家族式企業(yè)人力資源管理問題研究(編輯修改稿)
2024-10-12 14:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，企業(yè)員工也主要以本地人為主，限制了人員的素質(zhì)。一個企業(yè)由幾十人發(fā)展到幾千人甚至幾萬人的規(guī)模，而企業(yè)主仍是同一個人，決策權(quán)掌握在一個人手中，今天對企業(yè)主的素質(zhì)要求顯然跟過去有很大不同，那么企業(yè)主的人力資源管理理念有很大的可能跟不上企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理方面的一切致命欠缺。另一方面，創(chuàng)業(yè)時期的員工多事成為元老和功臣，位居高職，但是管理技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展，而一般的員工，和企業(yè)主一樣隨著企業(yè)的發(fā)展也漸漸不符合所在職位的要求。局限于創(chuàng)業(yè)初期資金和規(guī)模的限制，企業(yè)所在的地理位置往往不是繁華大都市，環(huán)境相對艱苦，地域條件也限制了高層次技術(shù)、管理人才的引進(jìn)。企業(yè)文化指的是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中凝結(jié)起的一中文化氛圍、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營境界和廣大員工所認(rèn)同的道德規(guī)范和行為方式。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，她是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用，如企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)傳統(tǒng)和風(fēng)氣、企業(yè)形象等來彌補(bǔ)家族企業(yè)在人力資源管理方面本身濃厚的家族色彩，增加非家族成員的主人翁責(zé)任感。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，家族企業(yè)卻忽視了對員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲，忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。在西方現(xiàn)代資產(chǎn)階級的興起過程中，基督教的普世文化起了很重要的作用【6】。因為普世萬花強(qiáng)調(diào)認(rèn)同某一價值觀而不是某一血緣，這為歐美國家的企業(yè)能超越家族范圍走向現(xiàn)代大型、瓜果企業(yè)提供了深刻的觀念支持。東方社會中這方面做得最好的是日本。近代日本在學(xué)習(xí)西方市場經(jīng)濟(jì)的時候，最早成功地移植了英美的合伙制，這是日本現(xiàn)代國際著名大公司的源頭【7】。而我國家族企業(yè)乃至整個華人社會中的家長權(quán)威制、遺產(chǎn)繼承制、親情規(guī)則制等糾纏形成的內(nèi)耗，使企業(yè)難以形成持久性、權(quán)力和持續(xù)成長的根基。由于家族企業(yè)在發(fā)展過程中不能有效地與社會資本融合，始終難逃“一代創(chuàng)業(yè)、二代守成、三代衰亡”的規(guī)律。人力資源管理基礎(chǔ)薄弱主要表現(xiàn)為：人力資源短缺和人力資本浪費(fèi)【8】。由于家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段形成的家族式用人機(jī)制，致使人力資本嚴(yán)重短缺，尤其缺乏高含量的人力資本，許多企業(yè)都出現(xiàn)高級人才的斷層。家族式管理思想又遏制了企業(yè)中高素質(zhì)人才才能的發(fā)揮，而錯綜復(fù)雜的高層人際關(guān)系又進(jìn)一步排擠了高級人才的進(jìn)入，即使他們進(jìn)入了高層也往往沒有實權(quán)，沒有發(fā)言權(quán)，這是人力資本的巨大浪費(fèi)。某些企業(yè)盲目提高對人員的要求，有些?？粕涂梢詣偃蔚膷徫粎s要求必須有本科或者碩士學(xué)歷，不僅增加了人力資本成本，而且是相應(yīng)的崗位上的人力資本浪費(fèi)。這也是人才流失的一個重要原因。另一方面，家族企業(yè)的管理方式多為粗放型管理，人力資源管理方面表現(xiàn)更為突出【9】。人員考核、選拔、提升、將近發(fā)放等缺乏科學(xué)有效的評價體系，領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗判斷占了很大比重。在國外企業(yè)十分有效的如職務(wù)描述等常用的管理方法在家族企業(yè)中還不多見，還有少部分企業(yè)過于追求新的管理模式，而忽略自身基礎(chǔ)的薄弱，記過是事半功倍。大量中西方文化的比較研究表明，中國人“家”觀念很重，“家”文化積淀深厚，家文化對中國人的社會、經(jīng)濟(jì)、政治等各個方面的活動影響極大。在中國家族企業(yè)中，表現(xiàn)為以家族或泛家族規(guī)則為基礎(chǔ)的身份關(guān)系來整合資源、協(xié)調(diào)人際關(guān)系和組織活動。由于家文化的影響，企業(yè)在人力資源管理方面存在著一定的排斥性，認(rèn)為家族成員可信任，所以在人員任命時尤其是企業(yè)高層職位總青睞家族成員【10】。家族企業(yè)用人方面，在關(guān)鍵的崗位上，家族外的人員無法涉足，人力資本在封閉的圈子里循環(huán)，任人唯賢，用人不公平，是不利于吸收更有價值的社會人力資本的，也讓員工有一種寄人籬下的感覺，對企業(yè)更加沒有主人翁的責(zé)任感和歸屬感。在培訓(xùn)方面由于用人不公平，家族成員與非家族成員有著不均等的機(jī)會，員工的職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，企業(yè)就難以留住人才。家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不健全，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。在市場經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對市場信號反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。家族企業(yè)的管理機(jī)制有幾個層次：決策、監(jiān)督、執(zhí)行。任何人在決策時都要考慮到監(jiān)督與執(zhí)行，執(zhí)行時要考慮到監(jiān)督機(jī)制。管理學(xué)大事德魯克就曾提出：幾組企業(yè)要能生存和保持有效運(yùn)作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們多么出色，也至少要有一位非家族成員【11】。傳統(tǒng)家族觀念內(nèi)外有別的心理因素，整體國民素質(zhì)不高而導(dǎo)致的道德風(fēng)險，法律尚不健全而可能存在的信用危機(jī)，都不可避免地影響到家族企業(yè)的生存與發(fā)展。家族內(nèi)部成員的親屬關(guān)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1