員工績(jī)效評(píng)估與管理(參考版)
2025-01-01 17:48本頁(yè)面
【正文】 人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 32 ? 謝 謝 :54:2500:5400::54 00:5400:54::54:25 2023年 1月 17日星期二 12時(shí) 54分 25秒 。 認(rèn)清自己的極限 。 延遲行動(dòng) 。 人力資源管理 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 31 ? 績(jī)效回饋面談 2/2 如何面對(duì)部屬的心理防衛(wèi) 了解防衛(wèi)行為是正常的 。 針對(duì)工作行為及結(jié)果 ， 而非個(gè)人 。 適時(shí)表達(dá)讚許 。 要求部屬先作自我評(píng)估 。 人力資源管理 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 30 ? 績(jī)效回饋面談 1/2 績(jī)效回饋面談的目的在協(xié)助員工發(fā)展 。 近期行為偏誤 ( ) 受評(píng)者對(duì)於員工較接近評(píng)估時(shí)間點(diǎn)的行為表現(xiàn)記憶較為清晰 ， 越接近評(píng)估時(shí)間點(diǎn)的行為表現(xiàn)對(duì)於績(jī)效評(píng)估結(jié)果的影響性越大 。 似我偏誤 ( ) 評(píng)估者給予與自己特質(zhì)相近的員工較為有利的績(jī)效評(píng)估結(jié)果 。 不同的評(píng)估者有不同的分配偏誤傾向時(shí) ， 造成受評(píng)員工績(jī)效之間比較的困難 。 施行目標(biāo)管理的步驟： 設(shè)定組織目標(biāo) 設(shè)定部門目標(biāo) 部門主管與員工討論部門目標(biāo) 部門主管與員工共同討論設(shè)定個(gè)人績(jī)效目標(biāo) 比較個(gè)人實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)與設(shè)定績(jī)效目標(biāo)之間的差距 主管與員工針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行討論 ， 協(xié)助部屬改善績(jī)效 。 表 , P. 286 管理者和員工均較偏好 人力資源管理 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 22 ? 行為評(píng)估法 5/5 行為評(píng)估法的評(píng)價(jià) 行為評(píng)估法的主要優(yōu)點(diǎn) (1)使用具體的行為構(gòu)面及描 述 (2)主管及員工對(duì)行為評(píng)估法 的接受度高 (3)能夠提供有用的回饋資訊 (4)尚可提供進(jìn)行升遷及獎(jiǎng)酬 分配等人力資源管理決 策所需資訊 行為評(píng)估法可能的缺點(diǎn) (1)發(fā)展評(píng)估量表曠日費(fèi)時(shí) (2)量表發(fā)展成本亦高 (3)可能發(fā)生部分評(píng)估偏誤 人力資源管理 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 23 ? 成果評(píng)估法 1/3 以客觀而易於衡量的工作成果評(píng)估工作績(jī)效 強(qiáng)調(diào)忽略員工在工作過程中的行為 ， 以避免主觀的偏差；而以具體的工作成果直接衡量員工對(duì)於組織績(jī)效的貢獻(xiàn) 。 由所衍生的績(jī)效評(píng)估方法 。 人力資源管理 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 19 ? 行為評(píng)估法 2/5 加註行為評(píng)分尺度法 ( , ) 以重要事件法為基礎(chǔ) ， 以特定的行為描述定義績(jī)效構(gòu)面 ， 將
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