【正文】 {5}張德主編，《人力資源泉管理》，企業(yè)管理出版社， 2021 年，第 257 頁 。 {4}徐二明，《企業(yè)戰(zhàn)略管理》，中國經(jīng)濟(jì)出版社出版。 2021 年，第 33～ 34頁。進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的加快和我國 加入 WTO，加速了我國融入世界經(jīng)濟(jì)的步伐，國際間經(jīng)濟(jì)交往的日益增多和外資企業(yè)的大量涌入，為我們學(xué)習(xí)借鑒西方國家人力資源管理先進(jìn)的理念和方法提供了有利條件，同時(shí)，如同農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代西方國家通過大量掠奪別國物質(zhì)資源以增強(qiáng)本國經(jīng)濟(jì)實(shí)力一樣，優(yōu)秀人才作為當(dāng)代經(jīng)濟(jì)最活躍、最優(yōu)資的資源 ,同樣成為國家間、企業(yè)間激烈爭奪的對象 ,因此 ,牢固樹立人才憂患意識(shí) ,加快人力資源工作的改革 ,才能主動(dòng)適應(yīng)人才競爭新形勢的要求 . 五、結(jié)束語 本文得到了指導(dǎo)老師高立明大力的幫助與指導(dǎo)，在此 表示誠摯的感謝！ 西南交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 14 參考文獻(xiàn) {1}陳企華 孫科炎編著，《怎么留住人才》，中華工商聯(lián)合出版社， 2021 年，第 102～103 頁。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。西南交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 13 而事實(shí)上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需 要的重要手段。 （ 2）尊重的需要 職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)需要通過協(xié)商制度利泣分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。后面的幾種需要是社會(huì)性需要，現(xiàn)代所談的 激勵(lì)，主要是針對這幾種需要的。 職員的安全需要成追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康制度者是針對此種需要。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的上薪水，上企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。一般，人上由由低到高逐漸滿足其所其所有需要 。 充分重視人才的本能需求 人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。學(xué)習(xí)型組織的特征之一就上企業(yè)全員擁有一個(gè)共同的愿景。 （ 6）學(xué)習(xí)型組織作用 學(xué)習(xí)型組織是人力資源開發(fā)與管理大產(chǎn)物，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是人國資源管理發(fā)展的新階段。強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神是企業(yè)文化打造出來重要成果之一。世界優(yōu)秀企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)者都是借助團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的。在滿足物質(zhì)需要的同時(shí)，崇高的共同價(jià)值觀的滿足感，成就感和榮譽(yù)感，是企業(yè)員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用 （ 5）團(tuán)隊(duì)精神作用 企業(yè)是結(jié)合起來實(shí)現(xiàn)共同的團(tuán)隊(duì)。 （ 3）凝聚作用 正如一個(gè)民族的文化是聯(lián)系其民族的精神紐帶，是弘揚(yáng)名族的共同載體，它具有團(tuán)聚民族各個(gè)成員的作用一樣，企業(yè)文化同樣具有很強(qiáng)的凝聚力量，企業(yè)文化是企業(yè)全體員工的粘合劑，把各個(gè)方面、各層次的人都團(tuán)結(jié)在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的旗幟下，并使個(gè)人的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生深刻的認(rèn)同感，以至于與企業(yè)同甘共苦共民運(yùn)。一旦共同信念在業(yè)員工心理深沉形成一種定勢，構(gòu)造出一種響應(yīng)機(jī)制。 （ 2）規(guī)范作用 這種規(guī)范作用是基本精神層企業(yè)文化的規(guī)范，企業(yè)的規(guī)章制度構(gòu)成對企業(yè)員工的硬約束，而企業(yè)道德和企業(yè)風(fēng)氣則構(gòu)成對企業(yè)員工的軟約束。企業(yè)的發(fā)展 目標(biāo)就是引導(dǎo)成員統(tǒng)一行動(dòng)的旗幟，一種匯集眾人才智的精神動(dòng)力。 人力資源的開發(fā)和管理的一個(gè)重要外部就是文化環(huán)境，它在一定程度上決定了人力資源管理開發(fā)和定向，這是一個(gè)人“質(zhì)”的過程。人受到文化力的作用，就能更充分的發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，釋放出更大的能量。通俗地講，文化力就是文化作用于人所產(chǎn)生的效應(yīng)。 總之企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要注重與員工的情感交流，使員工真正的企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特 點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。 （ 7）充分考慮員工的個(gè)體差異、實(shí)行差別激勵(lì)的原則 激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人關(guān)系、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑延，這樣才能使員工真正安心在做合適他的崗位上工作。 （ 6）多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施 聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)乞討方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開發(fā)的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，已獲得那份光榮。