員工績(jī)效評(píng)估與管理-資料下載頁(yè)
2024-12-30 17:48本頁(yè)面
【正文】 法的可能優(yōu)點(diǎn) (1)避免主觀評(píng)估的偏誤 (2)主管及員工對(duì)成果評(píng)估法 的接受度高 (3)有效連結(jié)個(gè)人績(jī)效與組織 績(jī)效 (4)鼓勵(lì)共同討論設(shè)定目標(biāo) (5)對(duì)升遷以及加薪等人力資 源管理決策提供有用資訊 人力資源管理 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 27 ? 績(jī)效評(píng)估的偏誤 分配偏誤 趨中偏誤 ( ) 嚴(yán)格偏誤 ( ) 寬大偏誤 ( ) 造成的問(wèn)題： 評(píng)估結(jié)果不具有判別力 ， 無(wú)法區(qū)分員工績(jī)效的差異 。 不同的評(píng)估者有不同的分配偏誤傾向時(shí) ， 造成受評(píng)員工績(jī)效之間比較的困難 。 人力資源管理 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 28 ? 績(jī)效評(píng)估的偏誤 對(duì)比偏誤 ( ) 評(píng)估者未根據(jù)絕對(duì)客觀的指標(biāo)評(píng)估員工績(jī)效 ， 而是以相對(duì)比較方式?jīng)Q定評(píng)估結(jié)果 。 似我偏誤 ( ) 評(píng)估者給予與自己特質(zhì)相近的員工較為有利的績(jī)效評(píng)估結(jié)果 。 相似吸引理論 ( ) 人力資源管理 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 29 ? 績(jī)效評(píng)估的偏誤 暈輪效應(yīng) ( ) 又稱(chēng)為月暈效用 受評(píng)者因部屬具備某項(xiàng)較為突出的特質(zhì) ， 因而影響評(píng)估者對(duì)於其他項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果 。 近期行為偏誤 ( ) 受評(píng)者對(duì)於員工較接近評(píng)估時(shí)間點(diǎn)的行為表現(xiàn)記憶較為清晰 ， 越接近評(píng)估時(shí)間點(diǎn)的行為表現(xiàn)對(duì)於績(jī)效評(píng)估結(jié)果的影響性越大 。 可採(cǎi)用重要事件法之績(jī)效評(píng)估方法降低此一偏誤 。 人力資源管理 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 30 ? 績(jī)效回饋面談 1/2 績(jī)效回饋面談的目的在協(xié)助員工發(fā)展 。 一些注意要點(diǎn)： 安排合宜的面談情境及場(chǎng)所 。 要求部屬先作自我評(píng)估 。 鼓勵(lì)部屬參與 。 適時(shí)表達(dá)讚許 。 聚焦於問(wèn)題解決 ， 直接且具體 。 針對(duì)工作行為及結(jié)果 ， 而非個(gè)人 。 設(shè)定改善目標(biāo)及計(jì)畫(huà) 。 人力資源管理 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 31 ? 績(jī)效回饋面談 2/2 如何面對(duì)部屬的心理防衛(wèi) 了解防衛(wèi)行為是正常的 。 不要試圖指出部屬的防衛(wèi)行為 。 延遲行動(dòng) 。 給予緩衝時(shí)間 ， 使員工較為理性面對(duì)負(fù)面的資訊回饋 。 認(rèn)清自己的極限 。 不需要試圖解決所有的問(wèn)題 ，尤其是員工的心理問(wèn)題 。 人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 32 ? 謝 謝 :54:2500:5400::54 00:5400:54::54:25 2023年 1月 17日星期二 12時(shí) 54分 25秒
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