【導讀】院系西南交通大學網(wǎng)絡教育學院專業(yè)工商管理。年級2021-34班(專本)學號06920596姓名頊莉。是否同意答辯過程分。答辯組組長(簽章). 發(fā)題日期：2021年9月1日完成日期：2021年10月20日

　　

【正文】 為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最合適自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑延，這樣才能使員工真正安心在做合適他的崗位上工作。其次是想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合 理的和不合理的；哪些是主要的哪些是次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和哪些是今后那里才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。 （ 7）充分考慮員工的個體差異、實行差別激勵的原則 激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領導行為、個人關系、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和合特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制是一定要考慮到個體差異；列入女性員工相對而方對報酬更為看重，而男性則 更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般 2030歲之間的員工自主意識較為嚴重，而 3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境 、工作興趣、 工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足。而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特 點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。 西南交通大學網(wǎng)絡教育 畢業(yè)設計（論文） 9 （ 8）企業(yè)領導的人格是影響激勵制度成敗的一個重要元素 企業(yè)領導的人格是激勵制度的成敗至關重要，首先是企業(yè)領導要做到自身廉潔，不要因為自己多納多占而對員工產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)建立以人為本管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作壞境，最后是企業(yè)領導要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術 管理藝術 辦事能力和職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。 總之企業(yè)領導要注重與員工的情感交流，使員工真正的企業(yè)的工作得到心里的滿足和價值的體現(xiàn)。 2 、企業(yè)文化對人力資源管理的作用 企業(yè)文化中存在著力量，即“文化力”或“文化作用力”，有的管理學家把企業(yè)文化比喻為企業(yè)內(nèi)的“宗教”。通俗地講，文化力就是文化作用于人所產(chǎn)生的效應。文化力的作用對象只有一個，那就是人 ,因為只有人類社會才有文化，只有人才能感知文化。人受到文化力的作用，就能更充分的發(fā)揮其主觀能動性，釋放出更大的能量。掛美麗在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有 當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人呢的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。 人力資源的開發(fā)和管理的一個重要外部就是文化環(huán)境，它在一定程度上決定了人力資源管理開發(fā)和定向，這是一個人“質(zhì)”的過程。具體而言，企業(yè)文化對人力資源開發(fā)或管理的作用體現(xiàn)在以下六個方面： 西南交通大學網(wǎng)絡教育 畢業(yè)設計（論文） 10 （ 1）導向作用 導向作用就是把企業(yè)員工的行為動機引導到企業(yè)發(fā)展目標應該能夠激發(fā)企業(yè)員工的事業(yè)心和成就欲，并且應當包括諸多的員工個人發(fā)展目標，同時要高層建筑，振奮人心。企業(yè)的發(fā)展 目標就是引導成員統(tǒng)一行動的旗幟，一種匯集眾人才智的精神動力。使廣大員工了解企業(yè)追求的崇高目標，也就深刻地認識到自身工作的偉大意義，不僅愿意為此而不懈努力，而且往往愿意為此而做出個人犧牲。 （ 2）規(guī)范作用 這種規(guī)范作用是基本精神層企業(yè)文化的規(guī)范，企業(yè)的規(guī)章制度構成對企業(yè)員工的硬約束，而企業(yè)道德和企業(yè)風氣則構成對企業(yè)員工的軟約束。無論硬的規(guī)范還是軟的規(guī)范，都以共同價值觀作為基礎。一旦共同信念在業(yè)員工心理深沉形成一種定勢，構造出一種響應機制。這種軟約束，可以減弱由此引起心理逆反，從而使企業(yè)員工的行為趨于和諧、一致 ，并符合企業(yè)發(fā)展目標的需要。 （ 3）凝聚作用 正如一個民族的文化是聯(lián)系其民族的精神紐帶，是弘揚名族的共同載體，它具有團聚民族各個成員的作用一樣，企業(yè)文化同樣具有很強的凝聚力量，企業(yè)文化是企業(yè)全體員工的粘合劑，把各個方面、各層次的人都團結在企業(yè)發(fā)展目標的旗幟下，并使個人的思想感情和命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生深刻的認同感，以至于與企業(yè)同甘共苦共民運。 