【導讀】取得經(jīng)濟競爭的優(yōu)勢。人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理理論的主要內容之一，其核心思想是“尊。重人、關心人、實現(xiàn)人的價值”。在以知識為顯著特征的新經(jīng)濟時代，人是知識的承載。體，因此人本管理是企業(yè)激活整體競爭力的法寶。本文闡述了企業(yè)人本管理的理論內涵、在當代,以人為本的管理思想受到了前所未有的重視,人們普遍認識到,管理的關鍵在。人,在于如何調動員工的積極性,發(fā)揮人的最大潛能。業(yè)員工關系管理作為人力資源管理的重要組成部分，影響著企業(yè)業(yè)績?？梢詭椭覈钠髽I(yè)改善員工關系，留住人才，以更好地發(fā)展企業(yè)。

　　

【正文】 創(chuàng)造性。 [12] 完善勞動福利保障體系 安全需要是人的基本需要之一。員工要求在干凈、安全、有秩序的環(huán)境中從事工作，并免除職業(yè)病的危害，要求擺脫失業(yè)的威脅，希望在生病及年老時生活有保障等，這些都是正當?shù)暮侠硪?。因此，企業(yè)建立和完善勞動福利保障體系來 滿足員工的要求，以 20 換取員工對企業(yè)的好感，把企業(yè)作為可信賴、可依托之家是應該、也是值得的。雖然這樣做，企業(yè)要支出更多的成本，損失了一些眼前利益，但從長遠來看，能換來員工用優(yōu)異成績“加倍償還”企業(yè)的知遇之恩，企業(yè)的投資回報卻是無法衡量的。 管理者 要 努力提高 情商和溝通技巧 情商的提出是對優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而 要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。 情商是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產(chǎn)生對工作不利的影響；如何激勵自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長；如何發(fā)奮向上、積極進??；如何為他人著想建立良好的人際關系等。美國著名的成人教育學家戴爾 ?卡耐基認為，一個人事業(yè)的成功，只有 15％是由于他的專業(yè)技術，另外的 85％要靠人際關系、處事技巧。 心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天 的培養(yǎng)而具備的一種素質和修養(yǎng)。所以情商的訓練已為發(fā)達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。 每個組織內部，都是由形形色色的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，組織內部就不可能有團隊精神的產(chǎn)生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的２１世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際 關系，如何在組織內部進行溝通，已成為當前和未來 “ 人本管理 ” 的重要內容。 管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。 [13] 21 5 比亞迪 的 人本管理的實踐 人力資本的優(yōu)先投資，打造萬人工程師隊伍 “我有 3 萬名中國的工程師，這和 3 萬名美國的工程師，成本會是一樣嗎？這個世界就這么不公平。但他們的價值、創(chuàng)造力可以說幾乎一樣，甚至中國人比美國人還強一點，中國人 不像美國人要享受生活，中國人是工作第一。因此，我覺得中國企業(yè)家很幸運，上帝照顧了我們，把這么優(yōu)惠的東西放到我們這邊來。但是，我們?yōu)槭裁锤悴贿^他們？因為我們過去只懂管工人，不懂怎么把工程師組織起來?！袊圃臁窈蟮膬?yōu)勢還很大，關鍵是利用好中國的高級人才和低級人才，讓其淋漓盡致地發(fā)揮?！蓖鮽鞲Ｈ缡钦f。 王傳福所謂的萬人工程師隊伍，大都是剛畢業(yè)不久的年輕大學生。他不迷信海歸專家，也不喜歡請“空降兵”，他更喜歡用自己培養(yǎng)的大學生：“中國的學生多聰明，他們缺的只是機會?！