家族式企業(yè)人力資源管理問題研究(參考版)
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【正文】 中國社會科，2000，5（3）：23【3】（美）DC諾斯，制度、制度變遷與經(jīng)濟(jì)績效【M】，上海；上海三聯(lián)出版社，1994.【4】王改英，我過幾組企業(yè)人力資源管理問題探析【J】新鄉(xiāng)教育學(xué)院學(xué)報，2008，3（5）；34【5】陳群平，我國民營企業(yè)人力資源管理策略研究【J】,經(jīng)濟(jì)師，2005，（5）23【6】Nrose，Edith T，the Theory of the Growth of the Firm Basil Blackwell Publisher，Oxford，1959【7】G Hamiliton，Business Networks and Economic Development in East and Southeast Asia，Centre of Asian Studies，Hong Kong University，1991【8】王海峰，人力資本與企業(yè)產(chǎn)權(quán)安排的利落實踐【J】，復(fù)旦學(xué)報，1999，17（5）；1619【9】曹德駿，家族企業(yè)研究的幾個理論問題【J】，財經(jīng)科學(xué)，2002，（6）；5560【10】李新春，信任、忠誠與家族主義困境【M】，三聯(lián)書店，2002；7894【11】李新春，胡驥，企業(yè)成長的控制權(quán)約束【J】，管理世界2000，3（4）；2830【12】陳世宏，論家族企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新【J】，湖北社會科學(xué)，2004，（2）；8283【13】李征東，吳剛，民營企業(yè)人力資源管理誤區(qū)【J】，企業(yè)管理，2005，（1）；1214【14】克林蓋爾西克等，家族企業(yè)的繁衍——家族企業(yè)的生命周期【M】，北京；經(jīng)濟(jì)日報出版社，1998；5558【15】王承宗等，家族企業(yè)如何破解人才危機(jī)【J】，人才瞭望，2004，（4）；1113.致謝本論文是在 老師的悉心指導(dǎo)下完成的，在實驗過程中，他們給予了我耐心的知道和熱情的幫助！他們淵博的學(xué)識，高尚的人品，嚴(yán)謹(jǐn)求實的作風(fēng)，都對我產(chǎn)生了極大的影響。 參考文獻(xiàn)【1】（美）小艾爾弗雷德D錢特勒，看得見的手——美國企業(yè)的管理革命【M】，北京；北京商務(wù)印書院，1987。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，企業(yè)把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵，始終貫徹“重視人才，以人為本”的觀念，在這個過程中，還需因地制宜制定改革，完善企業(yè)的人力資源管理。結(jié)論綜上所述，當(dāng)前中國家族企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了一些問題和障礙，主要表現(xiàn)在家族企業(yè)中創(chuàng)業(yè)者和管理者在處理家族成員與外部優(yōu)秀人才的關(guān)系和人力資源管理理念的偏差，缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、管理方法和制度建設(shè)手段，難以留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。如果沒有公平的評估體系，薪酬制度也就成了形同虛設(shè)。一般要做到以下幾點：第一，提供充滿競爭力的物質(zhì)薪酬，可采取工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，使出類拔萃的員工一進(jìn)來就很珍惜這份工作，竭盡做能；第二、薪酬必須與工作績效掛鉤，對不同方面的人才按照各自的評價標(biāo)準(zhǔn)，獎勵工作業(yè)績突出者，利用金錢獎賞達(dá)到激勵員工的目的；第三，施加精神獎勵。建立完善的薪酬體制是企業(yè)有效的激勵途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實現(xiàn)利潤的最大化，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。對家族企業(yè)來說，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來的實際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略；第二，擴(kuò)大招聘范圍，打破人力資本的封閉運作體系，不稱職的家族成員要退出經(jīng)營，面向社會吸收更有價值的人力資本；第三，建立、完善激勵約束機(jī)制，激勵機(jī)制包括對員工的科學(xué)合理的績效考評和素質(zhì)評估，并以此為依據(jù)公平地實施獎酬；第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，開發(fā)員工的知識與技能，使其所長與公司所需相一致，在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人目標(biāo)。這樣民營企業(yè)原領(lǐng)導(dǎo)人從“集權(quán)”到“放權(quán)”，擺脫具體事務(wù)纏繞，可以思考企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、長遠(yuǎn)目標(biāo)和海外市場的拓展工作，更有利于企業(yè)的發(fā)展。內(nèi)部管理由“人治”轉(zhuǎn)向制度制約，通過制度規(guī)范形成管理人員能上能下，職工能進(jìn)能出有用人機(jī)制，家族成員與非家族成員一視同仁。因此，家族企業(yè)必須樹立制度和規(guī)則意識，建立健全包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系等項工作在內(nèi)的人力資源管理體系。，提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)水平家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項長期而細(xì)致的工作。現(xiàn)在世界上尚存的原先以家族化經(jīng)營發(fā)展起來的企業(yè)，在20世紀(jì)70年代以后基本上都進(jìn)行了管理革新，建立起了相對獨立的法人治理結(jié)構(gòu)，從而保證了企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。其次，錢德勒的研究表明，現(xiàn)代組織中的“管理層級制”本身已經(jīng)成為了企業(yè)持久性、權(quán)利和持續(xù)成長的源泉。而對于家族企業(yè)來說，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)關(guān)系清晰。首先，現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。有學(xué)者提出員工忠誠度的公職：自由度=透明度=忠誠度【13】。
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