但”職代會(huì)“目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。 （ 5）多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)機(jī)制，列如可以運(yùn)用工作機(jī)理，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新西南交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 7 奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么“時(shí)指出，”工作的報(bào)酬就是工作本身“，可見工作在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企 業(yè)內(nèi)部使用行非常普遍的一種激勵(lì)方式 （ 4）制定精確，公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 建立制度首先體現(xiàn)鋼瓶的原則，要在廣泛征求員工幾件的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多是人認(rèn)可得制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在獎(jiǎng)勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持：其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)李力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力的工作動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛質(zhì) 。它的主要表現(xiàn)形式有正激烈，如發(fā)放工資，獎(jiǎng)金，津貼，福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。 （ 3）建立科學(xué)人性化的獎(jiǎng)勵(lì)制度 獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，用來滿足職工的生存，社交，自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而不同程度地提高其主觀能動(dòng)性。 （ 2）建立合理的可接受的工資制度 工資是員工取得勞動(dòng)報(bào)酬的主要形式，是維持一定生活水平的物質(zhì)基礎(chǔ)，在我國目前生活質(zhì)量還不高的情況下。充實(shí)自己，以自己的優(yōu)秀成效在競爭中取勝，人的主管能動(dòng)性就能得到充分發(fā)揮。才能。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在 一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。 三、 建立完善的現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，就是各種有效地力法西南交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 5 去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。通過各種激勵(lì)手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。對受尊敬的職位、豐厚的報(bào)酬的期望是員工女里工作的動(dòng)力之一，而從外部聘請則粉碎了內(nèi)部員工的期望，導(dǎo)致員工心里的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導(dǎo)致其積極性降低。這還造成工作人員的工作目標(biāo)不在于公司業(yè)績，而是在自己的履歷表上添加好的資歷以顯示自己的能力，使另一個(gè)勞保認(rèn)為他很能干而聘用他。首先，企業(yè)應(yīng)是一個(gè)共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員頻繁地變動(dòng)，企業(yè)很難維持下去。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。人從性格、氣質(zhì)、舉到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適合于從事辦公室工作，有人也許適合于從事開發(fā)經(jīng)營工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯而意見是有利的，反之，及無法完成組織的既定目標(biāo)，又會(huì)使員工心中不滿， 西南交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 4 從而降低企業(yè)的工作效率 .實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧? 我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人才和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn) 變。 建立和完善企業(yè)人力資源管理制度、合理配置與使用人才 只有應(yīng)用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí)，認(rèn)真對本企業(yè)崗位和人員進(jìn)行分析，搭建人力資源管理制度構(gòu)建基礎(chǔ)平臺(tái)，按照“吸引人、選人、任用人、考評人、引導(dǎo)人、培育人、激勵(lì)人、保障人、留住人”等職能的原則，才能夠“人性化”制定和完善適合本企業(yè)特點(diǎn)力資源管理制度體系。人力資源作為重要的生產(chǎn)因素，已成為決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)競爭的稀缺資源。在這樣一個(gè)飛速變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境更趨復(fù)雜，不確定性大大增加，企業(yè)間的競爭條件發(fā)生了深刻變化。 牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源的開發(fā)。使企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動(dòng)機(jī)難以啟動(dòng)，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，崇尚形式主義。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。 薪酬制度也不合理，沒有和崗位責(zé)任要求以及業(yè)績掛鉤 ?！笆隆睘橹行?，只見“事”不見“人”，把人視為一種成本，當(dāng)作