【正文】 大豬 小豬 等待 按 第十二章 薪酬管理（激勵強度） 薪酬： 個人參與社會勞動所獲得的報酬（組織對個人的勞動付出的報酬或補償） 薪酬管理： 是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍內，靈活運用各種方法和手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。 一、薪酬的構成： 全部勞動報酬 薪酬形式 直接：貨幣形式 基本工資 績效工資 短期獎勵 長期獎勵 間接：非貨幣形式 員工保護 福 利 服 務 精神回報 認可、地位 雇傭安全感 挑戰(zhàn)性工作 學 習 機 會 基本薪酬：正常勞動的報酬（基本工資） 特點： 常規(guī)性：正常勞動的報酬 穩(wěn)定性：一定時期不變 基準性：許多薪酬以其為基準計算 國家機關 = 基礎 + 工齡 + 職務 + 級別 + …… 綜合性：全面反映薪酬的職能。 輔助薪酬： 對基本薪酬的輔助，基本薪酬無法直接體現(xiàn)的部分。 ? 內容： ? 特點： a、對基本薪酬起輔助作用，是基本薪酬的動態(tài)補充 b、形式、數(shù)量靈活多變，與企業(yè)效益密切相關 包括 獎金 —— 超額 津貼 —— 特殊消耗 補貼 —— 生活費用變化的補貼 員工福利：基本薪酬和輔助薪酬的重要補充 （ 1）福利形式： （ 2）特點： a、滯后性：延期支付； b、公平性； c、避稅性： 避稅的功能； d、選擇性：從多方案中選取； e、動態(tài)性。 法律保障：社保 帶薪休假、法定節(jié)假日、辭退金、人壽保險、教育培訓、午餐、住房補貼。 自助式：設置一套福利，從中選擇其中一、二項 組織自己決定 二、影響薪酬的因素 外在因素 供求競爭 國家政策 當?shù)厣钏? 內在因素 企業(yè)薪酬政策 工作價值 工作性質 支付能力 三、相關薪酬理論 生存工資論 亞當 斯密，大衛(wèi) 李嘉圖（英國經濟學家）： 工資 =勞動力的自然價格 自然價格：維持勞動力生產和在生產的最低費用 亞當 斯密認為：工資 ↑ 自然價格，人口 ↑→ 勞動力供 求 → 工資 ↓ 工資 ↓ 自然價格 ,人口 ↓(饑餓 ) → 勞動力供＜ 求 → 工資 ↑ 大衛(wèi) 李嘉圖認為：工資存在兩條線，即自然價格線和市場價格線，市場價格 線始終圍繞自然價格線波動，稱之為薪酬之率 。 缺陷：不能解釋同一地區(qū)或國家的工人之間的薪酬有差異 工資基金論 約翰 斯圖亞特、穆勒（英國經濟學家）： 工資＝老板用于購買勞動力的資本，這種資本在一定時期內是不變的。若在一定時期內就業(yè)人數(shù) ↑，則薪酬 ↓，反之就業(yè) ↓，薪酬 ↑。 缺陷： （ 1）薪酬在一定時期內不變，不符合事實 ； （ 2）勞動力數(shù)量也不可能一成不變 邊際生產力理論 克拉克（美國經濟學家， １９世紀７０年代 ） 工資＝最后雇傭那個工人所帶來的勞動邊際生產力（效益） ＝老板獲利最大時，最后雇傭的那個工人生產率（收益率） 原因： （１）效用：適用性 （２）邊際效用：每增加單位投入所帶來的效用 （３）邊際效用遞減規(guī)律：投入所帶來的效用隨投入數(shù)的增加而不斷遞減是一條客觀規(guī)律。 優(yōu)缺點： ⑴工資等于資本家獲利最大時，最后雇那個工人所創(chuàng)造的價值； ⑵將薪酬同生產連系起來了，生產率提高，薪酬就增加； ⑶工資只取決于老板，工人是被動的； ⑷僅適用于長期薪酬理論的解釋； 何時需要增加人員？ 4 、均衡價格論 馬歇爾（經濟學家，美國， ２０世紀初） 薪酬（工資）＝勞動力供求平衡時的價格 理由： 1）需方（老板），薪酬取決于勞動力的邊際生產率，它呈遞減趨勢； 2）供方（雇員），薪酬取決于： a、勞動力的生產成本（養(yǎng)家糊口、培訓、教育費用） b、勞動力的負效用或閑暇效用； ３）上述兩者呈相反關系，最后平衡于交點。 解釋： 1）薪酬取決于供求雙方力量對比，這是完全競爭，雇主是強者，工資通常很低； 2）勞動力市場處于完全競爭條件下，最后收斂于一點； 缺陷：適用于短期薪酬解釋。 W0 D S 工資率 ← → → 勞動人數(shù) ← 5 、談判工資論 庇古（英國經濟學，２０世紀中葉） 工資 =勞資雙方力量的對比 =等于勞資雙方集體談判的結果 運用過程： 1）資本家追求利潤最大化，總希望工資越低越好。但他有一個工資的接受范圍； 2）工人追求物質利益最大化，總希望工資越高越好，但也有一個可接受的范圍； 3）資方的最后工具（手段）是關閉工廠，工人的最后手段是罷工，資方權衡增資與關門的得失而讓步，工人則權衡自己的忍受力而退讓。最后達到妥協(xié)線（成交點） 解釋： 1）均衡論是市場經濟完全競爭的反映，談判薪酬論，反映市場中不同主體的力量對比，它取決于市場均衡之處的交涉與權利斗爭。 2）集體談判在我國的局限性。工會不健全，憲法不允許。 3）適用：確定短期工資的最好理論，與邊際生產力工資論有深厚的內在聯(lián)系。 