【正文】 雖然現(xiàn)在國有企業(yè)人力資源管理還有這樣那樣的問題，但是我相信隨著大批外資企業(yè)的攻城略地，我國國有企業(yè)一定能夠加深對人力資源管理理論的認(rèn)識，在吸收、借鑒的基礎(chǔ)上培育出更加輝煌燦爛的有中國特色的人力資源管理，并指導(dǎo)我國國有企業(yè)不斷發(fā)展壯大。實(shí)現(xiàn)利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，信息跟蹤機(jī)制，人才動(dòng)員機(jī)制，隊(duì)伍更新機(jī)制；要建立完善的培訓(xùn)體系；建立完善的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機(jī)制，為國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供人力資源保證；要?jiǎng)?chuàng)建穩(wěn)定現(xiàn)有人才的良好內(nèi)部環(huán)境。結(jié) 論本文在對大量相關(guān)資料消化、吸收的基礎(chǔ)上，指出了當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理在理念、人力資源配置機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、績效考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決措施，為我國國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展完善提供了有利的資料?！眹衅髽I(yè)可以借鑒國內(nèi)外的一些成功經(jīng)驗(yàn)，參照上面的原則并結(jié)合自身的特點(diǎn)整合企業(yè)文化與人力資源管理實(shí)施文化管理。豐田培訓(xùn)的基本思想是以“調(diào)動(dòng)干勁”為核心，將企業(yè)文化建設(shè)融入日常人力資源活動(dòng)中。這一點(diǎn)在豐田的文化管理中得到了證實(shí)。日本豐田汽車公司成立于二十世紀(jì)30年代末，公司有8個(gè)工廠，職工人數(shù)達(dá)4,5000人，其汽車產(chǎn)量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界汽車制造業(yè)第三位。其中吸收并能留住人才的企業(yè)文化可以歸納為七種：追求高尚，講求真誠；以人為本，感化人才；寬容正大的文化；鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化；充滿親情的文化；具有學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的文化；生態(tài)型的企業(yè)文化。 （5）創(chuàng)建留住人才的企業(yè)文化。 （4）企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)容注入其中，作為多元考核指標(biāo)的一部分。要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、管理游戲、管理競賽等，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。要實(shí)現(xiàn)人力資源的文化管理，應(yīng)從以下幾方面入手：（1）必須將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，制定招聘要求時(shí)要有專家的參與，招聘開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。它從分析人的心理和行為特征入手培養(yǎng)組織的共同價(jià)值觀和職工的社會(huì)責(zé)任感、職業(yè)道德，從組織的生態(tài)和發(fā)展角度去研究和吸收各種管理方法，通過組織文化的培育、管理文化模式的推進(jìn)和共同愿景的構(gòu)建，利用文化涵蓋人的心理、生理、現(xiàn)狀與歷史的特征，促成人力資源管理戰(zhàn)略的順利實(shí)施。人力資源管理在企業(yè)文化的營造、維持、傳播上起著非常重要的作用：建立價(jià)值評價(jià)體系，制定價(jià)值觀取向的政策，選擇員工及通過培訓(xùn)傳授企業(yè)文化等。當(dāng)然溝通與反饋是需要技巧的，不恰當(dāng)?shù)臏贤ê头答佊锌赡艿玫绞屡c愿違的結(jié)果。因此溝通與反饋就成了考核中不可缺少的環(huán)節(jié)。（3）要重視考核后的溝通反饋與改進(jìn)工作。如果全憑領(lǐng)導(dǎo)意志忽考忽停，勢必影響職工潛質(zhì)的發(fā)揮。（2）考核應(yīng)有連續(xù)性，將考核結(jié)果與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤。實(shí)踐表明無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工，從而有助他們在完成階段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績效。國有企業(yè)在考核工作中面對難題時(shí)只能采取循序漸進(jìn)的方式，逐步解決問題?？陀^分析和把握當(dāng)前國有企業(yè)業(yè)績考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問題并做出合理的解釋和規(guī)劃，是提高國有企業(yè)人力資源管理水平的必備條件?？己斯ぷ鲬?yīng)遵循兩點(diǎn)：一是考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主，同時(shí)考核應(yīng)盡量簡潔；二是在明確考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮國有企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對性的、切實(shí)符合國有企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系?！苯⒖茖W(xué)的績效考核體系績效考核是國有企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)國有企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。