【正文】 社會和個人投資的 產物。人力資源的質量完全取決于投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關，但要的。一個人后天獲取能力的過程，便是接受培訓教育的過程，教育培訓 就是一種投資。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。現(xiàn)在，人的教育培訓是一種投資，而不是一種消費。在當代世界，“投資于人力資源并 使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。在工業(yè)發(fā)達國家，培訓費政府支出項目中增加最快的一項。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人 力資源投資的強度。在發(fā)達國家用于人力資源的投資占國民生產總右，發(fā)展中國家平均為4%，%?！巴顿Y于培訓”已成為許多企業(yè)和公司的投 資重點。當日產汽車公司在美國田納西州開始經營時，在 300萬美 元培訓約2 000名工人，每個人培訓多達3萬美元。數(shù)企業(yè)卻只管使用人才，不注重人才的培養(yǎng)。很多企業(yè)不想在員工培訓上下功 夫，認為對員工培訓投入大量資金。所以企業(yè)便實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招的功利措施。結果是人才或不進不出或大進大出；原有的上不去被“炒”掉，新招 的又大多不適應、力不從心辭退或被“炒”等，隊伍不穩(wěn)思想渙散，可源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而，在這些精心制定的“科學”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī) 劃。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當前的問題和執(zhí)行交辦事項。這種體系從50年代到80年代基本無變化。改 革開放以來雖進行過一系源管理仍還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，職 能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需 要將員工包括管理定出符合國家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵等 規(guī)定，以達到盡可能的利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我 國企業(yè)人員配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置的機制，企 業(yè)的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。作與人事部門分離我國企業(yè)的培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由各業(yè)務部門 分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。這常見于企業(yè)引系列達標驗收等的應急培訓。而不是通過有計劃、持續(xù)性的組織實施培訓、教 育和開發(fā)計劃，以提高雇員崗位技能，更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛從而來改善員工和整個組織的工作績效。美國福特汽車公司的人力資源培訓，其高 層管理人員認為教育的關鍵是改變公司員工對公司的態(tài)度，要求他們以比如在職工培訓中，一項“發(fā)展創(chuàng)造力”課程就是針對全公司在100多個國家的5．5萬名 雇員為對象，以節(jié)省公司開支和增加收入為目的而提出的，結生 產效率大幅度提高。其“管理人員培訓”課程是針對有潛質的管理層雇員，派他們到高級管 理人員和資深高層主管身邊的學習至少8個星期，象影子作為一個 工商領導對經常遇到的挑戰(zhàn)者有全方位的了解，尤其是資源調配問題在緊急情況和長遠目標 相沖突時的決策，在短時間內掌握跨部門處理問題化還未形成比較，我國企業(yè)人事部門在努力為員工營造的良好工作環(huán)境，構建企 業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化方面存在差距。恰恰相反，我國國有企業(yè)的人事管理部門是化的形成和發(fā)展工作的，或很少過問。而這項工作基本上是由企業(yè)的工、青、婦、群、團組織來推動的，與人事部門未形成合力。職工個人的價值取向戰(zhàn)略不易形成一致。事實上，我國國有企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納人人力資源管 理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結和應用，職工的主人翁責任感成了一句空話，人才難留。 資源管理的措施企業(yè)在人力資源管理方面存在著很多問題，但可喜的是越來越多的企業(yè)、企業(yè) 家已經開始探求解決這些問題的方法。而且不少成功的國有企業(yè)已經證明，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，人力資源工作可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。想，提高認識，實施“人本管理”善人力資源管理的關 鍵所在。必須認識到，在當今時代，企業(yè)的競爭其裨是人才競爭?！笆略谌藶椤?，企業(yè)只有 具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復雜激才能立于不敗之地。戴爾 卡耐基曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。寶潔公司 、廠房及品牌 留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，１０年見在這些大師的經營管理理念中“人”才 是企業(yè)之本。企業(yè)最根本的財富是人，而不是有多少資產。有了人，善于用人，企業(yè)就會有 一切；沒有人，不一切。所以企業(yè)必須轉變思想觀念，堅持人是企 業(yè)之本的經營管理理念，實施“人本管理”。這就要求每個企業(yè)首先要做到人力資源管理理 念的九大轉理向以人為中心的管理轉變；由業(yè)務性管理向戰(zhàn)略性管 理轉變；由管理性管理向服務性管理轉變；由個別人才開發(fā)向整體性人才開發(fā)轉變；由重視 顯能轉變；由重視一般能力培養(yǎng)向重視“創(chuàng)新與整合”能力培養(yǎng)轉 變；由黃金時段開發(fā)向終身開發(fā)轉變；由近距離開發(fā)向遠距離開發(fā)轉變；由非創(chuàng)造效益的力資源管理部門轉變。門的、完善的、高效的人力資源機構，全方位構建人力資源管理體系 門的功能齊全的人力資源管理機構。使其行使企業(yè)人力資源管理的職責，實現(xiàn)企 業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學化。其次，必須制定科學的人力資源管管理制度。企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資 源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應的科學的、嚴密的規(guī)章制度，從選 人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。最后，還必須建立完善的利用工資、福利待遇的單一的激勵手段。要變發(fā)“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓、榮譽等 多方面給員工以激勵。要建立多維綸的激勵體系，、責任感、使其 與企業(yè)風雨同舟。業(yè)文化建設工所特有的集體精神面貌，即企業(yè)文化是全體員工認 同的共同的價值觀。它能夠使企業(yè)形成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這也是人力資源管理的一種 工具，立一種共同的理念，并且為這個理念而奮斗。企業(yè)要樹立良 好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀職工樹立正確的價值觀。三是依靠全體員工的力量，打造良好的企 業(yè)形象。［M］.機械工業(yè)出版社.，［J］.中國民營科技與經濟.［M］.北京：經濟管理出版社.科技，2005.進步與對策，2003.［M］.中國鎢業(yè).［N］.石家莊經濟學院學報.