【正文】 社會(huì)和個(gè)人投資的 產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)，但要的。一個(gè)人后天獲取能力的過(guò)程，便是接受培訓(xùn)教育的過(guò)程，教育培訓(xùn) 就是一種投資?？梢灾v，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。現(xiàn)在，人的教育培訓(xùn)是一種投資，而不是一種消費(fèi)。在當(dāng)代世界，“投資于人力資源并 使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，培訓(xùn)費(fèi)政府支出項(xiàng)目中增加最快的一項(xiàng)。許多國(guó)家盡管受到財(cái)政的壓力，但仍試圖不斷加大人 力資源投資的強(qiáng)度。在發(fā)達(dá)國(guó)家用于人力資源的投資占國(guó)民生產(chǎn)總右，發(fā)展中國(guó)家平均為4%，%?！巴顿Y于培訓(xùn)”已成為許多企業(yè)和公司的投 資重點(diǎn)。當(dāng)日產(chǎn)汽車(chē)公司在美國(guó)田納西州開(kāi)始經(jīng)營(yíng)時(shí)，在 300萬(wàn)美 元培訓(xùn)約2 000名工人，每個(gè)人培訓(xùn)多達(dá)3萬(wàn)美元。數(shù)企業(yè)卻只管使用人才，不注重人才的培養(yǎng)。很多企業(yè)不想在員工培訓(xùn)上下功 夫，認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)投入大量資金。所以企業(yè)便實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招的功利措施。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出；原有的上不去被“炒”掉，新招 的又大多不適應(yīng)、力不從心辭退或被“炒”等，隊(duì)伍不穩(wěn)思想渙散，可源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī) 劃。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問(wèn)題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)。這種體系從50年代到80年代基本無(wú)變化。改 革開(kāi)放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系源管理仍還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，職 能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需 要將員工包括管理定出符合國(guó)家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等 規(guī)定，以達(dá)到盡可能的利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我 國(guó)企業(yè)人員配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制，企 業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。作與人事部門(mén)分離我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門(mén)分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門(mén) 分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。這常見(jiàn)于企業(yè)引系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。而不是通過(guò)有計(jì)劃、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教 育和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以提高雇員崗位技能，更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力、培育有潛從而來(lái)改善員工和整個(gè)組織的工作績(jī)效。美國(guó)福特汽車(chē)公司的人力資源培訓(xùn)，其高 層管理人員認(rèn)為教育的關(guān)鍵是改變公司員工對(duì)公司的態(tài)度，要求他們以比如在職工培訓(xùn)中，一項(xiàng)“發(fā)展創(chuàng)造力”課程就是針對(duì)全公司在100多個(gè)國(guó)家的5．5萬(wàn)名 雇員為對(duì)象，以節(jié)省公司開(kāi)支和增加收入為目的而提出的，結(jié)生 產(chǎn)效率大幅度提高。其“管理人員培訓(xùn)”課程是針對(duì)有潛質(zhì)的管理層雇員，派他們到高級(jí)管 理人員和資深高層主管身邊的學(xué)習(xí)至少8個(gè)星期，象影子作為一個(gè) 工商領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)常遇到的挑戰(zhàn)者有全方位的了解，尤其是資源調(diào)配問(wèn)題在緊急情況和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) 相沖突時(shí)的決策，在短時(shí)間內(nèi)掌握跨部門(mén)處理問(wèn)題化還未形成比較，我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)在努力為員工營(yíng)造的良好工作環(huán)境，構(gòu)建企 業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化方面存在差距。恰恰相反，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人事管理部門(mén)是化的形成和發(fā)展工作的，或很少過(guò)問(wèn)。而這項(xiàng)工作基本上是由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來(lái)推動(dòng)的，與人事部門(mén)未形成合力。職工個(gè)人的價(jià)值取向戰(zhàn)略不易形成一致。事實(shí)上，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)未把企業(yè)文化納人人力資源管 理，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功力功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話，人才難留。 資源管理的措施企業(yè)在人力資源管理方面存在著很多問(wèn)題，但可喜的是越來(lái)越多的企業(yè)、企業(yè) 家已經(jīng)開(kāi)始探求解決這些問(wèn)題的方法。而且不少成功的國(guó)有企業(yè)已經(jīng)證明，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，人力資源工作可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)取得較大進(jìn)展。想，提高認(rèn)識(shí)，實(shí)施“人本管理”善人力資源管理的關(guān) 鍵所在。必須認(rèn)識(shí)到，在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其裨是人才競(jìng)爭(zhēng)?！笆略谌藶椤保髽I(yè)只有 具備了人力資源的優(yōu)勢(shì)，才能在復(fù)雜激才能立于不敗之地。戴爾 卡耐基曾說(shuō)過(guò)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。寶潔公司 、廠房及品牌 留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，１０年見(jiàn)在這些大師的經(jīng)營(yíng)管理理念中“人”才 是企業(yè)之本。企業(yè)最根本的財(cái)富是人，而不是有多少資產(chǎn)。有了人，善于用人，企業(yè)就會(huì)有 一切；沒(méi)有人，不一切。所以企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀念，堅(jiān)持人是企 業(yè)之本的經(jīng)營(yíng)管理理念，實(shí)施“人本管理”。這就要求每個(gè)企業(yè)首先要做到人力資源管理理 念的九大轉(zhuǎn)理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變；由業(yè)務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管 理轉(zhuǎn)變；由管理性管理向服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變；由個(gè)別人才開(kāi)發(fā)向整體性人才開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視 顯能轉(zhuǎn)變；由重視一般能力培養(yǎng)向重視“創(chuàng)新與整合”能力培養(yǎng)轉(zhuǎn) 變；由黃金時(shí)段開(kāi)發(fā)向終身開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變；由近距離開(kāi)發(fā)向遠(yuǎn)距離開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變；由非創(chuàng)造效益的力資源管理部門(mén)轉(zhuǎn)變。門(mén)的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系 門(mén)的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)。使其行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)企 業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次，必須制定科學(xué)的人力資源管管理制度。企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資 源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從選 人，科學(xué)地用人，適時(shí)地育人，有效地留人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。最后，還必須建立完善的利用工資、福利待遇的單一的激勵(lì)手段。要變發(fā)“錢(qián)”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等 多方面給員工以激勵(lì)。要建立多維綸的激勵(lì)體系，、責(zé)任感、使其 與企業(yè)風(fēng)雨同舟。業(yè)文化建設(shè)工所特有的集體精神面貌，即企業(yè)文化是全體員工認(rèn) 同的共同的價(jià)值觀。它能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這也是人力資源管理的一種 工具，立一種共同的理念，并且為這個(gè)理念而奮斗。企業(yè)要樹(shù)立良 好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價(jià)值觀職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀。三是依靠全體員工的力量，打造良好的企 業(yè)形象。［M］.機(jī)械工業(yè)出版社.，［J］.中國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng)濟(jì).［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社.科技，2005.進(jìn)步與對(duì)策，2003.［M］.中國(guó)鎢業(yè).［N］.石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào).