員工績效評估及績效管理(參考版)
2025-01-01 18:54本頁面
【正文】 。 認清自己的極限 。 延遲行動 。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 832 績效回饋面談 2/2 如何面對部屬的心理防衛(wèi) 了解防衛(wèi)行為是正常的 。 針對工作行為及結果 ， 而非個人 。 適時表達讚許 。 要求部屬先作自我評估 。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 831 績效回饋面談 1/2 績效回饋面談的目的在協(xié)助員工發(fā)展 。 近期行為偏誤 (recent behavior bias) 受評者對於員工較接近評估時間點的行為表現(xiàn)記憶較為清晰 ， 越接近評估時間點的行為表現(xiàn)對於績效評估結果的影響性越大 。 似我偏誤 (similartome error) 評估者給予與自己特質相近的員工較為有利的績效評估結果 。 不同的評估者有不同的分配偏誤傾向時 ， 造成受評員工績效之間比較的困難 。 施行目標管理的步驟： 設定組織目標 設定部門目標 部門主管與員工討論部門目標 部門主管與員工共同討論設定個人績效目標 比較個人實際績效表現(xiàn)與設定績效目標之間的差距 主管與員工針對評估結果進行討論 ， 協(xié)助部屬改善績效 。 See 表 , P. 286 管理者和員工均較偏好 BOS 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 823 行為評估法 5/5 行為評估法的評價 行為評估法的主要優(yōu)點 (1)使用具體的行為構面及描 述 (2)主管及員工對行為評估法 的接受度高 (3)能夠提供有用的回饋資訊 (4)尚可提供進行升遷及獎酬 分配等人力資源管理決 策所需資訊 行為評估法可能的缺點 (1)發(fā)展評估量表曠日費時 (2)量表發(fā)展成本亦高 (3)可能發(fā)生部分評估偏誤 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 824 成果評估法 1/3 以客觀而易於衡量的工作成果評估工作績效 強調忽略員工在工作過程中的行為 ， 以避免主觀的偏差；而以具體的工作成果直接衡量員工對於組織績效的貢獻 。 由 BARS所衍生的績效評估方法 。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 820 行為評估法 2/5 加註行為評分尺度法 (behaviorally anchored rating scale, BARS) 以重要事件法為基礎 ， 以特定的行為描述定義績效構面 ， 將不同的行為與不同的績效水準尺度相連結 ， 作為評量的依據(jù) 。 提供支持績效評估結果的資訊 ， 減低員工的質疑 。 優(yōu)點： 記錄員工整個績效評估週期的表現(xiàn) ， 不會有 「 近期行為偏誤 」 。 針對各特質描述之尺度給予評分 。
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