【導(dǎo)讀】當(dāng)今的社會(huì)是競爭的社會(huì)，企業(yè)處在一個(gè)競爭日趨激烈的環(huán)境之中。十一世紀(jì)特別是自從加入WTO以來，人才的競爭更為突出。對(duì)以員工為主體的軟。資源的擁有量和利用率在很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。怎樣更好的挖掘現(xiàn)有員工的潛力？而企業(yè)能否成功地建立和實(shí)施。展和贏得競爭的關(guān)鍵?？冃гu(píng)估作為人力資源管理的核心職能之一，在吸引人才。和開發(fā)人才方面發(fā)揮著極其重要的作用。因此如何做好績效評(píng)估，激發(fā)、調(diào)動(dòng)組?？棾蓡T的工作積極性，是組織管理工作的一個(gè)基本課題。

　　

【正文】 質(zhì)因素包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等，這些物質(zhì)因素雖不是唯一，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。企業(yè)可以根據(jù)上一年度的考核等級(jí)確定下一年度全年的考核獎(jiǎng)，相對(duì)固定，分月發(fā)放，不同等級(jí)人員的個(gè)人考核獎(jiǎng)的差距拉開，考核等級(jí)最低的員工沒有考核獎(jiǎng)；另一部分是工作目標(biāo)獎(jiǎng)，每季度根據(jù)員工的工作負(fù)荷、工作質(zhì)量、工作進(jìn) 度等情況進(jìn)行考核發(fā)放。 （二）目標(biāo)與崗位激勵(lì) 由期望理論可知，個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力。從而保持朝向目標(biāo)的積極性。 企業(yè)在人力資源管理中 一方面 應(yīng) 將考核等級(jí)較高的人員安排到重要的工作崗位上去，充分發(fā)揮他們的骨干作用；另一方面 要 強(qiáng)調(diào)人員的優(yōu)化配置，將不同層次、不同等級(jí)的人員合理配置到一個(gè)項(xiàng)目組中，不同層次的人承擔(dān)不同工作， 這樣作 既 能 保證項(xiàng)目的順利完成，又 能 實(shí)現(xiàn)人員的最優(yōu)配置，降低人工成本。 （三）人才培養(yǎng)與工作激勵(lì) 工 作本身的激勵(lì)就是一種很有效而且成本低廉的激勵(lì)手段，不管環(huán)境如何變化，都能持續(xù)地發(fā)揮作用。所以管理者應(yīng)重視這種激勵(lì)的作用。根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 和 人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)，力爭經(jīng)過 3年～ 5年時(shí)間培養(yǎng)造就一批學(xué)科、品種、專業(yè)帶頭人和經(jīng)營管理專家。但在選拔培養(yǎng)對(duì)象時(shí) 要 與考核結(jié)果密切結(jié)合起來，將考核等級(jí)高 (A級(jí)或 AB級(jí) )的公司業(yè)務(wù)骨干列入培養(yǎng)對(duì)象，有計(jì)劃地進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。 （四）績效管理與激勵(lì)體系的調(diào)和 績效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理 就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。為保持并發(fā)展企業(yè)的競爭力，有效的管理績效低下的員工可能更為重要。如 GE實(shí)行嚴(yán)格的 ABC管理法，規(guī)定必須有 10%的員工為 C類，這些人會(huì)被降職或淘汰。在海爾，通過考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在 4:5:1，試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會(huì)淘汰。還 有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運(yùn)作起來。 七、績效管理與激勵(lì)機(jī)制 15 在績效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個(gè)方面是非常關(guān)鍵的。 （一） 激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要恰當(dāng) 從 我國目前社會(huì) 所處的初級(jí) 發(fā)展階段以及人民生活 的實(shí)際 水平來看，高層次的精神需求固然重要，但滿足人民群眾基本生活的較低層次需求是目前乃至將來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)管理者最應(yīng)關(guān)注的需求；在激勵(lì)方式上要以正激勵(lì)為主，同時(shí)不能忽視負(fù)激勵(lì)在某些方面的作用。 （二）員工績效目標(biāo)要合理可行 給員工制定的績效目標(biāo)不能過高也不能過低，過高的績效目標(biāo)使員工喪失信心，那么再強(qiáng)的激勵(lì)也會(huì)大大降低效用，因此制定績效目標(biāo)時(shí)要對(duì)外部環(huán)境做充分的估計(jì)，對(duì)內(nèi)部資源條件做詳細(xì)的分析，結(jié)合員工技能水平制定合理可行的績效目標(biāo)，這樣才可能對(duì)員工有激勵(lì)作用。 （ 三）管理者要注意維護(hù)組織信用 在對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用，如果承諾的獎(jiǎng)懲不能兌現(xiàn)會(huì)使員工認(rèn)為，即使完成了目標(biāo)組織也不會(huì) 給予 獎(jiǎng)勵(lì)，即使沒有完成目標(biāo)或者出現(xiàn)工作重大失誤，組織也不會(huì) 給予 懲罰。企業(yè)員工如果有這樣的思想意識(shí)，說明企業(yè)的組織信用出現(xiàn)了問題。因此作為企業(yè)管理者，一定要重視組織的信用，做到 “ 言必行，行必果 ” ，樹立良好的組織信譽(yù)，這樣員工才會(huì)為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，為個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。 結(jié) 論 績效評(píng)估為員工激勵(lì)提供數(shù)據(jù)和參考 ， 員工激勵(lì)為績效評(píng)估提供良好的平臺(tái) 。 要明確人力資源績效評(píng)估的目 的是什么 ， 通過評(píng)估所期望達(dá)到的效果是什么 ，對(duì)此，認(rèn)為，評(píng)估的目的和效果預(yù)期應(yīng)為人員潛力的開發(fā)，如果人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，將是組織最大的損失。評(píng)估作用就是消除員工在工作中及潛意識(shí)中“不肯做，不敢做，不愿做， ”通過領(lǐng)導(dǎo)、溝通、激勵(lì)的方式，營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍。 同時(shí)，激勵(lì)是一柄雙刃劍，過度的正向激勵(lì)在特定時(shí)間和對(duì)特定個(gè)體所產(chǎn)生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。每個(gè)人都對(duì)歸屬感、成就感及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望，每個(gè)人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望得到人們認(rèn)可，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn) 用多種激勵(lì)方式，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系。 此外，激勵(lì)的原則并不在于公平不公平，而在于合 16 理不合理，激勵(lì)并同人員的進(jìn)退、獎(jiǎng)懲、教養(yǎng)等項(xiàng)目得到合理安排，才能使企業(yè)人員獲得真正的發(fā)展。 使企業(yè)得到更好的發(fā)展 參考文獻(xiàn) [1]安鴻章，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 (第 2版 ).北京 .國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 .— 368 [2]俞文釗．現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用．大連 .北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社． 2021： 158 [3]申海光．提高企業(yè)員工滿意度問題淺析．攀登． 2021． 4： 134 [4]劉光文．于立東．注重員工滿意度．中國人力資源開發(fā)． 2021． 4： 64 [5]斯蒂芬 P羅賓斯．組織行為學(xué)．北京 .中國人民大學(xué)出版社． 1997：256 [6]郭麗卿．企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新研究．中國行政管理， 2021， 8： 66— 68 [7]商業(yè)經(jīng)濟(jì)．論人力資源與企業(yè)文化的關(guān)系． 2021， (7) [8]趙曙明．人力資源管理研究．中國人民大學(xué)出版社， 2021 [9]候賀虎，龐敏．淺談中國企業(yè)管理中的員工激勵(lì) [J].人力資源 .2021，7(473)： 263 [10]李均．員工激勵(lì)新 解．江西社 會(huì)科學(xué) .2021(08)： 137— 138 [11]傅永剛．如何激勵(lì)員工．大連 .大連理工大學(xué)出版社 [12]D． A． Garvin， Building a learning Organization. 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