【正文】 同時(shí)，我要向百忙之中抽出時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱、評(píng)議，和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。在論文即將完成之際，我的心情無(wú)法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長(zhǎng)、同學(xué)、朋友給了我無(wú)言的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯謝意！焉得諼草，言樹之背，養(yǎng)育之恩，無(wú)以回報(bào)。 另外，要感謝在大學(xué)期間所有傳授我知識(shí)的老師，是你們的悉心教導(dǎo)使我有了良好的專業(yè)課知識(shí)，這也是論文得以完成的基礎(chǔ)。論文的順利完成，也離不開其它各位同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助。老師淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，嚴(yán)以律己、寬以待人的崇高風(fēng)范，樸實(shí)無(wú)華、平易近人的人格魅力對(duì)我影響深遠(yuǎn)。魯，《人力資源管理》(第六版) [M],華夏出版社，致 謝經(jīng)過(guò)查資料、整理材料、寫作論文，今天終于可以順利的完成論文的最后的謝辭了，時(shí)光匆匆飛逝，隨著論文的完成，終于讓我得以劃下完美的句點(diǎn)。麥耶斯著，《知識(shí)管理與組織設(shè)計(jì)》[M]，珠海出版社， ［15］勞埃德羅賓斯,《管理學(xué)》（第四版）[M],中國(guó)人民大學(xué)出版社， ［13] 張德,《人力資源開發(fā)與管理》(第二版) [M],清華大學(xué)出版社，. ［14］保羅羅賓斯,《組織行為學(xué)》（第七版）[M],中國(guó)人民大學(xué)出版社， ［12］斯蒂芬并且，遵守勞動(dòng)法律法規(guī)保護(hù)員工的合法利益.參考文獻(xiàn)［1］鄭曉明,吳志明,《工作分析實(shí)務(wù)手冊(cè)》[J],機(jī)械工業(yè)出版社［2］李嚴(yán)鋒,麥凱,《薪酬管理》[M],東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社［3］王茵，譚志軍,《公司戰(zhàn)略與風(fēng)險(xiǎn)管理》[M],經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社［4］趙曼,《人力資源開發(fā)與管理》[M],勞動(dòng)社會(huì)保障出版社［5］張奎平,《中小IT企業(yè)人才流失問(wèn)題分析》[N],林業(yè)科技報(bào)［6］呂建偉,《走出軟件作坊》[M],電子工業(yè)出版社［7］安鴻章,《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》[M],勞動(dòng)社會(huì)保障出版社［8］石峰,《人本管理:激活人力資源》[M],中國(guó)物資出版社［9］孫健,《員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)》[M],企業(yè)管理出版社［10］程康生,《怎樣做人力資源經(jīng)理》[M],廣東旅游出版社［11］ 斯蒂芬其次，完善內(nèi)部控制機(jī)制,包括組織架構(gòu)的合理設(shè)置、嚴(yán)格招聘程序、考核機(jī)制的建立、加強(qiáng)內(nèi)部溝通、加強(qiáng)文件資料、電腦使用的管理,加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的管理等。因此在小型IT企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究。結(jié) 語(yǔ)企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效固然與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)定密不可分，但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個(gè)人的工作績(jī)效息息相關(guān)。離職員工的應(yīng)急互動(dòng)：對(duì)于離職后的員工，很多小型IT企業(yè)便斷了聯(lián)系，這是不推薦的做法。一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部員工推薦來(lái)的人員，比較穩(wěn)定可靠，崗位吻合度也比較高。可以通過(guò)平時(shí)多在招聘網(wǎng)站、同城門戶網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息，也可以通過(guò)專門的技術(shù)論壇、社交網(wǎng)絡(luò)等建立長(zhǎng)期的人才資源聯(lián)系庫(kù)，做到能夠快速招聘補(bǔ)缺。通過(guò)少量的投資或提供實(shí)習(xí)平臺(tái)的機(jī)會(huì)，就可以得到較好的人才選拔機(jī)會(huì)，對(duì)于比較優(yōu)秀的人才甚至可以直接簽訂預(yù)期工作合同，為企業(yè)人才鏈的連續(xù)性提供較好的保障。高校學(xué)生，預(yù)期挖掘：對(duì)于比較初級(jí)的技術(shù)工作，該措施是比較推崇的。因此，建立一個(gè)長(zhǎng)效的招聘策略，提高人才資源的儲(chǔ)備是非常必要的。適當(dāng)?shù)娜谌敕钦浇M織，或培育積極的非正式組織，往往還能得到較高凝聚力的團(tuán)隊(duì)；但需要注意的是，任何時(shí)候非正式組織都不可以替代正式組織，而居于主導(dǎo)地位；在正式組織與非正式組織的利益發(fā)生分歧時(shí)，要適當(dāng)考慮非正式組織成員的利益。但是應(yīng)該注意的是，管理層與非正式組織人員的溝通，必須要端正態(tài)度，不能只是為了得到非正式組織間的信息，而應(yīng)該立足于消除誤會(huì)，解決矛盾。所以如何正確的做法是采取措施，盡量的引導(dǎo)非正式組織，盡量避免非正式組織對(duì)企業(yè)起到負(fù)面影響，以盡量使其對(duì)組織目標(biāo)起積極作用，才是我們更應(yīng)該進(jìn)行考慮和深入研究的?？己送瓿珊螅瑧?yīng)當(dāng)一對(duì)一的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明，讓被考核人明確考核的結(jié)果，并及時(shí)反饋被考核人對(duì)考核中的疑問(wèn)，避免造成被考核人產(chǎn)生負(fù)面想法，減少因績(jī)效考核而造成新的矛盾?？己藢?shí)施前，應(yīng)向公司老板、經(jīng)營(yíng)者闡明考核的目的和指標(biāo)，并征得其支持，形成統(tǒng)一的客觀考核觀念，避免在考核開始后過(guò)多的感情因素干涉，影響考核的客觀性。（六）明晰績(jī)效考核制度，減少主觀隨意性首先，對(duì)于公司現(xiàn)有的人員要有比較明確、準(zhǔn)確的崗位界定，這是制定績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。該項(xiàng)激勵(lì)措施，尤其對(duì)IT技術(shù)類員工更為有效。有的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)一句當(dāng)著其他員工面的贊揚(yáng)也是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，這種對(duì)員工貢獻(xiàn)公開承認(rèn)的做法無(wú)須成本，但激勵(lì)效果卻相當(dāng)顯著。情感激勵(lì)：一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，可以以自己的模范行為影響他人，激勵(lì)員工的積極性，并通過(guò)對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷，使他們感受到企業(yè)的溫暖，從而增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。所以企業(yè)在制定每項(xiàng)政策時(shí)，都應(yīng)充分考慮到這一點(diǎn)，而不是把員工當(dāng)作機(jī)器來(lái)用。與大企業(yè)一樣，小型IT企業(yè)可采取的激勵(lì)措施也應(yīng)包括培訓(xùn)激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)等多方式。（五）組合激勵(lì)，降低人員流失率人力資源咨詢公司“怡安翰威特”在2012年對(duì)IT企業(yè)員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在福利待遇方面，IT行業(yè)對(duì)員工最具有吸引力的可變福利政策分別是：超過(guò)70%的員工希望得到職業(yè)培訓(xùn)的福利；超過(guò)60%的員工希望在春節(jié)、端午節(jié)和中秋節(jié)得到購(gòu)物卡；超過(guò)40%的員工希望得到旅游、父母醫(yī)療保險(xiǎn)、子女醫(yī)療保險(xiǎn)方面的福利；交通保險(xiǎn)、大病保險(xiǎn)、升級(jí)版的員工個(gè)人醫(yī)療保險(xiǎn)等也受到員工青睞。這樣即使有一些突發(fā)的未明確分工的任務(wù)，員工也樂(lè)意多積極承擔(dān)一些而不是相互推脫。當(dāng)然，崗位說(shuō)明書也不應(yīng)一成不變，而應(yīng)隨時(shí)在實(shí)踐中考驗(yàn)這樣的設(shè)計(jì)是否合理，并在一段時(shí)期后在與員工共同商議的基礎(chǔ)上對(duì)其修改，使之更加合理化。但由此帶來(lái)的員工互相抱怨，相互推脫將直接給公司造成損失。于是便常有分工不明，工作不清楚應(yīng)落實(shí)在誰(shuí)頭上，相互推脫的事情發(fā)生。一是認(rèn)為員工人數(shù)不多，沒有必要搞這些條條框框。 