【正文】 13 / 13。本文從解決國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源風險管理問題出發(fā)，構建出國有企業(yè)人力資源風險管理的策略。以文化為導向、以機制為保障、以預警為基礎、以流程為手段、以管控為內容，全面管控好國有企業(yè)人力資源風險。當企業(yè)在人力資源各個模塊中遇到風險時，防范這些風險事件的發(fā)生或者把風險損失降低到最小需要企業(yè)加強平時的風險管理。幫助員工洽當?shù)卦u價自己，正確確定自身在企業(yè)中的價值。人們不僅關注報酬的絕對量，而且關注報酬的相對量，并以相對量來判斷公平與否。對員工的公平體現(xiàn)在三個方面，即外部公平、內部公平和員工公平。在激勵里面，薪酬激勵占了很重要的地位。首先，保證正、負向激勵的平衡，在決策上不走極端。無效的正向激勵和過度的負向激勵是產生激勵風險的兩個方面。和員工簽訂離職競業(yè)限制合同也可以減小員工的離職風險。通常情況下，在員工離職時，特別是在高層管理人員、高級技術人員離職的時候，公司必須要通過法律的手段來進行防范?！　‰x職風險管控。③詳細了解評價過程中容易出現(xiàn)的問題，從制度上對績效評價風險進行防范。防范工作績效評價帶來的風險，可以從以下幾點入手:①對評價者進行培訓，使其決策行為規(guī)范，減少暈輪、偏緊/偏松傾向以及居中趨勢等問題的發(fā)生。對于工作績效的評價方法有很多，如圖尺度評價法、交替排序法、配對比較法等?！　】冃Э己孙L險管控。最后，要在法律條款上對受訓員工進行限制:培訓結束后，培訓費用應讓本人簽名確認，交財務處保存，以備不時之需。其次，在制度上不要在試用期內培訓員工。由于員工跳槽頻率不斷升高，培訓風險也有不斷攀升之勢。要增強招聘的公正性和提高聘用人員的檔次，還應該注重能力、員工勝任力等因素。在測評工作中要特別重視員工誠信測試，這主要是因為很多企業(yè)越來越依靠人力資本來發(fā)展，如果員工不誠實，往往給公司造成很大損失。員工測試是對員工個人特質進行評測。除了生產和銷售需求之外，還要考慮其他幾個方面的因素:可能的雇員流動比率、雇員的質量與性質、與提高產品或服務質量或進入新市場有關的決定、導致生產率提高的技術與管理方面的變化、本部門能獲得的經濟資源。公司員工人數(shù)同經濟周期、公司的市場前景以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略相關。在進行人員需求預測時，管理者應當考慮多種因素。工作分析提供了工作的任務以及具備什么樣條件的人才能完成這些工作任務等內容。招聘風險主要來自工作分析、人員需求計劃、員工測試和員工錄用四個方面。同時企業(yè)應該建立起自己的人力資源風險管理的預警管理體系，及時、迅速地預測、把握風險的動態(tài)，以實現(xiàn)風險管理的目的。人力資源風險管理的主要目標是控制與處理風險，減少和避免損失，以保持企業(yè)人力資源管理活動的順利進行，進而促進企業(yè)核心競爭力提升。向員工進行風險管理培訓，首先要強調“居安思?！?，強化其風險意識，強調許多大的、災難性的危機可能僅僅源于小的疏漏，提高他們對于風險事件發(fā)生的警惕性；其次，則在于培訓和提高員工防范和處理風險的能力。　　培訓人力資源風險管理知識。通過對人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為人才流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才，而同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)特別是直接競爭對手企業(yè)中人才的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因薪酬問題而導致人才的流失。處理在職人員信息時，企業(yè)的人力資源部門在把握員工基本情況時，對了解到的信息作系統(tǒng)記錄，包括員工的基本情況、家庭、教育、背景、知識、技能等，在制定員工激勵政策、攻心戰(zhàn)術時，就能針對性的應用與執(zhí)行。企業(yè)的外部信息包括:同業(yè)人員的信息、同業(yè)人才需求信息、人才供應狀況信息等。信息不對策是導致人力資源風險的關鍵因素，為了減少信息的不對稱，可以建立和完善人力資源信息管理系統(tǒng)，加強監(jiān)督管理和各項考評工作。因此，有能力的企業(yè)可以自建風險預警管理體系，而能力不夠的企業(yè)可以求助于這些管理顧問和咨詢公司來建立風險預警管理體系。在社會資源合理配置法則和現(xiàn)代社會分工越來越專業(yè)化的趨勢下，這一對矛盾的客觀存在將會孕育出一個充滿生機和活力的風險管理中介服務市場。