【正文】 少，很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)視為企業(yè)“形象工程”，或者錯誤的認(rèn)為企業(yè)文化的相對穩(wěn)定等同于固定，更有把企業(yè)文化建設(shè)混同于思想政治工作或開展文體活動。使得國有企業(yè)并未完全融入市場，企業(yè)現(xiàn)代化管理較國外先進(jìn)水平具有較大距離，尤其是人力資源管理還停留于人事管理，人力資源風(fēng)險管理更是處于一個很低的水平。呂叔春（2005）提出，沒有正確對待經(jīng)營風(fēng)險的企業(yè)，容易走下坡路、乃至衰落、倒閉，并把企業(yè)人力資源風(fēng)險分為人員招聘風(fēng)險、人員甄選風(fēng)險、用人風(fēng)險、家族式管理風(fēng)險、績效評估風(fēng)險、薪酬管理風(fēng)險、裁員免職風(fēng)險、培訓(xùn)管理風(fēng)險、勞資關(guān)系風(fēng)險、培養(yǎng)接班人風(fēng)險等。牟永紅（2003）按照人力資源管理的各個不同環(huán)節(jié)把風(fēng)險劃分為招聘風(fēng)險、績效考核風(fēng)險、薪酬管理風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險和員工管理風(fēng)險。Bickelhaup（t1997）將人的風(fēng)險定義為：人的死亡或身體傷殘的風(fēng)險，還有疾病、高齡等不能工作的風(fēng)險。除了企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，人力資源相關(guān)風(fēng)險之所以需要引起重視，還體現(xiàn)在它自身具備了一些獨(dú)有的特性，包括人本身的復(fù)雜性、企業(yè)招人用人過程中的信息不對稱性、個人與組織目標(biāo)的差異性以及人生遭遇以外的可能性的，與物質(zhì)資源相比，這些都是由于人力資源的獨(dú)特性可能給企業(yè)帶來的風(fēng)險（Drucker，1954）。沒有組織能夠從經(jīng)濟(jì)、社會、政治和技術(shù)變化潮流的趨勢中幸免，因此，人力資源管理應(yīng)學(xué)會在工作中隨時關(guān)注風(fēng)險的存在和應(yīng)用風(fēng)險管理的技術(shù)。面對新的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的挑戰(zhàn),防范各類風(fēng)險事件的發(fā)生，把風(fēng)險損失降低到最小，這就需要企業(yè)加強(qiáng)平時的風(fēng)險管理，防范和化解人力資源管理的各種風(fēng)險。然而,由于人的復(fù)雜性和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響,尤其是現(xiàn)在全球金融危機(jī)的沖擊、科技進(jìn)步節(jié)奏的加快和人的自我意識的增強(qiáng),企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中,遇到了前所未有的挑戰(zhàn),也面臨著各式各樣的風(fēng)險。企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險及防范問題，是我們應(yīng)該而且十分迫切研究的一個問題。然而，我們知道人力資源有著其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動性、投資的連續(xù)性、不可轉(zhuǎn)讓性，以及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性較大，投資的回收期較長，這就意味著人力資源投資的風(fēng)險較大。 人力資源管理在企業(yè)管理中顯得越來越重要并已轉(zhuǎn)變成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，其作用也發(fā)生了重要的轉(zhuǎn)變。 鳳險監(jiān)控主要是在項(xiàng)目執(zhí)行的過程中，跟蹤已識別的風(fēng)險，監(jiān)視殘余風(fēng)險和識別新的風(fēng)險，確保項(xiàng)目風(fēng)險應(yīng)對計(jì)劃的執(zhí)行，評估風(fēng)險應(yīng)對措施對減少風(fēng)險的有效性。風(fēng)險應(yīng)對計(jì)劃包括項(xiàng)目主要風(fēng)險，針對該風(fēng)險的主要應(yīng)對措施，每個措施必須有明確的人員來負(fù)責(zé)，要求完成的時間以及進(jìn)行的狀態(tài)。風(fēng)險分析可以選擇定性分析或定量分析方法，進(jìn)一步確定已識別的風(fēng)險對項(xiàng)目目標(biāo)的影響，并根據(jù)其影響對風(fēng)險進(jìn)行排序，確定項(xiàng)目的關(guān)鍵風(fēng)險項(xiàng)，并指導(dǎo)接下來的風(fēng)險應(yīng)對計(jì)劃的制定。對風(fēng)險進(jìn)行分類和歸納是風(fēng)險識別中常用的方法。 風(fēng)險識別主要是確定何種風(fēng)險可能會對項(xiàng)目產(chǎn)生影響，并以明確的文檔描述這些風(fēng)險及其特性。如何切實(shí)地進(jìn)行風(fēng)險管理，建立風(fēng)險管理機(jī)制，是企業(yè)項(xiàng)目管理走向成熟過程中必須要解決的問題。 風(fēng)險管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，風(fēng)險管理機(jī)制更是企業(yè)管理體系的關(guān)鍵組成部分。④增加部門問交流。②向各部門發(fā)放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度；(通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于對某些制度的細(xì)節(jié)不很清楚，誤以為制度執(zhí)行不公平)。 人事經(jīng)理可針對公平問題和溝通問題，進(jìn)行專項(xiàng)交談或調(diào)查，找出問題的根源，并草擬相應(yīng)的方案。 風(fēng)險駕馭是解決風(fēng)險評估中發(fā)現(xiàn)的問題，從而消除預(yù)知風(fēng)險。結(jié)果如下： 根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。 根據(jù)風(fēng)險識別的條目有針對性的進(jìn)行調(diào)研； 風(fēng)險評估是對風(fēng)險可能造成的災(zāi)害進(jìn)行分析。 其他：他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職？