【導(dǎo)讀】一績(jī)效考核與人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容························································1. （二)人力資源管理的概念、內(nèi)容和地位····················································2. 三如何在人力資源管理中合理應(yīng)用績(jī)效考核··············································&#1

　　

【正文】 鉤； “ 三傾斜 ” ，即收入分配向一線崗位傾斜，向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜，向技術(shù)含量高、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大崗位傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，打破分配上的 “ 大鍋飯 ” 。其中崗位、技能和績(jī)效決定全部收入的 80%左右，收入與表現(xiàn)直接掛鉤，打破傳統(tǒng)工資制度一人一個(gè)工資，變?yōu)橐粛徱粋€(gè)工資。建立動(dòng)態(tài) 目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，改變以往側(cè)重對(duì)員工的態(tài)度與工作量的評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)更大的工作熱情。薪資與工作績(jī)效掛鉤，也更大地激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。 （六）對(duì)構(gòu)性富余人員實(shí)行自愿離職、轉(zhuǎn)崗充實(shí)一線；對(duì)虧損單位實(shí)行自愿集體減薪等辦法 減員對(duì)員工的發(fā)展并不一定是徹頭徹尾的壞事。一個(gè)人的職業(yè)生涯一帆風(fēng)順不一定就好，挫折和打擊能促使自已更好地去把握對(duì)將來(lái)職業(yè)的定位。很多人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難時(shí)，如果不是因 為裁員而被迫離開(kāi)，也許根本不會(huì)離開(kāi)，這就會(huì)喪失找到一個(gè)更具發(fā)展前景的崗位的機(jī)會(huì)。特別對(duì)于有知識(shí)、有專業(yè)技能的人，被裁員對(duì)他今后職業(yè)生涯的發(fā)展是有利的。對(duì)于沒(méi)有一技之長(zhǎng)的普通員工來(lái)說(shuō)，裁員往往能促使他們重新學(xué)習(xí)和充電，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)在的 “ 當(dāng)頭一棒 ” 是會(huì)讓人不知所措，但風(fēng)雨過(guò)后，重新躋身于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洪流中，起點(diǎn)就會(huì)不同了。 自愿離職主要針對(duì)一些二三線富余人員，出臺(tái)一些扶持優(yōu)惠政策，多渠道多形式分流職工。自愿集體減薪的辦法，主要針對(duì)一些獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的虧損單位，全員一起共度難關(guān)，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工一起減，減薪反而 增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，尤其是銷售人員，因?yàn)橐粋€(gè)單位的銷售人員達(dá)到獨(dú)當(dāng)一面需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，企業(yè)也花費(fèi)了很大的培訓(xùn)成本，如果企業(yè)虧損時(shí)讓員工離開(kāi)，反而得不償失，將來(lái)效益好起來(lái)的時(shí)候，再去重新招人根本來(lái)不及。所以，公司把不裁員看作是對(duì)人力資源的一種投資，領(lǐng)導(dǎo)率先減薪，表達(dá)出整個(gè)團(tuán)隊(duì)共度難關(guān)、公司要長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)下去的信心，這其實(shí)也是對(duì)員工和用戶負(fù)責(zé)的做法。行政管理人員、后勤人員可以盡量采取兼職的辦法來(lái)壓縮人員編制，因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，二線人員與一線人員的比例越低越好，而且一旦減下來(lái)以后，最好就能固定下編制，以后也不要再增 加編制。 四、績(jī)效考核案例 （一）以國(guó)有企業(yè)各部門管理類人員的績(jī)效考核為例： ： 績(jī)效考核計(jì)算公式 =KPI績(jī)效 (50﹪ )+360度考核 (30﹪ )+個(gè)人行為鑒定 20﹪ 績(jī)效換算比例 :KPI績(jī)效總計(jì) 100分占 50﹪ 。360度考核總計(jì) 200分占 30﹪ 。個(gè)人行為鑒定總計(jì)占 20﹪。 ： （ 1） 績(jī)效考核 ：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能 力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。 （ 2） KPI（ Key performance index）： 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。 （ 3） 360 度考核： 是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。 （ 4）個(gè)人行為鑒定： 是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果 績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂 ,每個(gè)被考核人有 10 項(xiàng)考核內(nèi)容 ,總分為100 分 ,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為 50﹪。 ，在 360 度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。 個(gè)人行為鑒定考核總分為 100分 遲到、早退一次每次扣除 2分 曠工半天每次扣除 5分依次類推 忘記打卡每月 3次以上 (含 )每次扣除 每月請(qǐng)事假 1天以上 (不含 )每天扣除 1分依次類推 . 警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除 5分、 10分、 20分 嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì) 10分、 20分、 40 分 提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者 ,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì) 無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除 5分依次類推。 在 強(qiáng)制性 推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù) 20 分。 ： 月度考核：次月的第 1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效， 7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。 年度考核：在次年 1月的第 2個(gè)星期考核， 14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。 /比例： 個(gè)人績(jī)效津貼比例 :根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類， F18不做考核，其 他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。 個(gè)人績(jī)效津貼給付比例： 優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼 120 ﹪； 甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼 100 ﹪； 乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼 90 ﹪ 丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼 80 ﹪ 丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼 70 ﹪。 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： 優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核 91分以上 甲等：當(dāng)月績(jī)效考核 8090 分 乙等：當(dāng)月績(jī)效考核 7079 分 丙等：當(dāng)月績(jī)效考核 6069 分 丁等：當(dāng)月績(jī)效考核 59分以下 考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)： 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平 ,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù) 進(jìn)入公司不滿 3個(gè)月者不參加年終考核。 在公司服務(wù)滿 1年按考核成績(jī)予以提薪（針對(duì)職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下： 優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位 甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位 乙等：薪資檔位不變 丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位 丁等：解雇 ： 上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織 ,慎重打分 ,凡在考核中消極應(yīng)付 ,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。 弄虛作假者 ,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的 0記分。 ： 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。 考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)； A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束 B、考核投訴的處理； C、討論并通過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)； D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。 被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí) ,可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁 ,逾期不予受理。 考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后 ,在考核面談的第 5天組織考核仲裁 ,仲裁結(jié)果為終審。 績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以 “ 考核總結(jié)會(huì)議 ” 的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的 10天 內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。 結(jié)論 管理是一門理論性、技術(shù)性及實(shí)踐性很強(qiáng)的工作。 績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程。故績(jī)效考核無(wú)疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；反之，則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果?，F(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進(jìn)來(lái)，企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象。本文就績(jī)效考核如何解決以上問(wèn)題，真正留住核心員工，鞭策后進(jìn)員工，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資 源作一探索。 參考文獻(xiàn) 【 1】《人力資源管理》 北京大學(xué)出版社 2020年 【 2】試論團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理 [J].當(dāng)代經(jīng)紀(jì)人（中旬刊） ,2020,(21) 【 3】楊俐慧 .淺談現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的管理與提高 [J]? 2020,(21) 【 4】丁世青 ,李陶 ?！镀髽I(yè)薪酬制度改革若干問(wèn)題》 [J]中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) 。2020年 01期 【 5】孫劍平 。《國(guó)企薪酬管理的公有制陷阱》 [J]。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)； 2020年 09期 【 6】文躍然 《薪酬管理原則》 復(fù)旦大學(xué)出版社 2020年 【 7】 [林 桂勇 ]。 企業(yè)薪酬制度改革現(xiàn)狀研究 [J]。管理現(xiàn)代化 。2020年 06期 【 8】 書(shū)籍：績(jī)效管理與薪酬管理 【 9】 vs. Reality: What China39。s High Profile Global 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