西南交通大學網(wǎng)絡教育 畢業(yè)設計（論文） 11 （ 4） 激勵作用 企業(yè)文化的核心就是確立共同的價值觀念，在這種群體價值指導下發(fā)生的一切行為，又是企業(yè)所期望的行為，這就帶來了企業(yè)利益與個人行為的一致，企業(yè) 發(fā)展目標與個人發(fā)展目標的結合。在滿足物質(zhì)需要的同時，崇高的共同價值觀的滿足感，成就感和榮譽感，是企業(yè)員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用 （ 5）團隊精神作用 企業(yè)是結合起來實現(xiàn)共同的團隊。只有通過團隊協(xié)同努力才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。世界優(yōu)秀企業(yè)的領導企業(yè)者都是借助團隊來進行領導的。他們都是堅定的團隊工作方式的信奉者。強烈的團隊合作精神是企業(yè)文化打造出來重要成果之一。人力資源開發(fā)與管理就是團隊能力開發(fā)建設的過程，通過企業(yè)文化鑄就是團隊靈魂、釋放團隊能量、箤取團隊的智能、集聚企業(yè)的才俊。 （ 6）學習型組織作用 學習型組織是人力資源開發(fā)與管理大產(chǎn)物，構建學習型組織是人國資源管理發(fā)展的新階段。企業(yè)文化上企業(yè)發(fā)展扔靈魂和根基，上企業(yè)核心競爭力和優(yōu)勢的核心內(nèi)容，也上企業(yè)種種發(fā)展戰(zhàn)略的核心部分。學習型組織的特征之一就上企業(yè)全員擁有一個共同的愿景。因此，學習型組織必然上良好的企業(yè)文化創(chuàng)造出的成果。 充分重視人才的本能需求 人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為心理西南交通大學網(wǎng)絡教育 畢業(yè)設計（論文） 12 需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人上由由低到高逐漸滿足其所其所有需要 。當一扣需要獲得基本滿足時，對人的行為作用會降低經(jīng)至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的上薪水，上企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可經(jīng)談其它的激勵手段。 職員的安全需要成追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康制度者是針對此種需要。生理需要和安全需要都有是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，者是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的 激勵，主要是針對這幾種需要的。 （ 1）社交的需要 職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度利泣分配制度、團體活動制度互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。良好人際關系說來容易，我認為最重要的還是要時刻不忘力行其事，同時要確定知道經(jīng)理人員是正在和你一起同心齊干的。 （ 2）尊重的需要 職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度來晉升制度、表表彰制度、資金發(fā)放制度選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需 要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。西南交通大學網(wǎng)絡教育 畢業(yè)設計（論文） 13 而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。 （ 3）自我實現(xiàn)的需要 這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。 四、結語 全球經(jīng)濟一體化知識經(jīng)濟的來臨加快了經(jīng)濟全球化進種。進入二十一世紀以來，世界經(jīng)濟全球化趨勢的加快和我國 加入 WTO，加速了我國融入世界經(jīng)濟的步伐，國際間經(jīng)濟交往的日益增多和外資企業(yè)的大量涌入，為我們學習借鑒西方國家人力資源管理先進的理念和方法提供了有利條件，同時，如同農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟時代西方國家通過大量掠奪別國物質(zhì)資源以增強本國經(jīng)濟實力一樣，優(yōu)秀人才作為當代經(jīng)濟最活躍、最優(yōu)資的資源 ,同樣成為國家間、企業(yè)間激烈爭奪的對象 ,因此 ,牢固樹立人才憂患意識 ,加快人力資源工作的改革 ,才能主動適應人才競爭新形勢的要求 . 五、結束語 本文得到了指導老師高立明大力的幫助與指導，在此 表示誠摯的感謝！ 西南交通大學網(wǎng)絡教育 畢業(yè)設計（論文） 14 參考文獻 {1}陳企華 孫科炎編著，《怎么留住人才》，中華工商聯(lián)合出版社， 2021 年，第 102～103 頁。 {2}張德編著，《人力資源泉管理》，企業(yè)管理出版社出版。 2021 年，第 33～ 34頁。 {3}李恕，《市場營銷》，講義，第三講義，第三講第 2 頁。 {4}徐二明，《企業(yè)戰(zhàn)略管理》，中國經(jīng)濟出版社出版。 2021 年，第 96～ 97 頁。 {5}張德主編，《人力資源泉管理》，企業(yè)管理出版社， 2021 年，第 257 頁