【導(dǎo)讀】列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資。展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和。精神等其他方面的精髓。對(duì)表現(xiàn)出來的具有各方面的員工，對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情。下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。5月23日－6月2日：，撰寫畢業(yè)論文，修改畢業(yè)論文，進(jìn)行畢業(yè)論文的整理。[5]劉善仕.中國(guó)企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究[M].華南理工大學(xué)出版社，2021.[10]吳曉求，應(yīng)展宇.激勵(lì)機(jī)制與資本結(jié)構(gòu)：理論與中國(guó)實(shí)證[J].管理世界，2021，：6-14.導(dǎo)致的原因有民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國(guó)人。2民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念·····················································&#18

　　

【正文】 拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。民營(yíng)企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。 外部招聘 ， 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有： ① 通過人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場(chǎng)上 的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才； ② 加強(qiáng)與科 研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 ③ 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。 研究表明，企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等因素的影響。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。在實(shí)踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。一般來說，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定 12 的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管 理方案 —— 3P 模式 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前 浙江省 大部分 民營(yíng) 企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION )職責(zé)、工作績(jī)效 (PERFORMANCE)考核、工資 (PAYMENT)分配等方面 （簡(jiǎn)稱“ 3P 模 式 ” ）。 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)， 就可以避免 民營(yíng) 企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 3P 模式的內(nèi)涵及操作步驟為： （ 1） 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。開展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息：①工作內(nèi)容是什么；②責(zé)任者是誰(shuí)；③工作崗位及其工作環(huán)境條件等；④工作時(shí)間規(guī)定；⑤怎樣及操作工具是什么；⑥為什么要這樣做；⑦對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。 （ 2） 根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀?的形式體現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)；考核形式最好采用員工個(gè)人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式；考核方法主要有 360 度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（ MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（ KPI）等等 ；績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)、部門及員工個(gè)人的工作績(jī)效考核?？己私Y(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同時(shí)，面談是十分必要的。 （ 3） 使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：①考慮保障員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工資 ，同時(shí)也體現(xiàn)了國(guó)家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；③綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，根據(jù)這三者的業(yè)績(jī)情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。 中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為： ① 根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和 13 崗位工資額 ； ② 根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考 核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù) ； ③ 按 “基本工資十崗位工資 公司系數(shù) 部門系數(shù) 個(gè)人績(jī)效系數(shù)”的 方案確定各位員工的工資額 ， 并按時(shí)發(fā)放。 從 實(shí)驗(yàn) 中 發(fā)現(xiàn)， 3P 模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合 民營(yíng) 企業(yè)的特 點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。 我國(guó)目前許多企業(yè)對(duì)總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人實(shí)施的是年薪制，即事先制定一個(gè)業(yè)績(jī)基數(shù)作為年度業(yè)績(jī)考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績(jī)基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。 雖然年薪制在 企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個(gè)較為合理或是激勵(lì)效果較好的業(yè)績(jī)基數(shù)。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績(jī)基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報(bào)一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù)，通過超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和少報(bào)懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì)，使得高管人員只有在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績(jī)基數(shù)時(shí)才能獲得自身的最大收益 ① 。 該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù)X，在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)系數(shù) W(WI)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)。超過年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)的利潤(rùn)，按一個(gè)事先確定的提成比例 P(P≤ 1)作為高管人員的獎(jiǎng)勵(lì)。在年終考核時(shí)，將年初業(yè)績(jī)基數(shù) X與年終實(shí)際完成業(yè)績(jī)數(shù) Y進(jìn)行比較，如果年初業(yè)績(jī)基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績(jī)數(shù)，則要按差額的一定比例 Q(QI)對(duì)高管人員進(jìn)行罰款。具體計(jì)算公式為： R=|Y— WX| P— |Y— X| Q 其中： P為超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)； Q為少報(bào)受罰系數(shù)； W為高管人員自報(bào)數(shù)的系數(shù)；R為高管人員實(shí)際獲得的凈獎(jiǎng)金； X為高管人員上報(bào)的業(yè)績(jī)基數(shù)， X≥ 0； Y為高管人員實(shí)際完成的業(yè)績(jī) Y≥ 0。除了高管人員自報(bào)業(yè)績(jī)基數(shù) X外，企業(yè)還需要確定超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) P、少報(bào)受罰系數(shù) Q和高管人員自報(bào)數(shù)權(quán)數(shù) W這 3個(gè)參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3個(gè)參數(shù)之間必須滿足： PQW P0，即：超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 少報(bào)受罰系數(shù) 高管人員自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。 例如，某企業(yè)總經(jīng)理自報(bào)可完成利潤(rùn) X： 300萬元，而實(shí)際完成利潤(rùn) Y=500萬元，其中 W： 90%， P=80%， Q=75%。經(jīng)過計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的績(jī)效獎(jiǎng)金 是 34萬元。而當(dāng)他如實(shí)上報(bào) 500萬元利潤(rùn)時(shí)，可獲得的凈績(jī)效獎(jiǎng)金 為 40萬 ，因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實(shí)的數(shù)據(jù)提供 ① 胡祖光 . “聯(lián)合確定基數(shù)法”對(duì)策論模型 —— 一個(gè)通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理， 2021，24(3)： 5761. 14 出來，這樣既符 合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵(lì)理論中激勵(lì)相容原則的要求。 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。 民營(yíng)企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒 有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，民營(yíng)企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營(yíng)企業(yè)有機(jī)會(huì)通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為 關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。 首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡(jiǎn)單點(diǎn)就是讓員工對(duì)自己未來的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動(dòng)率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會(huì)對(duì)企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會(huì)成為一種內(nèi)在的動(dòng)力讓員工付出更多的努 力來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的限制。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵(lì)方法。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識(shí)，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后跳槽的問題。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個(gè)對(duì)他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識(shí)到即使在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景也很好。 再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的 不是少數(shù)的精英，而是 15 一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因此在民營(yíng)企業(yè)招聘員工時(shí)，不強(qiáng)調(diào)招聘精英，而強(qiáng)調(diào)的是在對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)管理。首先，精英的要求一般都很高，民營(yíng)企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動(dòng)率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標(biāo)和他個(gè)人的目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。再次，團(tuán)隊(duì)建設(shè)完全可以取代精英。 結(jié) 論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前 廣東 大部分民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來看，都不 可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ）職責(zé)、工作績(jī)效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面， 利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包 等新方法， 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動(dòng)。浙江 民營(yíng)企業(yè)非常多，但在物競(jìng)天擇的過程中，由于自 身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營(yíng)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來看，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。本文以 A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對(duì)策提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。 16 致 謝 經(jīng)過 一 個(gè)多月的努力， 論文終于脫稿了。在此之際，我思緒萬千，心情久久不能平靜?；?顧 自考 兩年學(xué)習(xí)期間的柒佰余個(gè)日日夜夜，自己為有機(jī)會(huì)在 宜春電大學(xué)習(xí) 。，不斷的在各個(gè)方面提升自己并取得了一定的成果而感到欣慰。欣慰之余，我要向關(guān)心和支持我學(xué)習(xí)的所有、老師 .同事 和朋友們表示真摯的謝意！感謝他們對(duì)我的關(guān)心、關(guān)注和支持！ 參考文獻(xiàn) [1] 趙彥峰 . 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