(xiàn)的，因而有必要對企業(yè)員工進(jìn)行風(fēng)險管理知識培訓(xùn)。向員工進(jìn)行風(fēng)險管理培訓(xùn)，首先要強(qiáng)調(diào)“居安思?！?，強(qiáng)化其風(fēng)險意識，強(qiáng)調(diào)許多大的、災(zāi)難性的危機(jī)可能僅僅源于小的疏漏，提高他們對于風(fēng)險事件發(fā)生的警惕性；其次，則在于培訓(xùn)和提高員工防范和處理風(fēng)險的能力。　?。ㄈ┮怨芸貫閮?nèi)容———全面管控人力資源各模塊的風(fēng)險。人力資源風(fēng)險管理的主要目標(biāo)是控制與處理風(fēng)險，減少和避免損失，以保持企業(yè)人力資源管理活動的順利進(jìn)行，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)核心競爭力提升。在人力資源風(fēng)險管理目標(biāo)的指引下，借助各種方法識別風(fēng)險類型、估計(jì)風(fēng)險的大小，然后選擇各種有效的風(fēng)險管理工具進(jìn)行風(fēng)險的控制、規(guī)避以及轉(zhuǎn)嫁，最后進(jìn)行風(fēng)險管理的實(shí)施與評價。同時企業(yè)應(yīng)該建立起自己的人力資源風(fēng)險管理的預(yù)警管理體系，及時、迅速地預(yù)測、把握風(fēng)險的動態(tài)，以實(shí)現(xiàn)風(fēng)險管理的目的。　　招聘風(fēng)險管控。招聘風(fēng)險主要來自工作分析、人員需求計(jì)劃、員工測試和員工錄用四個方面。招聘風(fēng)險防范的基礎(chǔ)是詳細(xì)、明確的工作分析。工作分析提供了工作的任務(wù)以及具備什么樣條件的人才能完成這些工作任務(wù)等內(nèi)容。這也是最后評價招聘工作是否達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行人員需求預(yù)測時，管理者應(yīng)當(dāng)考慮多種因素。然而從現(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)來看，市場或顧客對組織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求是最為重要的。公司員工人數(shù)同經(jīng)濟(jì)周期、公司的市場前景以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)。公司可以根據(jù)這些因素計(jì)算出員工的需求趨勢。除了生產(chǎn)和銷售需求之外，還要考慮其他幾個方面的因素:可能的雇員流動比率、雇員的質(zhì)量與性質(zhì)、與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定、導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化、本部門能獲得的經(jīng)濟(jì)資源。確定人力資源需求的特定技術(shù)包括趨勢分析、比率分析、散點(diǎn)分析以及計(jì)算機(jī)預(yù)測等。員工測試是對員工個人特質(zhì)進(jìn)行評測。目前比較有特色的測評方法有卡特爾16種人格因素、YG性格測驗(yàn)、艾森克個性測驗(yàn)、瑞文智力測驗(yàn)、CPI等。在測評工作中要特別重視員工誠信測試，這主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)越來越依靠人力資本來發(fā)展，如果員工不誠實(shí)，往往給公司造成很大損失。對于員工錄用要注意任人為親的不公平現(xiàn)象。要增強(qiáng)招聘的公正性和提高聘用人員的檔次，還應(yīng)該注重能力、員工勝任力等因素?！　∨嘤?xùn)風(fēng)險管控。由于員工跳槽頻率不斷升高，培訓(xùn)風(fēng)險也有不斷攀升之勢。管控培訓(xùn)風(fēng)險，首先，在決策上要盡量避免在跳槽頻繁的員工身上投入大量的培訓(xùn)費(fèi)用，同時對接受培訓(xùn)的員工要有充分的了解，正確選擇受訓(xùn)員工。其次，在制度上不要在試用期內(nèi)培訓(xùn)員工。一次培訓(xùn)費(fèi)用不要太大。最后，要在法律條款上對受訓(xùn)員工進(jìn)行限制:培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)讓本人簽名確認(rèn)，交財(cái)務(wù)處保存，以備不時之需。雙方在約定服務(wù)期的同時，還要約定縮短服務(wù)期的賠償方式。　　