蓖鮽鞲５挠萌擞^不僅是說出來，而且是表現(xiàn)在實 際的工作中?，F(xiàn)在王傳福直接領導的 7 個副總裁中，絕大部分是從學校一畢業(yè)就進入比亞迪的。 劃破進口奔馳鼓勵 拆車 學習 王傳福相信剛畢業(yè)的學生，并盡最大可能給他們施展才華的機會。 比亞迪每年在上海外高橋保稅區(qū)花幾千萬元購買全球最新的車型，讓這些年輕大學生們來拆，拆完之后要寫總結、寫報告，車子則報廢。各種新車上市一臺，買一臺，其中不乏寶馬、奔馳、保時捷這樣的名車。一些年輕的研發(fā)人員不敢輕易拆卸新車，特別是名貴車型。王傳福知道了，二話不說用鑰匙把自己的進口奔馳劃破，然后說：“現(xiàn)在你們可以去拆我的車了?！? 培 養(yǎng)年輕領導，授予 參與企業(yè)的管理和決策的權力 對于成長快速、可做領導的年輕人，王傳福認為激勵他們的最有效方式是不斷地為他們提供機會，為他們創(chuàng)造新的平臺。 10 年中，比亞迪的產(chǎn)品事業(yè)部從不足 10 個迅速擴張到 20 多個，這些事業(yè)部的總經(jīng)理中最年輕的只有 31 歲， 1999 年大學畢業(yè)后進入比亞迪。 22 任人唯賢，建立公平、合理的激勵制度 王傳福在 2021 年底籌備眾多事業(yè)部時這樣許諾：“任何一個事業(yè)部如果能做到營業(yè)額 30 億元、凈利潤 5 億元的話，就可以從比亞迪股份中拆分出去，單獨上市，團隊成員將得到巨大的股權激勵?！? 人本 管理不僅表現(xiàn)為重視員工和調動員工的積極性，還表現(xiàn)在發(fā)展員工、為員工謀利益等深層次的要求上。實現(xiàn)信息化過程中的人本管理，要求全方位、深入地貫徹這些以人為本的思想和要求。 如果問王傳福：什么事是他創(chuàng)業(yè) 13 年來覺得最難的？他的回答就是如何發(fā)揮人的主動性。 “在比亞迪，人是每一個關鍵節(jié)點、每一種戰(zhàn)略打法的最終執(zhí)行者。對工人，高壓、高薪的結合可以對效率起到立竿見影的作用，但對于知識結構高、價值觀和自尊心都很強的工程師這一套是不管用的。只有通過建立文化認同感，讓他們追隨你的理念?！蓖鮽鞲Ｕf。 在比亞迪的工程師中，有相當 一部分是碩士、博士、博士后。尤其在上世紀 90 年代中后期，博士很有點被神化的感覺，似乎博士一進企業(yè)就會成為解決所有技術問題的高手。但他們的強項往往是扎實的理論功底，弱項則是缺乏實際的操作經(jīng)驗。 因為被推得很高，卻又在短期內做不出成績，這些人并未發(fā)揮出自身的價值，結果只好選擇了離開。王傳福也曾在這樣的問題上有過失誤，后來他總結出一套辦法，博士們一進門就先把他們拉下“神壇”，事先就聲明博士們某些方面還要向工人請教，在一些方面甚至要從頭學起。這樣，技術隊伍的氛圍就融洽了許多。 王傳福認為：“企業(yè)家對于技術人員要有耐 心，不能我今天投入以后， 6 個月就要收到利潤，這是做不到的，技術還要通過一個產(chǎn)品來表現(xiàn)，你要給他一定的時間和耐心，同時要理解技術人員的工作。因為技術人員有很多缺點，不會拍馬屁，經(jīng)常給你挑毛病，不會受壓，你給他高壓，他說我在哪兒找不到飯碗，為什么一定要在你這兒做？技術人員跟一般的工人不一樣，工人你給他高收入，天天給你干。技術人員要是認同你這個人和公司的理念，錢再少也跟你干?！?[14] 設施齊全， 完善勞動福利保障體系 王傳福孜孜以求的，正是把“中國制造”的優(yōu)勢發(fā)揮到淋漓盡致，也把中國的人力 23 資源組合得天衣無縫 ，這意味著不僅要管好普通的工人，還要用好工程師。在比亞迪的深圳總部，嶄新的工人宿舍、幼兒園，標準的足球場，員工公寓、超市、中學無所不有。多年來，所有管理層和員工一起在大食堂排隊、吃五塊錢一份的大鍋飯，已經(jīng)是不成文的規(guī)定。 催人奮進的領導核心 對“人本管理”思想的運用和實踐，王傳福發(fā)揮得淋漓盡致，輕車熟路。 一個領導者要讓你的下屬追隨你，形成一個凝聚人心、催人奮進、具有強大吸引力的領導核心，僅僅依靠體制和職務賦予的權力是遠遠不夠的，還應該建立在由領導者寬廣的胸懷、完美的領導藝術、高尚的人格魅力等方面構成 的領導權威之上，王傳福正是用他博大的胸懷和非凡的智慧凝聚著比亞迪十幾萬的員工，創(chuàng)造著一個又一個奇跡。 