【正文】 分析，失效樹(shù)分析，決策樹(shù)分析等。風(fēng)險(xiǎn)的管控則包括風(fēng)險(xiǎn)回避、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、風(fēng)險(xiǎn)減輕等方法，工具包括危機(jī)處理機(jī)制，管制計(jì)劃等?！　≈贫ㄈ肆Y源風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃。雖然預(yù)先識(shí)別出風(fēng)險(xiǎn)并將風(fēng)險(xiǎn)“扼殺”于無(wú)形是成本最低的風(fēng)險(xiǎn)管理方式，但是，任何企業(yè)的防范措施做得再好，也不能保證“萬(wàn)無(wú)一失”，保證風(fēng)險(xiǎn)絕對(duì)不會(huì)發(fā)生。因而企業(yè)應(yīng)該“未雨綢繆”，事先做好風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃，以便一旦風(fēng)險(xiǎn)真的來(lái)臨時(shí)能夠從容面對(duì)。風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃與一般計(jì)劃之間最大的區(qū)別在于一般計(jì)劃在制定后就要努力使之付諸實(shí)現(xiàn)，而風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃在制定之后，人們并不希望該計(jì)劃有實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，并且在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有許多風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃并沒(méi)有實(shí)施?！　〗⑷肆Y源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系。在進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)，建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系能使企業(yè)時(shí)刻關(guān)注進(jìn)程的變化，防患于未然，減少企業(yè)的損失。從信息的采集到風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測(cè)、狀態(tài)分析、判斷、工具技術(shù)的選擇、管理的實(shí)施與評(píng)價(jià)等一系列的程序?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)者提供合理的決策依據(jù)。雖然每個(gè)企業(yè)都有遇到風(fēng)險(xiǎn)的可能性，但是并非每個(gè)企業(yè)都有足夠的能力建立起一套行之有效的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系并儲(chǔ)備足夠的風(fēng)險(xiǎn)處理資源(包括人力、財(cái)力、物力以及公共關(guān)系資源等等)。在社會(huì)資源合理配置法則和現(xiàn)代社會(huì)分工越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化的趨勢(shì)下，這一對(duì)矛盾的客觀存在將會(huì)孕育出一個(gè)充滿生機(jī)和活力的風(fēng)險(xiǎn)管理中介服務(wù)市場(chǎng)。目前的中國(guó)風(fēng)險(xiǎn)管理專(zhuān)業(yè)服務(wù)市場(chǎng)尚不發(fā)達(dá)，但已有一些管理顧問(wèn)和咨詢公司注意到了這一商機(jī)，推出了風(fēng)險(xiǎn)管理項(xiàng)目。因此，有能力的企業(yè)可以自建風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系，而能力不夠的企業(yè)可以求助于這些管理顧問(wèn)和咨詢公司來(lái)建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系。建立人力資源管理信息系統(tǒng)。信息不對(duì)策是導(dǎo)致人力資源風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵因素，為了減少信息的不對(duì)稱(chēng)，可以建立和完善人力資源信息管理系統(tǒng)，加強(qiáng)監(jiān)督管理和各項(xiàng)考評(píng)工作。人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容包括企業(yè)內(nèi)、外部?jī)煞矫娴男畔?，企業(yè)內(nèi)部信息包括:在職人員信息、離職人員信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息、人才儲(chǔ)備信息等，企業(yè)可以通過(guò)這些信息及時(shí)了解員工的各種情況，對(duì)可能發(fā)生的各種情況做到有備無(wú)患。企業(yè)的外部信息包括:同業(yè)人員的信息、同業(yè)人才需求信息、人才供應(yīng)狀況信息等。通過(guò)這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解人才離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對(duì)性地采取相應(yīng)的措施。處理在職人員信息時(shí)，企業(yè)的人力資源部門(mén)在把握員工基本情況時(shí)，對(duì)了解到的信息作系統(tǒng)記錄，包括員工的基本情況、家庭、教育、背景、知識(shí)、技能等，在制定員工激勵(lì)政策、攻心戰(zhàn)術(shù)時(shí)，就能針對(duì)性的應(yīng)用與執(zhí)行。企業(yè)外部信息包括:同業(yè)人員信息、同業(yè)人員需求信息、人才供應(yīng)狀況信息等。通過(guò)對(duì)人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為人才流失后的空缺崗位補(bǔ)充優(yōu)秀人才，而同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中人才的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因薪酬問(wèn)題而導(dǎo)致人才的流失。這樣就降低了離職發(fā)生時(shí)崗位長(zhǎng)期空缺的可能性?！　∨嘤?xùn)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)。