高績(jī)效管理與員工激勵(lì)-資料下載頁(yè)
2025-01-12 18:34本頁(yè)面
【正文】 37 ? 預(yù)算 ? 分權(quán) ? 項(xiàng)目 ? 溝通 38 若按照每人 500元作預(yù)算，計(jì)算所每年認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃大約花費(fèi)為 20萬元，但是形式豐富多樣化、獎(jiǎng)勵(lì)效果影響深刻、并最后形成一種文化和制度的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)起到一般獎(jiǎng)金難以達(dá)到的作用。 在激勵(lì)作用上， 20萬的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì) 200萬的一般獎(jiǎng)勵(lì)。 39 關(guān)鍵是建立認(rèn)可文化 ? 激勵(lì)不隔周：一周對(duì)員工的良好表現(xiàn)進(jìn)行一次激勵(lì) ? 我自己的管理經(jīng)驗(yàn) ? 效果：不給加班工資，但是加班很盛行 ? 背后的心里狀態(tài)：相信任何好的表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)都看得見，相信領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給任何好的表現(xiàn)給予恰當(dāng)?shù)募?lì)。兩個(gè)不：不講價(jià)錢，不惜力。 管理建議：在國(guó)有企業(yè)如何建立 認(rèn)可文化？ ? 公司級(jí) ? 部門級(jí) ? 基層領(lǐng)導(dǎo)：把認(rèn)可下屬作為最重要的一個(gè)工作；讓表?yè)P(yáng)成為一種習(xí)慣； ? 問題的提出 ? 解決方案 ? 我的一個(gè)實(shí)驗(yàn)及其結(jié)果 ? 不同的職位不同的做法，但都不能損害基本薪酬的總量功能 ? 博弈論的說法 ? 過分強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金體系的做法害處多： ? （ 1）員工的職業(yè)精神差：干一樣要一樣獎(jiǎng)勵(lì)，而不是把完成本職工作看成是本份。獎(jiǎng)金是對(duì)員工的一種賄賂。 ? （ 2）管理難度大，要很多考核。 ? （ 3）管理難度高，要求考核非常嚴(yán)密。 42 ? 重視并善用基本薪酬體系好處多 ? （ 1）人才競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng) ? （ 2）有利于員工職業(yè)精神培養(yǎng) ? （ 3）有利于員工的合作 43 管理建議 ? 不過多在貨幣報(bào)酬上做激勵(lì)文章，而把激勵(lì)文章做在非貨幣報(bào)酬上 ? 讓員工更加聰明的工作而不是更加辛苦地工作 ? 員工是最聰明的，員工參與和團(tuán)隊(duì)的重要性 ? 收益分享是一種管理哲學(xué)和體系，而不僅僅是一種收入分配方法 45 46 區(qū)分操作利潤(rùn)與計(jì)劃之比 ,% 支出占總收入（ Gross Earnings）的 % 125或更多 12 120124 10 115119 8 110114 6 105109 4 100104 3 9099 2 ? 獎(jiǎng)金計(jì)劃為什么經(jīng)常失敗？ ? 誠(chéng)信分配文化是前提 ? 員工獎(jiǎng)金依賴癥與員工行為：討價(jià)還價(jià)式的員工關(guān)系 ? 目標(biāo)制定與潛能管理的平衡：過分依賴目標(biāo)有問題。員工的潛能發(fā)揮是另外一條腿。 ? 獎(jiǎng)金與考核的脫節(jié)：考核的不是驅(qū)動(dòng)績(jī)效的，獎(jiǎng)勵(lì)的是考核的。獎(jiǎng)金的片面性。 47 1，福利相比基本薪酬和獎(jiǎng)金的兩大優(yōu)勢(shì) （ 1）情感 （ 2）稅收 2，歐美國(guó)家的福利情況 3，如何做好福利的三招 （ 1）自主福利 （ 2）核心員工福利 （ 3）福利外包 48 ? 薪酬預(yù)算：自上而下還是自下而上？ ? 預(yù)算病的表象 ? 做好薪酬預(yù)算的兩個(gè)根本辦法 自下而上 把基本薪酬預(yù)算和獎(jiǎng)金預(yù)算分開 49 50
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