從信息的采集到風險的監(jiān)測、狀態(tài)分析、判斷、工具技術的選擇、管理的實施與評價等一系列的程序為企業(yè)的經營者提供合理的決策依據?！　〗⑷肆Y源風險預警管理體系。因而企業(yè)應該“未雨綢繆”，事先做好風險管理計劃，以便一旦風險真的來臨時能夠從容面對?！　≈贫ㄈ肆Y源風險管理計劃。風險的評估是指用現(xiàn)代的定量分析方法對特定風險發(fā)生的可能性或損失的范圍和程度進行估計與衡量，常用的風險管理及六西格瑪統(tǒng)計工具有：失效模式與應變計劃（2345），矩陣分析法，風險評等矩陣表，風險指數(shù)計算法，假設檢驗，敏感性分析，失效樹分析，決策樹分析等。　　健全人力資源風險管理流程。當企業(yè)出現(xiàn)風險時，高層管理人員應該具有直接調用相關專業(yè)人員的權利和能力。因為企業(yè)風險種類繁多，一個有效的風險管理團隊應該由高層管理人員和各方面的優(yōu)秀人才組成。（二）以機制為保障———健全國有企業(yè)人力資源風險管理機制　　建立人力資源風險管理團隊。　?。ㄒ唬┮晕幕癁閷颉岣邍衅髽I(yè)人力資源風險管理意識。人力資源管理中的風險管理是指在人員招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪酬管理、福利／激勵、員工培訓、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發(fā)生。國有企業(yè)以往總是用短期合同或辭退員工的進行管理員工的模式缺乏有效的法律支持甚至與法律相沖突。同時，臨時用工按規(guī)定最大足額支付了經濟補償金，但未與其辦理社會保險，現(xiàn)該部分被清退人員要求辦理社會保險，社會仲裁部門裁決同意此請求，并要求從1995年《勞動法》頒布之日起參保，由于清理人數(shù)眾多，若補繳費用對企業(yè)將是一筆巨大開資。2008年1月1日《勞動合同法》正式實施以來，很多國有企業(yè)的勞動用工問題面臨著較大的風險。對員工的能力狀況、薪酬競爭力、工作經歷,甚至退休福利缺乏評估，對人力資源的潛在風險缺乏足夠的認識，導致很多人力資源風險在發(fā)生了很嚴重的后果后才得到糾正和治理。企業(yè)應該建立完善的人力資源評估體系,以便在每一個發(fā)展階段對本企業(yè)的人力資源狀況進行正確的評估,內容包括企業(yè)的組織結構、人員招聘、員工培訓、績效考評、薪酬管理、激勵機制、職業(yè)計劃和福利制度等,其中最主要的是對高層及關鍵人員有一個全而分析,包括他們的能力狀況、薪酬競爭力、工作經歷,甚至退休福利等,根據評估的結果,形成一份完整的企業(yè)人力資源評估報告。與之相對應的新的企業(yè)留人策略開始出現(xiàn)，包括在核心員工間形成人際網絡，運用工作團隊建立工作分擔機制，實施內部流動制度。而國有企業(yè)績效考核很不健全，激勵機制過于陳舊，很大程度上制約了人才的成長，刺激了人才的跳槽。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。（三）國有企業(yè)人力資源管理制度不完善　　績效考核和激勵機制不健全。國有企業(yè)缺乏合理的人力資源風險管理流程，在人力資源風險管控中，國有企業(yè)沒有明確的管理規(guī)劃，缺乏有效的反饋和監(jiān)控，而只停留于解決人力資源風險的本身。平津咨詢（2009）調查指出，國有企業(yè)建立人力資源風險預警管理體系的比例為25%，實際能操作使用的為16%，對人力資源風險預警的作用為一般（分五個等級，一般為第三級）。從信息的采集到風險的監(jiān)測、狀態(tài)分析、判斷、工具技術的選擇、管理的實施與評價等一系列的程序為企業(yè)的經營者提供合理的決策依據?！　∪鄙亠L險預警管理體系。這些人才在企業(yè)常態(tài)時除了干好本職工作外，還起著防范和預警企業(yè)風險的作用。人力資源風險管理并非只是人力資源管理人員的職責，而是企業(yè)內各部門的聯(lián)合責任?，F(xiàn)行國有企業(yè)對人力資源的重視程度不高，對人力資源風險的認知程度很低，據北京平津管理咨詢有限公司（以下簡稱平津咨詢）抽樣統(tǒng)計，有17%的國有企業(yè)人力資源部不知道人力資源風險的概念和含義，74%的國有企業(yè)沒有明確建立有效的人力資源風險管理機制，在各類企業(yè)中，國有企業(yè)對人力資源風險的防范意識僅比民營企業(yè)好，較外資企業(yè)相差甚遠鄭明甫（2006）指出，國有企業(yè)缺乏自己的獨特文化是顯而易見的,國有企業(yè)進行企業(yè)文化建設，停留在上層的居多，滲透到基層的較