任何企業(yè)行為都是通過(guò)員工的行為來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因而有必要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)培訓(xùn)。向員工進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)，首先要強(qiáng)調(diào)“居安思?！?，強(qiáng)化其風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，強(qiáng)調(diào)許多大的、災(zāi)難性的危機(jī)可能僅僅源于小的疏漏，提高他們對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的警惕性；其次，則在于培訓(xùn)和提高員工防范和處理風(fēng)險(xiǎn)的能力?！　。ㄈ┮怨芸貫閮?nèi)容———全面管控人力資源各模塊的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的主要目標(biāo)是控制與處理風(fēng)險(xiǎn)，減少和避免損失，以保持企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升。在人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)的指引下，借助各種方法識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型、估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的大小，然后選擇各種有效的風(fēng)險(xiǎn)管理工具進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的控制、規(guī)避以及轉(zhuǎn)嫁，最后進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理的實(shí)施與評(píng)價(jià)。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該建立起自己的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的預(yù)警管理體系，及時(shí)、迅速地預(yù)測(cè)、把握風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)態(tài)，以實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理的目的?！　≌衅革L(fēng)險(xiǎn)管控。招聘風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自工作分析、人員需求計(jì)劃、員工測(cè)試和員工錄用四個(gè)方面。招聘風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ)是詳細(xì)、明確的工作分析。工作分析提供了工作的任務(wù)以及具備什么樣條件的人才能完成這些工作任務(wù)等內(nèi)容。這也是最后評(píng)價(jià)招聘工作是否達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)考慮多種因素。然而從現(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)來(lái)看，市場(chǎng)或顧客對(duì)組織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求是最為重要的。公司員工人數(shù)同經(jīng)濟(jì)周期、公司的市場(chǎng)前景以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)。公司可以根據(jù)這些因素計(jì)算出員工的需求趨勢(shì)。除了生產(chǎn)和銷(xiāo)售需求之外，還要考慮其他幾個(gè)方面的因素:可能的雇員流動(dòng)比率、雇員的質(zhì)量與性質(zhì)、與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定、導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化、本部門(mén)能獲得的經(jīng)濟(jì)資源。確定人力資源需求的特定技術(shù)包括趨勢(shì)分析、比率分析、散點(diǎn)分析以及計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)等。員工測(cè)試是對(duì)員工個(gè)人特質(zhì)進(jìn)行評(píng)測(cè)。目前比較有特色的測(cè)評(píng)方法有卡特爾16種人格因素、YG性格測(cè)驗(yàn)、艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)、瑞文智力測(cè)驗(yàn)、CPI等。在測(cè)評(píng)工作中要特別重視員工誠(chéng)信測(cè)試，這主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)越來(lái)越依靠人力資本來(lái)發(fā)展，如果員工不誠(chéng)實(shí)，往往給公司造成很大損失。對(duì)于員工錄用要注意任人為親的不公平現(xiàn)象。要增強(qiáng)招聘的公正性和提高聘用人員的檔次，還應(yīng)該注重能力、員工勝任力等因素。　　培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管控。由于員工跳槽頻率不斷升高，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)也有不斷攀升之勢(shì)。管控培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，首先，在決策上要盡量避免在跳槽頻繁的員工身上投入大量的培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)對(duì)接受培訓(xùn)的員工要有充分的了解，正確選擇受訓(xùn)員工。其次，在制度上不要在試用期內(nèi)培訓(xùn)員工。一次培訓(xùn)費(fèi)用不要太大。最后，要在法律條款上對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行限制:培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)讓本人簽名確認(rèn)，交財(cái)務(wù)處保存，以備不時(shí)之需。