24 總 結 所謂人本管理，就是把始終把員工利益（不僅僅是物質利益，還有精神感受）放在第一位，將關心關懷關注員工的意識體現(xiàn)在企業(yè)管理系統(tǒng)的方方面面，落實在企業(yè)和管理者的每一個工作當中。實際上，從成本的角度看，人本管理成本低，如運用得當，效果卻非常顯著。比如，一個月薪 5000元的員工，如果給他一個月加 100元工資，他可能并不在意；可如果春節(jié)時他的父母收到公司寄發(fā)的由公司總經(jīng)理簽名的 600元感謝金，以感謝兩老 養(yǎng)育這個員工，員工難道不為公司的用心、細心和關愛感動并感受深切？顯然，這兩種激勵方法的成本差距大，但反而是成本小的方法收益更好！ [15]下面我簡單談談自己對人本 管理在企業(yè)管理中開展的一些看法。 首先，要做好人本管理，也要了解員工的真實及全面需求。 假如 有一個非常重要的技術人員表現(xiàn)出離職的傾向，企業(yè)或管理者是否能清楚的知道他為什么想離職，他有什么需求被我們忽略了？如果了解，我們可以想辦法讓這名員工留下來并死心踏地的和公司一同發(fā)展，如果不了解，也許離職的不僅僅這名員工，而將是許許多多的員工。 了解企業(yè)員工團隊的 通用需求，針對性的了解核心員工或特定員工的具體需求，為我們的人本管理提供依據(jù)，這非常必要。否則，人本管理永遠都是水中月夢中花。 其次， 真正 明白人本管理究竟是什么？ 人本管理其實就是“以人為本”的管理觀念，在企業(yè)管理中的真實意義就是站在員工的角度為員工著想，使企業(yè)管理始終并及時的關心、關注和支持員工的合理需求。通過管理來關心關注員工，是企業(yè)人本管理的具體展現(xiàn)，即所有的管理體系、制度、流程，充分考慮到員工的因素：是不是方便員工，是不是符合大部分員工的心愿，是不是有利于員工的個人發(fā)展，是不是員工們期望所需要的，能 不能更有利 于員工一些，能不能讓員工們滿意和感動，是否可以讓員工感受更好 。 最后 ，管理的行為或管理細節(jié)最能體現(xiàn)人本管理觀念，這也是人本管理的企業(yè)立足點。 通過 管理細節(jié) ，表現(xiàn)出對員工的尊重和理解， 充分發(fā)揮人的主動性和積極性。運用行為科學，重塑人際關系；增加人力資本，提高勞動力質量；改善勞動管理，充分利用 25 勞動力資源；推行民主管理，提高勞動者的參與意識；建設企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。 人本管理是企業(yè)吸引、留住及激發(fā)員工的富礦，因為它抓住并打動了員工的心，人本管理的成效與企業(yè)投入多少成本并沒有顯然的正比關系，因為員 工的收益其實并不來自于企業(yè)的投入，而在于企業(yè)與員工的增值創(chuàng)造過程，來自于員工的價值創(chuàng)造，來自于被激發(fā)的員工的積極性與創(chuàng)造力。 26 參 考 文 獻 [1] Salancik G R， Pfetier examinati0n 0needsatisfaction models of Job attitudes [J].AdministrativScience Quarterly， 1977， (22)： 135139. 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[15] 林澤炎．現(xiàn)代人力資源管理 [M] ．南京：南京大學出版社， 1999： 4144． 27 致 謝 本論文 的完成，我首先要感謝我的指導 老師對我不厭其煩的指教和意見，有了他的關心和幫助我才得以完成這項工作； 從題目的選擇到最終完成， 劉 老師都給予細心的指導，我從中 學到了做學問的科學方法和 感受到她優(yōu)雅的人格魅力 ， 為我指明今后的道路。在這里我向劉 老師 致以深深的謝意和敬意。 此外， 我要 感謝四年來的每一位給過我教誨的老師，正是因為他們的辛勤努力才讓我掌握這么多有用的知識，讓我能夠在今后的生活和工作中正確的處理將會處理將會發(fā)生的各種情況 ； 我 還 要感謝我的父母以及身邊的朋友，感謝你們在生活上給我的照顧和幫助、在人生的道路上給我的指引，你們的愛給了我前進的動力和克服困難的勇氣和信心。 最后，謹向所有關心、鼓勵與支持過我的師長、親人、同學和朋友表示誠摯的謝意！