【導(dǎo)讀】主宰的全新經(jīng)濟時代。與工業(yè)經(jīng)濟時代相比，知識經(jīng)濟時代更注。源日益成為企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)的優(yōu)勢產(chǎn)品和服務(wù)，在。關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵，學術(shù)界存在著不同的認識?？梢愿爬槿?。彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中提出“人力資源”。理人員和管理員工及他們的工作。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。他們認為，人力資源管理是人事管理。人力資源管理的這一涵義是建立在這樣一種假設(shè)的基礎(chǔ)。人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從管理角度看，既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力。揮人的主觀能動性，以達到組織目標。強調(diào)人力資源管理絕不是一組人事管理活動的簡單集合，而。人力資源管理的最終目的是為實現(xiàn)。人力資源管理的基本功能是獲取、整合、保。從目前選拔人才的情況看，選拔人才往往。另一方面，重專才，輕通才；重書面成績，輕實踐能力。

　　

【正文】 的人力資源管理的發(fā)展趨勢， 具體 體現(xiàn)在以下 幾 個方面： （ 1）關(guān)注知識型員工 ,進行知識管理 在新的全球經(jīng)濟中，企業(yè)競爭優(yōu)勢將越來越多地依賴于企業(yè)創(chuàng)新能力。誰能成為全球的、柔性的、創(chuàng)新型的和擁有 豐 富關(guān)系資源的企業(yè)，誰就能擁有更為強 大 的能力和競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)在，越來越多的全球企業(yè)采取全球戰(zhàn)略、柔性戰(zhàn)略、聯(lián)盟戰(zhàn)略和合 作戰(zhàn)略來管理企業(yè)。 當今時代 將是一個人才為 主 導(dǎo)的時代，過去人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才現(xiàn)象所取代 ； 素質(zhì)越高、越稀少、熱門的人才將獲得愈多的工作機會和更高的報酬 ； 未來企業(yè)之間的并購與其說是為了物質(zhì)資產(chǎn)，倒不如說是為了人才。人才的收購將成為企業(yè)收購的重要動因。知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點 ； 知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的 主要內(nèi)容。 （ 2）建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求 現(xiàn)代國企 人力資源管理實踐的邊界呈 現(xiàn)日益模糊的狀態(tài)。面 臨現(xiàn)代高速經(jīng)濟發(fā)展 的諸多環(huán)境變遷，美國管理界已經(jīng)預(yù)言，未來的組 織將會變成一種專業(yè)管理取向的組織，即沒有什么固定的組織形式，組織界限越來越不明確，管理制度越來越有彈性，上下北京交通大學本科學生畢業(yè)設(shè)計（論文） 21 級關(guān)系日趨模糊，合作、互補關(guān)系將代替層級關(guān)系。屆時，企業(yè)日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作， 它需要整個企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。人力資源管理將是包括影響企業(yè)和員工之間關(guān)系的所有管理決策和行為的總和?？偨?jīng)理每天都在做出影響到企業(yè)與員工關(guān)系的重要決策，這些決策本身及它們被具體執(zhí)行的過程及方式，都會對企業(yè)員工產(chǎn)生相當影響。因此，總經(jīng)理必然 要對包括企業(yè)競爭戰(zhàn)略、人力資源政策和其他會影響到“人”的經(jīng)營政策在內(nèi)的眾多與人力資源管理有關(guān)的活動負責?！敖K身就業(yè)”這一心理契約將得到普遍重視 ； 企業(yè)將構(gòu)筑包括經(jīng)濟和非經(jīng)濟兩方 面得復(fù)雜 報酬體系以滿足每一個員工的需求，并幫 助他們發(fā)展 。 （ 3）圍繞價值鏈，擴展管理范圍 人力資源管理已日益凸顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這種作用就在 于 能為“顧客”提供附加價值 。 這里的顧客既包括企業(yè)外部的顧客，也包括企業(yè)內(nèi)各個部門單位。因此，人力資源管理部門正積極加強與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持、配合業(yè)務(wù)部門的長期發(fā)展戰(zhàn)略。這不僅 可以實現(xiàn)為業(yè)務(wù)部門的定制服務(wù)，而 且 可以突出人力資源管理的價值、鞏固人力資源管理部門的地位。但是，這要 求企業(yè)具備一套全新的思維方式，去考慮需要什么樣的人力資源服務(wù)，以及怎樣提供這些服務(wù)。人力資源管理部門相應(yīng)從“權(quán)力中心”的地位走向“服務(wù)中心”，并憑借服務(wù)樹立人力資源管理從業(yè)者在企業(yè)中的權(quán)威。這不僅需要人力資源管理從業(yè)者具備相應(yīng)的人力資源管理技能，更要求他們了解并掌握相當?shù)臉I(yè)務(wù)知識，能與業(yè)務(wù)部門說“一樣的語言 。 北京交通大學本科學生畢業(yè)設(shè)計（論文） 22 在企業(yè)內(nèi)部，把人力資源管理的重點放在價值鏈上，而不是人力資源管理的職能。這表明做什么在某種程度上并 不重要，重要的是采取的活動或制定的政策是否導(dǎo)致了價值鏈上每個環(huán) 節(jié) 價值得到更多提升。