中型項(xiàng)目經(jīng)理　研發(fā)部經(jīng)理／主管／大型項(xiàng)目第二負(fù)責(zé)人以上只是體系結(jié)構(gòu)的一部分；從上表中，我們可以讓員工比較清楚的理解自己所處的梯隊(duì)位置，以及差距與不足，并一定程度上預(yù)知自己努力后的上升通道。 大項(xiàng)目經(jīng)理　研發(fā)部經(jīng)理／主管　技術(shù)總工／總監(jiān)中工、設(shè)計(jì)師可以獨(dú)立對(duì)中等項(xiàng)目進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)，領(lǐng)導(dǎo)中等項(xiàng)目組進(jìn)行開發(fā)實(shí)施，具備對(duì)大型項(xiàng)目初步設(shè)計(jì)、架構(gòu)與管理能力。 以下我為公司研發(fā)部門制定的梯隊(duì)體系（部分）：內(nèi)部職稱業(yè)務(wù)能力要求業(yè)績(jī)成果梯隊(duì)職務(wù)高工、DBA、系分、架構(gòu)師可以獨(dú)立對(duì)大型項(xiàng)目進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)及分塊，領(lǐng)導(dǎo)大型項(xiàng)目組進(jìn)行通暢的開發(fā)實(shí)施。 尤其是小IT企業(yè)的人力資源管理，必須將“業(yè)務(wù)骨干向管理者梯隊(duì)轉(zhuǎn)化”作為關(guān)鍵任務(wù)；因?yàn)樾∑髽I(yè)的發(fā)展必須依賴以內(nèi)部為主培養(yǎng)的管理者，而業(yè)務(wù)骨干向管理者的角色轉(zhuǎn)變非常困難。 梯隊(duì)人員的考察，千萬(wàn)不能單純的看重技能、人品、資歷等單一因素，而是應(yīng)該綜合性的考察多種因素，以此安排在梯隊(duì)結(jié)構(gòu)中的不同層次。伴隨企業(yè)發(fā)展過(guò)程，不斷地明晰、調(diào)整和充實(shí)這個(gè)梯隊(duì)體系。所以，小IT企業(yè)更應(yīng)該重視“人”的工作。（三）科學(xué)規(guī)劃，建設(shè)梯隊(duì)結(jié)構(gòu)體系小IT企業(yè)盤子小，任何一件小事都可能引起企業(yè)的興衰成敗，尤其是“人”的因素；因此建立公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，不僅僅是幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)，還是企業(yè)科學(xué)規(guī)劃人才梯隊(duì)體系的基礎(chǔ)。 在建立了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃后，還應(yīng)該相應(yīng)配套人才規(guī)劃，幫助員工根據(jù)自身特點(diǎn)和意愿建立職業(yè)規(guī)劃，讓大家清楚的看到自己通過(guò)努力將來(lái)有很好的職業(yè)上升通道，而不是僅僅為企業(yè)一時(shí)的單純打工，提升員工的歸屬感。畢竟通過(guò)自己的耕耘使一家默默無(wú)聞的小IT企業(yè)成長(zhǎng)為行業(yè)中的知名大企業(yè)是對(duì)人才的極大誘惑，尤其是對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)欲望較高的技術(shù)研發(fā)人群。但是他卻忘了，沒有一個(gè)宏偉而可行的規(guī)劃，公司員工又怎能齊心協(xié)力地朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗？?jī)?yōu)秀的員工又怎會(huì)樂(lè)于投身在這個(gè)目前還未壯大的企業(yè)之中？ 工作的熱情首先來(lái)自于對(duì)企業(yè)充滿信心，對(duì)未來(lái)充滿希望。 由于小型IT企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力薄弱和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈等諸多原因，大部分的小型IT企業(yè)都埋頭發(fā)展業(yè)務(wù)或疲于生存，卻從未靜下心來(lái)想一想，“我們的使命是什么？我們的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么？我們應(yīng)該有著一個(gè)怎樣切實(shí)可行的發(fā)展規(guī)劃？”。企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，小型IT企業(yè)往往更應(yīng)該懂得“水能載舟，亦能覆舟”的道理。 每個(gè)企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，但有一點(diǎn)應(yīng)該成為現(xiàn)代企業(yè)文化的共同核心，那就是“以人為本”。有的認(rèn)為這是大企業(yè)才需要考慮的事；有的雖然知道企業(yè)文化的重要性，但不知道自己公司應(yīng)該具有怎樣的企業(yè)文化或如何去建立這樣的企業(yè)