薛福勛爵認(rèn)為“致力發(fā)展與員工良好的人際關(guān)系不僅是付予優(yōu)厚薪酬，經(jīng)理人員必須了解員工的困難并作出反應(yīng)。除卻良好的員工分紅制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度、退休金制度等等一般性的福利措施外，還有許多明顯是為員工考慮的福利措施，其中包括很多對員工細(xì)微之處的考慮。同時(shí)由于傳遞效應(yīng)，員工會(huì)將這份感情用于企業(yè)身上，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。事實(shí)證明員工價(jià)值在自我滿足實(shí)現(xiàn)時(shí)體現(xiàn)，企業(yè)效益在員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生。主要有兩個(gè)原因：一是員工不敢主動(dòng)接觸領(lǐng)導(dǎo)；二是領(lǐng)導(dǎo)不愿放下架子深入員工。（2）溝通——情感激勵(lì)因素前國務(wù)委員、國務(wù)院副總理吳儀曾經(jīng)說過：“協(xié)調(diào)、融洽的人際關(guān)系也是生產(chǎn)力”。它確定了目前薪酬改革的方向，是一種更有效的激勵(lì)模式。它包括個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等。如購買公司產(chǎn)品的優(yōu)惠券，低息的個(gè)人貸款，可帶配偶旅游等。它強(qiáng)調(diào)對員工的未來提供保障，大部分費(fèi)用由企業(yè)承擔(dān)。它不僅是一種成本，更是一種實(shí)實(shí)在在的投資；2）激勵(lì)薪酬——獎(jiǎng)金。整體薪酬一般由以下幾方面構(gòu)成：1）保障薪酬——基本薪酬或基本工資。對國有企業(yè)員工的激勵(lì)可以從以下幾個(gè)方面著手：（1）實(shí)施整體薪酬制度所謂整體薪酬制度是指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化做出相應(yīng)的變更。實(shí)際上管理者認(rèn)為員工所需要的激勵(lì)措施并不一定是員工的需要。通過對人的大腦“投資”培訓(xùn)，不僅可以直接保持、增加人力資本價(jià)值，而且可以通過對經(jīng)營者知識、技能、態(tài)度的訓(xùn)練提高其對崗位、地位、市場、自我的把握能力，升華精神激勵(lì)的效用。3）通過在職培訓(xùn)，升華精神激勵(lì)的效用。應(yīng)廢除國有企業(yè)經(jīng)營者仿照政府官員“60歲退休”的制度規(guī)定，對于經(jīng)營業(yè)績一直較好的資深高層經(jīng)理人員，不僅可根據(jù)其身體條件和本人意愿延長其經(jīng)營時(shí)間，而且在其離任后可授予其終身榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，包括給予一定的政治地位和榮譽(yù)。因此與物質(zhì)激勵(lì)要促成經(jīng)營者與國有資產(chǎn)“利益相關(guān)”的道理相通，精神激勵(lì)的著眼點(diǎn)一定要建立在經(jīng)營者實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值必須依托的、最牽動(dòng)其情感意念的“經(jīng)營事業(yè)”這個(gè)基礎(chǔ)之上。1）圍繞經(jīng)營者的“經(jīng)營事業(yè)”實(shí)施精神激勵(lì)。股票期權(quán)通過長期報(bào)酬的形式，將優(yōu)秀人才的利益與企業(yè)自身的利益緊緊地捆在一起，不但能避免人才流失，而且還能吸引更多的人才流入。2）股票期權(quán)能減輕企業(yè)日常支付現(xiàn)金的負(fù)擔(dān)，節(jié)約大量營運(yùn)資金，有利于企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)作。股票期權(quán)作為一種長期激勵(lì)的報(bào)酬制度雖然不是盡善盡美，但卻有其特殊的優(yōu)勢：1）股票期權(quán)能使委托人和代理人的目標(biāo)最大程度地達(dá)到一致。反之如果現(xiàn)在行使公司股票期權(quán)不能得益，持有者可暫時(shí)不行使這一權(quán)利。它賦予經(jīng)理人員一個(gè)權(quán)力，即可以在一定的時(shí)間（執(zhí)行日）以事先約定的價(jià)格（執(zhí)行價(jià)格）購買一定數(shù)量的公司股票。其中股票期權(quán)所獲得的收益占96%以上。一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89%的公司已對其高級管理人員采取了股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。因此要發(fā)揮年薪制的激勵(lì)作用，重點(diǎn)是要建立合理的年薪制，使其與企業(yè)經(jīng)營狀況緊密連接，充分發(fā)揮年薪制的特長，只有這樣才能真正起到激勵(lì)作用。但是目前國有企業(yè)年薪制關(guān)注的仍然是當(dāng)期激勵(lì)，而其它當(dāng)期激勵(lì)的有效性也存在很大的問題。企業(yè)經(jīng)營者年薪制是國際上通行的對經(jīng)營管理者支付報(bào)酬的一種制度。于是年薪制開始被提上議事日程。對國有企業(yè)經(jīng)營者可以從以下幾個(gè)方面完善激勵(lì)機(jī)制：（1）物質(zhì)激勵(lì)主要包括建立年薪制和股票期權(quán)制隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，我國國有企業(yè)的各項(xiàng)改革正在逐步走向深入。對于國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)，一般包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。建立完善的激勵(lì)機(jī)制由于管理人員與普通員工所處的地位和分工上的差別，他們在把握真實(shí)需要方面總是存在一些差異。由此可見國有企業(yè)應(yīng)放長眼光鼓勵(lì)員工自發(fā)培訓(xùn)。（5）鼓勵(lì)員工自發(fā)培訓(xùn)美國大通曼哈頓銀行建立了“自主自我