4）勞資雙方力量始終不對稱，勞弱資強。立法應支持弱者。 工人 雇主 成交線 雇主接受最高線 工人接受最低線 工資率 6 、效率工資論 Akerlof， Stigliz等（ 20世紀 70年代 末到 80年代初中期） 薪酬可作為增進利潤的有效手段，即提高工資可能提高企業(yè)的效益。 理由： 雇主追求利潤最大化，力圖通過降低薪酬以降低成本，從而增加利潤（雇員追求利潤最大化，力圖提高工資來達到自身目的）；其實提高薪酬也可能增加利潤。 ” 如果增加△ W↑ △ f↑（效益、利潤），即可達到，只有△ W↑ △ f↑, 才可能降低利潤。因為薪酬有增值性，往往是△ W↑，帶來△ f↑↑。 解釋： 為何提高薪酬可帶來生產效率提高呢？原因有四，即薪酬通過刺激效應、遞向選擇效應、勞動力流動效應和社會理論效應發(fā)生影響的結果。 1）刺激效應：高于其他企業(yè)的薪酬，可增大被解雇勞動力的收入損失，從而勞動者盡心盡力。 遞向選擇效應是指工人的生產率與其愿意接受的保留薪酬成正比。如果某企業(yè)降低薪酬，求職者平均生產率將隨之降低，導致高生產率工人離職。 勞動力流動效應是指辭職率增加，增加雇傭和培訓成本。 社會倫理效應是指如提高薪酬，就能通過工人的公平觀念和回報觀念而提高努力程度，從而提高生產率。 7 、分享經濟論 魏茨曼（ 1984年，美國麻省理工學院教授） 將員工薪酬與老板企業(yè)經營的效益指示掛起鉤來 （例：拿出利潤的一定百分比，分給員工，員工收益與企業(yè)效益掛鉤）。 為治理失業(yè)嚴重而提出的薪酬改革理論。 1）抑制了 “ 滯漲 ” 。因員工收入與利潤掛鉤，對老板始終有利，多了人，就多了收益，不再解雇員工，失業(yè)問題得到抑制。 2）員工積極性增長。員工收益與企業(yè)效益掛鉤，提高了員工的主人翁意識，參與感，更關心企業(yè)。成了群體激勵計劃。 3）改善了勞資合作關系。員工士氣提高，曠工率下降，彼此合作意向加強。勞資溝通了關系。 四、薪酬制度設計 原則： 1）公平性原則 勞酬對等 ； 2）競爭性原則 外部勞動力市場 ； 3）激勵性原則 效率優(yōu)先 ； 4）經濟有效性原則 企業(yè)的支付能力； 5）合法性原則 符合國家規(guī)定 。 策略： 正確處好三大比例關系 人工成本與產品成本 工資、獎金、福利 各崗位間關系 —— 比例關系 合理分配 3 、薪酬福利政策的策略組合原則 表 1：報償策略與員工年齡層次的關系 年齡層次 員工特點與需求 報償策略 報償組合 青年 有沖勁、無經驗 向往物質利益，職業(yè)前途 鼓勵創(chuàng)新，開拓 中等水平薪酬，與業(yè)績掛鉤的高獎金，低福利 中年 有經驗，中堅力量，追求成就感，個人實現(xiàn) 鼓勵充分利用經驗和發(fā)揮技能 高薪酬，一定水平的福利 老年 經驗老到，守成要求穩(wěn)定，獲得尊重 鼓勵將經驗傳授與善始善終 中等水平的薪酬，低水平的獎金，及高福利 組織特征 創(chuàng)業(yè)階段 發(fā)展階段 成熟階段 衰退階段 人力資源 管理重點 創(chuàng)新、吸引關鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè) 招聘、培訓 保持、一致性、獎勵管理技巧 減員管理、強調成本控制 經營戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤、保護市場 收獲利潤、開展新領域投資 風險水平 高 中 低 中 —高 薪酬策略 個人激勵 個人、集體激勵 個人、集體激勵 激勵成本控制 短期激勵 股票激勵 現(xiàn)金激勵 利潤分享、現(xiàn)金激勵 長期激勵 股票期權（全面參與） 股票期權（有限參與） 股票購買 基本工資 低于市場水平 等于市場水平 大于 /等于市場水平 低于 /等于市場水平 福 利 低于市場水平 低于市場水平 大于 /等于市場水平 低于 /等于市場水平 表 2：報酬戰(zhàn)略與企業(yè)生命周期的關系： 企業(yè)薪酬制度的制定與實施 （ 1）企業(yè)工資制度制定的方法： 工資制度 以工作 /崗位為基礎 以人為基礎 技能 能力 （ 2）企業(yè)工資制度制定的程序： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化等 薪酬戰(zhàn)略、 HR其他戰(zhàn)略 外部環(huán)境、 市場水平等 工資制度的實施、反饋與調整 工作分析 工作評價 工資結構設計 薪酬調查 工資分級和定薪 公平性 競爭性 激勵性 經濟性 合法性 （ 3）確定工資等級 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 企業(yè)現(xiàn)行工資曲線 社低 社高 修改后的企業(yè)工資曲線 工資率 工資評價相對值 社會工資曲線 員級 （助師） 科級 （師） 處級 （高師） 廠級 （正高師） 謝謝同學們一學期以來的支持與理解！ 祝你們好運！