【正文】 恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文以******為個(gè)案分析，探討民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題以及相應(yīng)的對(duì)策。******始建于2001年，公司隸屬于中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)－－江蘇新長(zhǎng)江實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司，主要生產(chǎn)各種規(guī)格、型號(hào)的螺紋鋼、帶鋼、寬厚板和角鋼。公司地處江陰市經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)西區(qū)沿江地段，在沿江占地1000余畝，擁有固定資產(chǎn)15億元，總建筑面積達(dá)13萬(wàn)平方米。該公司建立了符合ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)要求的質(zhì)量保證體系，并嚴(yán)格按照ISO9001質(zhì)量體系進(jìn)行生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)，該公司的“長(zhǎng)強(qiáng)”牌螺紋鋼榮獲了無(wú)錫市名牌產(chǎn)品、江蘇省名牌產(chǎn)品等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，受到了市場(chǎng)的廣泛認(rèn)可，在華東市場(chǎng)具有一定的影響力。該公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)副總經(jīng)理以及多個(gè)職能部門(mén)，具有了常規(guī)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置。該公司現(xiàn)有員工1800多人，其中高級(jí)經(jīng)濟(jì)師1名，工程師3名，各種技術(shù)人員300余人。一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足。該公司領(lǐng)導(dǎo)缺乏戰(zhàn)略性人力資源觀，沒(méi)有將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合來(lái)規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展，人力資源管理還未起到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。而且公司忽視或輕視人力資源部門(mén)完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，對(duì)人力資源上的各種投入很不足，這種現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中普遍存在。人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。該公司人力資源管理還處于行政性人事管理階段，沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)，人事管理職能仍只是傳統(tǒng)的人事管理上，如處理檔案、人事關(guān)系、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等事務(wù)性工作。但對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻了解不多，無(wú)法有效開(kāi)展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)、文化建設(shè)等人力資源管理的只能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。這種現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中也普遍存在。行業(yè)分布廣、但人才地域性局限大。民營(yíng)企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。但同時(shí)民營(yíng)企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。如該公司的領(lǐng)導(dǎo)層基本都是本鎮(zhèn)周邊村民，外來(lái)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才較少。個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。在民營(yíng)企業(yè)中，對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)體力量依賴(lài)性非常強(qiáng)，決定著企業(yè)生存與發(fā)展。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)地、完善地管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)地、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營(yíng)企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。如該公司雖然存在著相對(duì)完善的制度，但實(shí)際執(zhí)行時(shí)又往往以領(lǐng)導(dǎo)人的自我判斷為依據(jù)。缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也不利于民營(yíng)企業(yè)人力資源的有效管理和吸引人才。如該公司基本沒(méi)有什么文化宣傳、思想教育類(lèi)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)層也沒(méi)有給自己的企業(yè)做過(guò)企業(yè)文化的定位。二、針對(duì)以上問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)采取的對(duì)策樹(shù)立正確的“人力資源管理”觀念，明確“人力資源管理”的目標(biāo)，合理評(píng)價(jià)“人力資源管理”的價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上的問(wèn)題，究其根源是對(duì)人和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，因?yàn)槿肆Y源管理無(wú)法直接為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益而輕視，因此必須轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識(shí)，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵。首先，必須認(rèn)識(shí)到在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才，民營(yíng)企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢(shì)，才能在復(fù)雜激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備戰(zhàn)略性人力資源觀，要使人力資源管理真正起到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供決策依據(jù)的作用。其次，明確人力資源管理的目標(biāo)，消除對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)誤差。民營(yíng)企業(yè)的應(yīng)明確人力資源管理的目標(biāo)，可分為長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)。