識別風(fēng)險就是主動的去尋找風(fēng)險。 3 人力資源管理的風(fēng)險識別對于已知風(fēng)險和可預(yù)知風(fēng)險我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。 一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風(fēng)險進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。 是建立事后危機(jī)處理機(jī)制。公司內(nèi)部要對在職人員，特別是重要崗位員工進(jìn)行公開的定期、不定期考核或心理測試，加強(qiáng)對員工個人職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)與提高，完善新員工的培訓(xùn)機(jī)制和對在職員工的考核機(jī)制；公司外部可聘請專業(yè)的調(diào)查公司對重點(diǎn)崗位員工的盡職狀況進(jìn)行定期保密調(diào)查。 是建立事中預(yù)防監(jiān)控機(jī)制。企業(yè)必須培養(yǎng)事前風(fēng)險防范意識，并建立相應(yīng)的監(jiān)督體制，以確保這種意識落實(shí)到現(xiàn)實(shí)的管理過程中；企業(yè)須建立完善的數(shù)據(jù)記載機(jī)制，對記載數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并合理利用。出現(xiàn)以上問題，有以下幾個方面的原因：我國社會信用體系不完善；公司內(nèi)部管理制度存在缺陷，制度不全面，特別是有些企業(yè)根本沒有建立人力資源道德風(fēng)險的防范和監(jiān)督制度；員工職業(yè)素養(yǎng)有待提高，缺少必要的職業(yè)規(guī)范和素質(zhì)或者道德水準(zhǔn)。 1 人力資源管理在風(fēng)險管理中的重要性人力資源管理中的風(fēng)險管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計(jì)劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利，激勵、員工培訓(xùn)、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險發(fā)生。人力資源管理風(fēng)險規(guī)避的具體要求就是：理念正確；制度規(guī)范，程序科學(xué)；技術(shù)可行。制度層次上，要健全人力資源管理各項(xiàng)制度的建設(shè)，保障各項(xiàng)制度的整體性、系統(tǒng)性和連續(xù)性。但如果按照企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的三個層次來劃分，仍然可以將防范活動分為：理念、制度和技術(shù)三個層次。人力資源管理風(fēng)險的規(guī)避人力資源管理風(fēng)險的防范，是進(jìn)行人力資源風(fēng)險管理研究的最終目的，也是進(jìn)行風(fēng)險管理的重點(diǎn)。其利己動機(jī)或者稱為投機(jī)動機(jī)是普遍存在的，當(dāng)信息的不對稱存在時，這種動機(jī)就有可能行為化。由于信息的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準(zhǔn)確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險的原因。(3)信息不對稱性對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準(zhǔn)確的知識。人力資源管理外界環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。它強(qiáng)調(diào)相互依賴和開發(fā)利用兩個原則。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標(biāo)的系統(tǒng)性，即組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。一方面，我們?yōu)閲?yán)格勞動紀(jì)律維持企業(yè)生產(chǎn)秩序，需要相對固定的規(guī)章制度和量化的考核指標(biāo)，從對人力資源進(jìn)行直觀的、簡單的管理；另一方面，由于人的復(fù)雜性，我們又必須輔以其他的模糊的、復(fù)雜的方法來調(diào)動人們的勞動積極性。這是因?yàn)?，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。(1)人力資源、管理的復(fù)雜性現(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復(fù)雜的過程。人力資源管理過程的風(fēng)險所謂的人力資源管理過程風(fēng)險主要是因?yàn)閷θ肆Y源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識不足，而在具體實(shí)施人力資源的工作設(shè)計(jì)與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)中管理不當(dāng)所造成可能性危害。同時，作為自然人，每個個體都是平等的，但由于智力、體力、技能和知識的差異，每個人的效用是不同的，這種資源價值的分布在不同的個體中呈現(xiàn)出不均衡性。因此，對人才資源的及時和適時開發(fā)利用，才能充分有效發(fā)揮人才資源的作用。人才資源是一種在開發(fā)、使用和配置都受到個體生命周期所限制的資源。這說明企業(yè)人力資源是一種流動性資源，而且，在市場經(jīng)濟(jì)愈發(fā)達(dá)的國家，這種流動性愈強(qiáng)。當(dāng)今社會，企業(yè)很難擁有終身雇員，而雇員也很難“從一而終”。人力資源作為天然的個人私產(chǎn)，或者如巴澤爾所說的“主動資產(chǎn)”，它的所有者——個人——完全控制著人力資源的開發(fā)和利用。而對于非程序化的工作，人的這種行為動態(tài)性便肯定會形成更大的人力資源風(fēng)險。由于人的特殊性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，使得人并不能像機(jī)器設(shè)備資源那樣嚴(yán)格按照所規(guī)定的指令一絲不茍地執(zhí)行動作，人們的行為會由于各種各樣的原因而可能導(dǎo)致行為的結(jié)果與預(yù)期有一定程度差異。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學(xué)習(xí)理論知識，或向同行學(xué)習(xí)，或