員工績效評估與管理-資料下載頁
2024-12-30 17:48本頁面
【正文】 法的可能優(yōu)點 (1)避免主觀評估的偏誤 (2)主管及員工對成果評估法 的接受度高 (3)有效連結個人績效與組織 績效 (4)鼓勵共同討論設定目標 (5)對升遷以及加薪等人力資 源管理決策提供有用資訊 人力資源管理 8 員工績效評估與績效管理 27 ? 績效評估的偏誤 分配偏誤 趨中偏誤 ( ) 嚴格偏誤 ( ) 寬大偏誤 ( ) 造成的問題： 評估結果不具有判別力 ， 無法區(qū)分員工績效的差異 。 不同的評估者有不同的分配偏誤傾向時 ， 造成受評員工績效之間比較的困難 。 人力資源管理 8 員工績效評估與績效管理 28 ? 績效評估的偏誤 對比偏誤 ( ) 評估者未根據絕對客觀的指標評估員工績效 ， 而是以相對比較方式決定評估結果 。 似我偏誤 ( ) 評估者給予與自己特質相近的員工較為有利的績效評估結果 。 相似吸引理論 ( ) 人力資源管理 8 員工績效評估與績效管理 29 ? 績效評估的偏誤 暈輪效應 ( ) 又稱為月暈效用 受評者因部屬具備某項較為突出的特質 ， 因而影響評估者對於其他項目的評估結果 。 近期行為偏誤 ( ) 受評者對於員工較接近評估時間點的行為表現記憶較為清晰 ， 越接近評估時間點的行為表現對於績效評估結果的影響性越大 。 可採用重要事件法之績效評估方法降低此一偏誤 。 人力資源管理 8 員工績效評估與績效管理 30 ? 績效回饋面談 1/2 績效回饋面談的目的在協(xié)助員工發(fā)展 。 一些注意要點： 安排合宜的面談情境及場所 。 要求部屬先作自我評估 。 鼓勵部屬參與 。 適時表達讚許 。 聚焦於問題解決 ， 直接且具體 。 針對工作行為及結果 ， 而非個人 。 設定改善目標及計畫 。 人力資源管理 8 員工績效評估與績效管理 31 ? 績效回饋面談 2/2 如何面對部屬的心理防衛(wèi) 了解防衛(wèi)行為是正常的 。 不要試圖指出部屬的防衛(wèi)行為 。 延遲行動 。 給予緩衝時間 ， 使員工較為理性面對負面的資訊回饋 。 認清自己的極限 。 不需要試圖解決所有的問題 ，尤其是員工的心理問題 。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 32 ? 謝 謝 :54:2500:5400::54 00:5400:54::54:25 2023年 1月 17日星期二 12時 54分 25秒
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