雙方在約定服務(wù)期的同時(shí)，還要約定縮短服務(wù)期的賠償方式?！　】?jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)管控。工作績(jī)效評(píng)價(jià)包括三個(gè)主要內(nèi)容:界定工作本身的要求、評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效、提供反饋。對(duì)于工作績(jī)效的評(píng)價(jià)方法有很多，如圖尺度評(píng)價(jià)法、交替排序法、配對(duì)比較法等。但以下五種問(wèn)題將導(dǎo)致這些評(píng)價(jià)法失效:工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清、評(píng)價(jià)者的暈輪效應(yīng)、評(píng)價(jià)居中趨勢(shì)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握偏緊或偏松傾向以及評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)。防范工作績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，可以從以下幾點(diǎn)入手:①對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)，使其決策行為規(guī)范，減少暈輪、偏緊/偏松傾向以及居中趨勢(shì)等問(wèn)題的發(fā)生。②選擇正確的評(píng)價(jià)工具。③詳細(xì)了解評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，從制度上對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范。④公開(kāi)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):⑤嚴(yán)格按照公平的原則來(lái)制定績(jī)效評(píng)價(jià)制度，并且依據(jù)要充分。　　離職風(fēng)險(xiǎn)管控。離職風(fēng)險(xiǎn)管控也是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控中一個(gè)很重要的部分，往往由于員工即將離開(kāi)企業(yè)，可能會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生報(bào)復(fù)的心理，如損壞企業(yè)設(shè)備、變賣(mài)企業(yè)信息、或員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大影響等。通常情況下，在員工離職時(shí)，特別是在高層管理人員、高級(jí)技術(shù)人員離職的時(shí)候，公司必須要通過(guò)法律的手段來(lái)進(jìn)行防范。如建立離職審查制度，既可以即時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的違法、違紀(jì)的行為，又可以減少這些行為的破壞性。和員工簽訂離職競(jìng)業(yè)限制合同也可以減小員工的離職風(fēng)險(xiǎn)?！　〖?lì)風(fēng)險(xiǎn)管控。無(wú)效的正向激勵(lì)和過(guò)度的負(fù)向激勵(lì)是產(chǎn)生激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的兩個(gè)方面。如何有效發(fā)揮激勵(lì)的作用是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。首先，保證正、負(fù)向激勵(lì)的平衡，在決策上不走極端。其次，在激勵(lì)上體現(xiàn)公平二字，同工同酬、同績(jī)同賞、同錯(cuò)同罰是企業(yè)貫徹公平原則的基礎(chǔ)。在激勵(lì)里面，薪酬激勵(lì)占了很重要的地位。企業(yè)要貫徹公平原則首先就要在薪酬制度上體現(xiàn)公平、合理，否則，再高的薪酬水平也不一定帶來(lái)員工滿意度的提高。對(duì)員工的公平體現(xiàn)在三個(gè)方面，即外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。正確的公平化薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該是:科學(xué)的績(jī)效考核。人們不僅關(guān)注報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)注報(bào)酬的相對(duì)量，并以相對(duì)量來(lái)判斷公平與否。公平化薪酬設(shè)計(jì)的形式是三種公平的有機(jī)結(jié)合。幫助員工洽當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)自己，正確確定自身在企業(yè)中的價(jià)值。　　五、結(jié)語(yǔ)　　主要研究結(jié)論。當(dāng)企業(yè)在人力資源各個(gè)模塊中遇到風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，防范這些風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生或者把風(fēng)險(xiǎn)損失降低到最小需要企業(yè)加強(qiáng)平時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)管理。通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的管理工作。以文化為導(dǎo)向、以機(jī)制為保障、以預(yù)警為基礎(chǔ)、以流程為手段、以管控為內(nèi)容，全面管控好國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。　　有待進(jìn)一步研究的問(wèn)題。本文從解決國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題出發(fā)，構(gòu)建出國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的策略。未來(lái)的研究可以從國(guó)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理體系、委托代理關(guān)系上構(gòu)建出人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系。13 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