【導(dǎo)讀】薁螞肁羋芁袈羇羋莃蟻袃芇蒆袆蝿芆蚈蠆膇芅莈薂肅芄蒀螇罿芃薂薀裊節(jié)節(jié)螅螁莂莄薈肀莁蒆螄羆莀蕿薆荿莈袂袈莈蒁蚅膇莇薃袀肅莆蚅蚃罿莆蒞衿裊肂蕆蟻螁肁薀袇聿肀艿蝕肅聿蒂羅羈聿薄螈袇肈蚆薁膆肇莆螆肂肆蒈蕿羈膅薀螅襖膄芀薇螀膄莂螃膈膃薅薆肄膂蚇袁羀膁莇蚄袆膀葿衿螂腿薁螞肁羋芁袈羇羋莃蟻袃芇蒆袆蝿芆蚈蠆膇芅莈薂肅芄蒀螇罿芃薂薀裊節(jié)節(jié)螅螁莂莄薈肀莁蒆螄羆莀蕿薆荿莈袂袈莈蒁蚅膇莇薃袀肅莆蚅蚃罿莆蒞衿裊肂蕆蟻螁肁薀袇聿肀艿蝕肅聿蒂羅羈聿薄螈袇肈蚆薁膆肇莆螆肂肆蒈蕿羈膅薀螅襖膄芀薇螀膄莂螃膈膃薅薆肄膂蚇袁羀膁莇蚄袆膀葿衿螂腿薁螞肁羋芁袈羇羋莃蟻袃芇蒆袆蝿芆蚈蠆膇芅莈薂肅芄蒀螇罿芃薂薀裊節(jié)節(jié)螅螁莂莄薈肀莁蒆螄羆莀蕿薆荿莈袂袈莈蒁蚅膇莇薃袀肅莆蚅蚃罿莆蒞衿裊肂蕆蟻螁肁薀袇聿肀艿蝕肅聿蒂羅羈聿薄螈袇肈蚆薁膆肇莆螆肂肆蒈蕿羈膅薀螅襖膄芀薇螀膄莂螃膈膃薅薆肄膂蚇袁羀膁莇蚄袆膀葿衿螂腿薁螞肁羋芁袈羇羋莃蟻袃芇蒆袆蝿芆蚈蠆膇

　　

【正文】 、 不同部門之間 相互學(xué)習(xí) ,橫向發(fā)展 ,以填補(bǔ)縱向 升遷情況下員工的失落感 ,才能使企業(yè)充滿活力 。 組織對 員工 訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng) 只 是 口頭上 ， 而應(yīng)落實(shí)到實(shí)處。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng) 認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源發(fā)展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學(xué)習(xí)型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。 因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級(jí)，組織一些知識(shí)競賽等活動(dòng)來提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評(píng)，對于進(jìn)步明顯者給予獎(jiǎng)勵(lì)。 因?yàn)槠髽I(yè)的員工一天中度部分的時(shí)間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括：工作環(huán)境 、 娛樂環(huán)境 、 文化環(huán)境 、 人際關(guān)系等 。 “人”才是企業(yè)的支柱，他們?yōu)槠髽I(yè)提供不可動(dòng)搖的基礎(chǔ)，企業(yè)利潤的創(chuàng)造和顧客的增加都要靠他們。 如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn) 自然 就會(huì)集中在服務(wù)顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)；因此，何不努力創(chuàng)造一個(gè)令員工 快 樂 的 工作環(huán)境 ， 為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性 發(fā)展 空間 ,給他們一定的自主權(quán) 。對每一類型的員工提出明確的要求 ,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作 ,并充分的予以信任和理解 ,肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念 ,針對不同的情況 ,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì) ,最大限度的發(fā)揮他們的 特 長 。 作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到 “ 公司的問題員工解決，員工的問題公司解決 ” 。員工是企業(yè)真正的競爭利器， 細(xì)心的人會(huì)發(fā)現(xiàn) 企業(yè)里成本突然增加的部門， 基本都是與相關(guān)部門員工的工作士氣有關(guān) 。 因此，企業(yè)要給員工 營造 一個(gè) 良 好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造 利潤 。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工 ,除要注意以上幾點(diǎn)外 ,企業(yè)還要加強(qiáng)宣傳力度、擴(kuò)大宣傳面 ,為企業(yè)塑造一個(gè)良 好的形象 ,使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景 ,為吸引大量優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為 企業(yè) 人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境 許多中小企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化，更沒有深刻 認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化隊(duì)公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。有些企業(yè)只是在書面上或口頭上提了一下公司的企業(yè)文化，在員工的入職培訓(xùn)中對于企業(yè)文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒有， 有許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有沒有企業(yè)文化一個(gè)樣，也不影響企業(yè)賺錢。