短期目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，如解決招聘、面試、薪酬系統(tǒng)、績(jī)效考核等存在的問(wèn)題；長(zhǎng)期目標(biāo)是注重企業(yè)發(fā)展，建構(gòu)人力資源框架，包括價(jià)值觀、企業(yè)文化、組織機(jī)構(gòu)等，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部理念的產(chǎn)生和認(rèn)同，側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)。設(shè)立專(zhuān)業(yè)的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。首先民營(yíng)企業(yè)應(yīng)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的功能齊全的人力資源管理部門(mén)來(lái)行使企業(yè)人力資源管理部門(mén)的作用，招聘合適的專(zhuān)門(mén)的人力資源管理專(zhuān)員，特別是人力資源部經(jīng)理的任用。其次必須充分認(rèn)識(shí)道人力資源部經(jīng)理的參謀職能作用，以及在提高人員素質(zhì)、最大限度發(fā)揮員工潛能的作用。必須保證人力資源管理部門(mén)所制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，使企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略有充足的人才儲(chǔ)備作保障。再其次，企業(yè)內(nèi)部要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，可以從外部吸引部分人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士加盟，也要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切結(jié)合起來(lái)，使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化的道路。建立完備的人才引進(jìn)制度。（1）、確定企業(yè)崗位配置人員的數(shù)量及制定明確的職位說(shuō)明書(shū)人員配置前要預(yù)測(cè)準(zhǔn)備的應(yīng)盡量按照低成本高效率的原則來(lái)進(jìn)行人力資源配置，制定職位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行任務(wù)分析，編寫(xiě)任務(wù)的詳細(xì)介紹，通過(guò)觀察工作、調(diào)查、面談等方法來(lái)完成，也可以是職責(zé)范圍專(zhuān)家列舉什么樣的雇員在該崗位上效率高，什么樣的雇員效率低，重點(diǎn)放在區(qū)分高效率工作人員及低效率工作人員的一些特點(diǎn)；對(duì)于新業(yè)務(wù)不明確的也要盡力確定職責(zé)范圍劃分界限，才能更好地開(kāi)展工作確保目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。（2）、重視求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，或開(kāi)設(shè)方面并不很確定的新業(yè)務(wù)，需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過(guò)對(duì)崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。另外，把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過(guò)各種激勵(lì)手段，不斷培養(yǎng)人才。（3）、建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)和明確而合理的選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)招聘工作要確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評(píng)價(jià)方法、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知應(yīng)品結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個(gè)步驟上下功夫。發(fā)布信息上，根據(jù)不同的職位考慮不同的渠道，在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動(dòng)力、兼職工、臨時(shí)工、獨(dú)立簽約人、外聘兼職人員等。選擇人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)靈活變通，崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話，就不一定淘汰那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者，對(duì)職位不追求高學(xué)歷，適度量才而行。增強(qiáng)企業(yè)吸引力，創(chuàng)造吸引人才的各種條件。（1）、運(yùn)用薪資、福利。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)考慮自身的實(shí)力和實(shí)際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣既有利于增加民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合民營(yíng)企業(yè)的能力和條件。其次，民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。（2）、運(yùn)用職位。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段，而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的西藥，同時(shí)也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的位置。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上、庸者下”的原則，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或者指導(dǎo)作用等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)新老交替。（3）、運(yùn)用股權(quán)。在吸引人才方面，企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格]領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，其影響效果尤為明顯?？傊⒔∪駹I(yíng)企業(yè)的人力資源管理，是企業(yè)管理長(zhǎng)期而重要的工作。企業(yè)要充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用，就必須提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，不斷轉(zhuǎn)變高層領(lǐng)導(dǎo)的管理意識(shí)，進(jìn)一步補(bǔ)充和完善人力資源管理制度體系，不斷加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略性，真正把人力資源管理從傳統(tǒng)的事務(wù)性、基礎(chǔ)性的局限中解放出來(lái)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展發(fā)揮其戰(zhàn)略性的重要作用，避免和降低各種風(fēng)險(xiǎn)，提高工作效率。參考文獻(xiàn)：張晉、趙履寬：《勞動(dòng)人事管理》，四川科學(xué)技術(shù)出版社，1987.。邢以群：《管理學(xué)》，浙江大學(xué)出版社，1996。邢傳、沈堅(jiān)：《中國(guó)人力資源管理問(wèn)題報(bào)告》，中國(guó)發(fā)展出版社，2005。李貴強(qiáng)：《員工薪酬福利管理》，電子工業(yè)出版社，2007。靳娟：《人力資源管理概論》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007。