績效考核風(fēng)險管控。工作績效評價包括三個主要內(nèi)容:界定工作本身的要求、評價實(shí)際的工作績效、提供反饋。對于工作績效的評價方法有很多，如圖尺度評價法、交替排序法、配對比較法等。但以下五種問題將導(dǎo)致這些評價法失效:工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清、評價者的暈輪效應(yīng)、評價居中趨勢、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握偏緊或偏松傾向以及評價者個人偏見。防范工作績效評價帶來的風(fēng)險，可以從以下幾點(diǎn)入手:①對評價者進(jìn)行培訓(xùn)，使其決策行為規(guī)范，減少暈輪、偏緊/偏松傾向以及居中趨勢等問題的發(fā)生。②選擇正確的評價工具。③詳細(xì)了解評價過程中容易出現(xiàn)的問題，從制度上對績效評價風(fēng)險進(jìn)行防范。④公開評價標(biāo)準(zhǔn):⑤嚴(yán)格按照公平的原則來制定績效評價制度，并且依據(jù)要充分?！　‰x職風(fēng)險管控。離職風(fēng)險管控也是人力資源風(fēng)險管控中一個很重要的部分，往往由于員工即將離開企業(yè)，可能會對企業(yè)產(chǎn)生報(bào)復(fù)的心理，如損壞企業(yè)設(shè)備、變賣企業(yè)信息、或員工跳槽到競爭對手企業(yè)會對企業(yè)造成很大影響等。通常情況下，在員工離職時，特別是在高層管理人員、高級技術(shù)人員離職的時候，公司必須要通過法律的手段來進(jìn)行防范。如建立離職審查制度，既可以即時發(fā)現(xiàn)員工的違法、違紀(jì)的行為，又可以減少這些行為的破壞性。和員工簽訂離職競業(yè)限制合同也可以減小員工的離職風(fēng)險。　　激勵風(fēng)險管控。無效的正向激勵和過度的負(fù)向激勵是產(chǎn)生激勵風(fēng)險的兩個方面。如何有效發(fā)揮激勵的作用是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。首先，保證正、負(fù)向激勵的平衡，在決策上不走極端。其次，在激勵上體現(xiàn)公平二字，同工同酬、同績同賞、同錯同罰是企業(yè)貫徹公平原則的基礎(chǔ)。在激勵里面，薪酬激勵占了很重要的地位。企業(yè)要貫徹公平原則首先就要在薪酬制度上體現(xiàn)公平、合理，否則，再高的薪酬水平也不一定帶來員工滿意度的提高。對員工的公平體現(xiàn)在三個方面，即外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。正確的公平化薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該是:科學(xué)的績效考核。人們不僅關(guān)注報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)注報(bào)酬的相對量，并以相對量來判斷公平與否。公平化薪酬設(shè)計(jì)的形式是三種公平的有機(jī)結(jié)合。幫助員工洽當(dāng)?shù)卦u價自己，正確確定自身在企業(yè)中的價值?！　∥?、結(jié)語　　主要研究結(jié)論。當(dāng)企業(yè)在人力資源各個模塊中遇到風(fēng)險時，防范這些風(fēng)險事件的發(fā)生或者把風(fēng)險損失降低到最小需要企業(yè)加強(qiáng)平時的風(fēng)險管理。通過風(fēng)險識別、風(fēng)險評估、風(fēng)險預(yù)警、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的管理工作。以文化為導(dǎo)向、以機(jī)制為保障、以預(yù)警為基礎(chǔ)、以流程為手段、以管控為內(nèi)容，全面管控好國有企業(yè)人力資源風(fēng)險?！　∮写M(jìn)一步研究的問題。本文從解決國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源風(fēng)險管理問題出發(fā)，構(gòu)建出國有企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的策略。未來的研究可以從國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理體系、委托代理關(guān)系上構(gòu)建出人力資源風(fēng)險管理體系。13 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