這一點(diǎn)從表面上看好像沒什么錯(cuò)誤，可是仔細(xì)想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有 著千絲萬縷的關(guān)系，看一看世界五百強(qiáng)企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨(dú)特的企業(yè)文化。 企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的 一項(xiàng) 重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化 的 基礎(chǔ)上， 從本公司的實(shí)際情況出發(fā)，考慮公司各部門的實(shí)際工作情況和自身特點(diǎn)，制定與之相符的價(jià)值理念，只有這樣員工在實(shí)際工作中對這些價(jià)值理念才能接受并理解，并且在企業(yè)的發(fā)展過程中適時(shí)對企業(yè)原有的價(jià)值體系做出合理的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是企業(yè)的核心價(jià)值 觀不應(yīng)改變。 企業(yè)的文化尤其是中小企業(yè)的企業(yè)文化的確立對企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義 ， 縱觀國際國內(nèi)的著名的大企業(yè)他們的企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，一些核心的價(jià)值理念一致延續(xù)至今，很多地方值得我們中小企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。 企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是 “ 以人為本 ”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會(huì)到 “ 水能載舟，亦能覆舟 ” 的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司 的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。 總之注重培育各個(gè)中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一 ,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。因此 ,每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)建立 一個(gè)有特色的 、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化 ,同時(shí) “ 以人為本 ”, 樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想 ,使軟性的企業(yè)文化成為吸引人才的無形的向心力。 結(jié)束語 總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化一體化時(shí)代的到來，人力資源的競爭已成為 21世紀(jì)企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵， 中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā) 展之源。 而中小企業(yè)在作為商業(yè)競爭中相對弱勢的一個(gè)群體，有必要認(rèn)識(shí)自身存在的問題，制定科學(xué)有效的人力資源管理政策并迅速實(shí)施，只有這樣才能在日益競爭的商海大戰(zhàn)中立于不敗之地。 參考文獻(xiàn) [1] 劉希珍 .王梅 . 人力資源開發(fā)與管理 [M]. 天津：天津大學(xué)出版社， 2021 [2] 姚裕群 . 人力資源管理 [M]. 北京 : 中國人民大學(xué)出版社， 2021 [3] 趙曙明 .國際企業(yè) :人力資源管理研究 [M] 第三版 .南京 :南京大學(xué)出版 ,2021 [4] 張 文 .人力資源總監(jiān) [M] 上海 , 復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2021 [5] 韋恩 ，王重鳴 譯 人力資源管理 [M].北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2021 [6] 任淑美 .人力資源管理 [M]北京 :經(jīng)濟(jì)管理出版社 ,2021 [7] 鄭小明 .人力資源管理導(dǎo)論 [M]北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2021 [8] [美 ]斯蒂芬 .羅賓斯 .著 .孫健敏 .李原等譯 .組織行為學(xué) [M].中國人民大學(xué)出版社 1997 [9] 張德．人力資源開發(fā)與管理．清華大學(xué)出版社． 2021 年版． [10] 戴維沃爾里奇．人力資源教程．新華出版社． 1999 年版． [11］杜海玲．中小企業(yè)薪酬管理策略探析［Ｊ］．黑龍江對外經(jīng)貿(mào)， 2021（ 8）：64 [12］張巨才．淺談企業(yè)人力資源管理［Ｊ］．河北企業(yè)， 2021（ 7）： 55． 致 謝 這篇論文是在李老師親自指導(dǎo)下完成的，從論文的選題到完成，李老師一直仔細(xì)耐心地指導(dǎo)著我，為我解除疑惑，幫助我設(shè)定論文框架結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)我如何去搜集資料，如何利用資料。李老師總是不厭其煩的幫助我找出論文中的不足，指導(dǎo)我如何去改正?？梢哉f，我的論文如果沒有李老師孜孜不倦的指導(dǎo)和改進(jìn)是很難完成的。我在此對李老師表 示忠心的感謝，此外，還有任課老師、同學(xué)們，感謝他們給予我所有