多年來，人力資源管理者強調(diào)把人力資源管理行為限定在 國有 企業(yè) 的 內(nèi)部?，F(xiàn)在，向顧客導(dǎo)向、價值創(chuàng)造導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變要求把注意力從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)所賴以存在的價值鏈上，而不管關(guān)注的對象在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部。企業(yè)內(nèi)部的人力資源行為可以持續(xù)地作 用于 企業(yè)之外的供應(yīng)商和顧客，圍繞價值鏈的培訓(xùn)把供應(yīng)商、員工和顧客 交織成一個價值鏈團隊。通過把注意 力從公司內(nèi)部轉(zhuǎn)向價值鏈，人力資源 管理行為在很大 程度上應(yīng)該依據(jù)顧 客和供應(yīng)商的標準來重新界定。 （ 4）吸引與 留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展 在這個不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競爭力的根本。對企業(yè)管理者素質(zhì)與能力的要求變得越來越苛刻，很少有人能夠勝任。有足夠技能、視野和經(jīng)驗來經(jīng)營全球企業(yè)的人才將炙手可熱。那些擅長吸引、培養(yǎng)和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)之間的競爭直接轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?爭。 因此，企業(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才，又要設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。企業(yè)一 方面要幫 助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，考慮員工個人在本企業(yè)工作過程 中人力資本的增加 ； 另 一方面 ，要設(shè)法提升員工的工作生活質(zhì)量，使得他們通過在本企業(yè)的工作和生活實現(xiàn)自身的人生價值和日標。 （ 5）開發(fā)企業(yè)能力，倡導(dǎo)“以人為本”價值觀 在現(xiàn)代經(jīng)濟社會 ， 國有 企業(yè)能力包括硬 性 能力和軟性能力。硬北京交通大學本科學生畢業(yè)設(shè)計（論文） 23 性能力 即 是技術(shù)能力，如能夠創(chuàng)造有市場價值的技術(shù) ； 軟性能力則是指組織能力，如能吸引、留住優(yōu)秀的全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要 想使企業(yè)能擁有并維持這些能力，尤 其是軟性能力，就必須從培養(yǎng)企業(yè)能力的角度來安排人力資源管理的政策和實踐，而能力的培養(yǎng)以及所培養(yǎng) 的能力能否為本企業(yè)持續(xù)使用，則取決于企業(yè)的價值觀。未來的企業(yè)，“人高于一切”的價值觀更為流行，人力 資源管理 也將會成為價值理念的 導(dǎo)向。 北京交通大學本科學生畢業(yè)設(shè)計（論文） 24 參考文獻 ： [1] 張育新 .國有企業(yè)人力資源管理改革之路 [M].黨建讀物出版社 ， 2021 [2] 任 兆欣 .國有企業(yè)建立人力資源管理體系的探討 [J].科技情報開展與經(jīng)濟 ， 2021 [3] 宋華峰、王寶林 .我國固定人力資源開發(fā)薄弱的成因探析 [J].前沿， 2021. [4] 沃爾里奇 .人力資源管理教程 [M].新華出版社， 2021 [5] 尹曉安，黃健 江 .人力資源開發(fā)管理 .中共中央黨校出版社，2021. [6] 趙曙明 .人力資源管理研究 [M].中國人民大 學出版社， 2021 [7] 趙曙明 .21 世紀全球企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略 [J].中國人力資源管理開發(fā)， 2021 [8] 張弘，趙曙明 .人力資源管理理論辨析 [J].中國人力資源開發(fā)， 2021,(1) [9] 付昕 .淺析戰(zhàn)略人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中的應(yīng)用 [J].人口與經(jīng)濟， 2021 [10] 馮東海 .國有企業(yè)人力資源管理及管理對策 [J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學學報， 2021, (8) [11] 吳耀忠 .國有企業(yè)人力 資源管理問題研究 [D].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學， 2021 [12] 王先玉 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學 [M].經(jīng)濟科學出版社，2021 北京交通大學本科學生畢業(yè)設(shè)計（論文） 25 致謝辭 在論文完成之際，我要特別感謝我的指導(dǎo)老師 XXX 教授 的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。在我撰寫論文的過程中， XXX 教授 傾注了大量的心血和汗水，無論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了 XXX 教授悉心細致的教誨和無私的幫助，特別是他廣博的學識、深厚的學術(shù)素養(yǎng)、嚴謹?shù)闹螌W精神和一絲不茍的工作作風使我終生受益，在此表示真誠地感謝和深深的謝意。 另外， 在論文的寫作過程中，也得到了許多同學的寶貴建議 ，在此一并致以誠摯的謝意。 感謝所有關(guān)心、支持、幫助過我的良師益友。 最后，向在百忙中抽出時間對本文進行評審并提出寶貴意見的各位 老師 表示衷心地感謝！