【導(dǎo)讀】挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)的直接表現(xiàn)就是作為市場經(jīng)濟主體的國有企業(yè)之間競爭的空前激烈。在改變著的世界。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢資源的獲得己不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替。代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于人力資源的價值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊。來源，有效地管理人力資源，將是企業(yè)績效的最終決定因素。然而，在當(dāng)前形式下，國。的評估體系等一系列問題，那么面對挑戰(zhàn)我們應(yīng)對的策略又是什么呢？們需要去研究和討論的。

　　

【正文】 本，而是一項開發(fā)人力資源的投資。 就 員工而言，企業(yè)員工也必須正確對待培訓(xùn)，企業(yè)作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高來支撐。這就要求員工在對待培訓(xùn)問題上要處理好個人成長與組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。 建 立分層次、有重點的人才培訓(xùn)機制 企業(yè)要實現(xiàn)自己的管理目標(biāo)就必須重視職工的教育和培訓(xùn)，不斷加強企業(yè)內(nèi)部教 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 12 頁 育，不斷提高職工的科學(xué)文化水平和綜合素質(zhì)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要也是職工個人發(fā)展的需要。企業(yè)在實施人才培養(yǎng)計劃的過程中，應(yīng)注意因材施教，加快培訓(xùn)緊缺人才，重點培訓(xùn)有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬牛瑑?yōu)先培訓(xùn)管理人才和學(xué)術(shù)技術(shù)人才，全面培訓(xùn)青年人才。應(yīng)著重指出的是，對于企業(yè)高層管理人員以及科學(xué)技術(shù)人員的培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)不惜重金 ， 結(jié)合這類人才自我發(fā)展的需要 ， 對他們進行有針對性的培訓(xùn) [15]。 （六）建立完善的績效考核機制 建立 績效考核機制的作用 績效管理是實現(xiàn)人力資源管理的前提之一，也是一個企業(yè)管理的縮影，從一個側(cè)面反映了企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)和價值觀。績效 考核 可以為企業(yè)的各項人事決策提供客觀依據(jù)，同時能加強組織的團隊建設(shè)，提高管理效率。建立和健全績效 管理體系 是國企走出績效管理困境的明智的選擇 ； 通過績效評估，提供雙向互動式的反饋，可以使員工在工作中取得的成績和進步得到企業(yè)的承認和肯定，組織的目標(biāo)和管理也可以得到員工的理解和支持，促使管理者和員工之間的溝通，有利于員工把自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來，進一步激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終 實現(xiàn)國企脫困的目標(biāo)。 確定定量化的考核指標(biāo) 建立與健全完善的績效評估體系 是 人力資源管理策略中最難建立、最難操作的。由于缺乏客觀基礎(chǔ) , 國有企業(yè)要改變以往憑經(jīng)驗、憑個人印象來判斷員工業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的做法 , 往往會遇到缺乏科學(xué)的評估辦法 。 國有企業(yè)必須重視以下幾個方面 ：一是定量化的考評指標(biāo)必須以實際工作結(jié)果為依據(jù) , 科學(xué)的評定員工的工作質(zhì)量和數(shù)量 ， 這樣既能起到激勵的作用 , 又便于評定 ； 二是強調(diào)合理的公平 ， 企業(yè)的業(yè)績評定永遠難以做到完全開放的民主 , 因為每個人的利益趨向不同 ,對于同樣評定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不 同的利于自身的理解。這樣 ,盡量完善績效評估體系的科學(xué)性 ,還 要建立不同意見的反饋渠道 , 以使員工提出的建議得到及時的反饋 [16]。 （七）建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略 國有 企業(yè)要實現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的一個重要前提條件?？茖W(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源是對企業(yè)管 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 13 頁 理的有效強化，能夠有效地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。為體現(xiàn)人力資源管理的價值導(dǎo)向，企業(yè)要根據(jù)自己的 戰(zhàn)略目標(biāo)，盤點人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到企業(yè)吸納的人才自身發(fā)展的問題，更重要的是直接關(guān)系到企業(yè)如何實現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，也是按照市場競爭的要求、企業(yè)崗位的需求來合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動人才積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問題。 做好企業(yè)的人力資源的配置工作，首先要求企業(yè)的人力資源管理部門必須進行人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測， 來 了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)期可 能出現(xiàn)的職位空缺、勞動力市場狀況、社會有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等 ； 通過需求預(yù)測，及時了解產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等，保證企業(yè)對未來人力資源的供需平衡。其次人力資源管理部門必須對企業(yè)內(nèi)部各類人才本身所具有的知識文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證人才在推動企業(yè)發(fā)展為企業(yè)做貢獻的同時，還能夠使自身的優(yōu)勢和特長得到充分的發(fā)揮，極大地促進自身素質(zhì)的提高、能力的增強和知識的升華及自身價 值的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 14 頁 五 、總 結(jié) 隨著我國經(jīng)濟國際 化程度的不斷提高 ，國有企業(yè)人力資源管理 有了很大的 變革，逐步脫離傳統(tǒng)機制的束縛，取得了一定成效。然而，要想在激烈的競爭中立穩(wěn)腳跟，國有企業(yè)必須正視目前在人力資源管理方面存在的諸多問題，吸取發(fā)達國家管理經(jīng)驗，完善用人機制，建立有效的人才培訓(xùn)、激勵以及 考核 機制，提高對人力資源開發(fā)和利用的效率 ， 在發(fā)展的同時，探索出一條符合自身實際的人力資源管理之路。 總之 ， 只 要 我國國有企業(yè)從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展著眼 ， 尊重人才、信任人才，人力資 源管理才可能迅速走上正軌。國有企業(yè)也只有開放思維，采取先進的人力資源開發(fā)與管理方法，從大處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，建立規(guī)范的價值評價和分配系統(tǒng)，設(shè)計合理的薪資結(jié)構(gòu)、報酬體系，明確員工發(fā)展路徑， 才能使企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力 。 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 15 頁 參考文獻 [1]涂臺良編著：《現(xiàn)代人力資源管理手冊》 [M]，北京 ： 清華大學(xué)出版社， 2020。 [2] 趙曙明．人力資源管理研究 [M]．北京：中國人民大學(xué)出版社， 2020。 [3] 張德，潘文君．中國企業(yè)人力資源管理變革的方向 [J]．中國人才， 2020。 [4]余凱成，程文 文，陳維政．人力資源管理 [M]．大連：大連理工大學(xué)出版社， 2020。 [5]邢傳，沈堅．中國人力資源管理問題報告 [M]．北京：中國發(fā)展出版社， 2020。 [6]馮虹：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》 [M].經(jīng)濟管理出版社， 2020。 [7]楊河清等編：《人事管理學(xué)辭典》 [M].北京，北京經(jīng)濟學(xué)院出版社， 1988。 [8]洛絲特箸：《人力資源管理》 [M].中國人民大學(xué)出版社， 1999。 [9]董澤芳 :《人力資源開發(fā)與管理》 .華中師范大學(xué)出版社 ,2020 版 。 [10]陳秀峰 ,朱成安 :《新編企業(yè)人力資源管理》 .工商出版社 2020 版 。 [11]崔偉偉．傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 [J]．科技管理研究， 2020(6)：127— 130。 ． [12]張金麟．論國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新 [J]．中共云南省委黨校學(xué)報，2020(2)： 118— 121。 [13]戴維 沃爾里奇 ：《 人力資源教程 》 [M].新華出版社， 1999。 [14]R 韋恩 蒙迪 ：《 人力資源管理 》 [M]， 經(jīng)濟科學(xué)出版社， 2020。 [15]美 ,哈羅德孔茨海因茨韋里克 :《管理學(xué)》，經(jīng)濟科學(xué)出版社 1995 版 。 [16]美 ,F 赫塞爾本等 :《未來的組織》， 四川人民出版社 2020 版 。 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 16 頁 致 謝 在本文的撰寫過程中，受到了來自各方面的支持和關(guān)心。首先要感謝導(dǎo)師XX 教授 的悉心指導(dǎo)和幫助。在論文的撰寫和修改過程中， X 老師 不顧工作繁忙，依然傾注了大量的精力和時間。在此，對 X 老師 表示誠摯的謝意！ X 老師 淵博的知識、嚴(yán)謹?shù)闹螌W(xué)風(fēng)范、開拓的學(xué)術(shù)思想、誨人不倦的品德都是我終身學(xué)習(xí)的典范。 其次，還要感謝對我的論文進行認真評閱、評議的各位老師，在我論文修改時提出了諸多寶貴的意見，使我得益匪淺。 再次，我要感謝在我進修學(xué)習(xí)期間所有給我傳授各種專業(yè)知識的老師們。正是您們無私的奉獻， 為我完成我的論文打下了堅實的基礎(chǔ)。 最后，還要感謝和我一起生活和學(xué)習(xí)的 親密的朋友，他們在生活和學(xué)習(xí)上給了我?guī)椭蛦l(fā)。 感謝所有關(guān)心和支持過我的老師