家庭企業(yè)人力資源管理問題研究(參考版)
2025-01-12 17:45本頁面
【正文】 不要急功近利 ， 要適應家族企業(yè)在當前的發(fā)展需要 ， 以促進企業(yè)的長遠發(fā)展 。家族企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須重視人力資源管理，認真實施一系列人力資源管理方面的措施， 11 讓家族成員感覺仍有強烈的主人翁責任感的同時接納非家族成員，讓非家族成員對企業(yè)有一份歸屬感。 最后，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結合， 把企業(yè)目標與員工利益 相結合 ，使其產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。如對員工的信任，授權，參與式?jīng)Q策等，對于員工而言，特別是知識型的員工，精神獎勵和員工的工作滿意度有相當大的關系，往往能起到事半功倍的效果； 第四， 在薪酬制度的完善中，還有一個很重要的部分就是要有一個公平的評估體系 [15]。所以建立科學合理的薪酬制度對企業(yè)而言是必不可少的。 實行有效 的 激勵機制，改善薪酬 建立科學合理的薪酬激勵制度在大多數(shù)家族企業(yè)中，員工還是最關心投入與報酬的關系。 通過形成明確的規(guī)章制度來提高企業(yè)內(nèi)部管理結構化水平是人力資源管理科學化的關鍵。對聘任的經(jīng)理人員，按照公司章程給予職權，同時完善監(jiān)督 機制。此外，家族企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺用制度來約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進能出的用人機制，實現(xiàn)人力資源管理由 “ 人治 ” 向 “ 法治 ” 的轉(zhuǎn)變。企業(yè)必須要從根本上規(guī)范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展 長盛不衰 。因此，拋棄不適應現(xiàn)代化社會發(fā)展的僵化的經(jīng)營模式，建立符合市場經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代企業(yè)制度，處理好經(jīng)營權與所有權、分權與集權、內(nèi)部人員培訓與外部人才招聘、一言堂決策與民主化科學化決策等關系，這樣，“家”的感覺才可能會更好。從歷史的角度看，家族企業(yè)始于 18 世紀英國工業(yè)革命時代，兩百多年來，家族企業(yè)呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展模式，只有少數(shù)家族企業(yè)在競爭中因時而變而得以延續(xù)或發(fā)展 [14]。只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制 度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可以遵循，也使企業(yè)主有制度約束，這樣才能確保其決策科學，以推進企業(yè)的各項工作順利進行。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度， 現(xiàn)代企業(yè)制度最重要的特征之一就是產(chǎn)權關系清晰，所 有 權與經(jīng)營權的分離。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 首先 ， 現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。有學者提出員工忠誠度的公職：自由度 =透明度 =忠誠度 [13]。 企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公 9 平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反應一個企業(yè)所提倡的價值觀。在競爭激烈的時代，家族企業(yè)要獲得長期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標的建設，更要著力于企業(yè)軟實力的建設。 加強企業(yè)文化建設 加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是全體員工認同的價值觀，它在增強企業(yè)吸引力、凝聚力方面發(fā)揮著無形的作用。三要建立家族成員退出機制，這可以使家族成員在適當?shù)臅r候以適當?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當?shù)奈恢?，從而避免家族成員合理流動引發(fā)的家族關系不協(xié)調(diào)對企業(yè)經(jīng)營決策造成的不良影響。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對不同層次人才的需求，面向社會吸取更有價值的人力資本。在充分尊重和滿足員工個人發(fā)展期望和精神需求的基礎上，達到企業(yè)與個人的 “ 雙贏 ”。家族制企業(yè)必須摒棄把人當作 “ 物 ” 加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象，重視以內(nèi)部職工為主體和第一要素來發(fā)展企業(yè)。 5 改進家族企 業(yè)人力資源管理的對策 以人為本，強化科學公正的用人意識 確立 “ 以人為本 ” 的管理理念是人力資源管理科學化的核心。家族內(nèi)部成員的親屬關系決定了家族企業(yè)管理上的隨機決策和以情治企。管理學大師德魯克就曾提出：家族企業(yè)要能生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們多么出色，也至少要有一位非家族成員 [11]。 家族企業(yè)的管理 機制 有幾個層次：決策、監(jiān)督、執(zhí)行。在處理和解決這些事情的時候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點。但是，在人力資源制度建設和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。 人力 資源 管理制度 的不健全 家族企業(yè)人力資源制度建設不 健全 ，主要表現(xiàn)在家族領導者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強。家族企 業(yè)用人方面，在關鍵的崗位上，家族外的人員無法涉足，人力資本在封閉的圈子里循環(huán)，任人唯親，用人不公平，是不利于吸收更有價值的社會人力資本的，也讓員工有一種寄人籬下的感覺，對企業(yè)更加沒有主人翁的責任感和歸屬感。在中國家族企業(yè)中，表現(xiàn)為以家族或泛家族規(guī)則為基礎的身份關系來整合資源、協(xié)調(diào)人際關系和組織活動。在國外企業(yè)十分有效的如職務描述等常 用的管理方法在家族企業(yè)中還不多見，還有少部分企業(yè)過于追求新的管理模式，而忽略自身基礎的薄弱，結果是事倍功半。 另一方面， 家族企業(yè)的管理方式多為粗放型管理，人力資源管理方面表現(xiàn)更為突出 [9]。某些企業(yè)盲目提高對人員的要求，有些?？粕涂梢詣偃蔚膷徫粎s要求必須有本科或碩士學歷，不僅增加了人力資本的成 7 本，也是相應崗位上人力資本的浪費。由于家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段形成的家族式用人機制，致使人力資本嚴重短缺，尤其缺乏高含量的人力資本，許多企業(yè)都出現(xiàn)高級人才的斷層。由于家族企業(yè)在發(fā)展過程中不能有效地與社會資本融合，始終難逃“一代創(chuàng)業(yè)、二代守成、三代衰亡 ”的規(guī)律。近代日本在學習西方市場經(jīng)濟的時候，最早成功地移植了英美的合伙制，這是日本現(xiàn)代 國際著名大公司的源頭 [7]。因為普世文化強調(diào)認同某一價值觀而不是某一血緣，這為歐美國家的企業(yè)能超越家族范圍走向現(xiàn)代大型、 跨國企業(yè)提
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