【正文】 t of human resources are first analyzed。Strategic human resources management status is not obvious, the lack of trained human resources management team, human resource management system is not taken seriously by enterprise, enterprise personnel high liquidity, poor staff belonging, loyalty is low, such as incentives of a single put forward: to change the management mode of family, change ideas, to reposition the human resource management department, strengthen human resources training and development of the enterprise, improve the level of performance management, to establish scientific human resource salary incentive mechanism, establishing the learningtype enterprise culture such as ease of small and mediumsized private enterprises human resource management countermeasure and the suggestion of the : human resource management small and mediumsized private enterprisesrecruiting training incentive mechanismⅡ目 錄一、研究背景及意義............................................1二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀..............................1（一）人力資源規(guī)劃缺失.....................................1（二）人力資源管理的觀念落后...............................1（三）企業(yè)對(duì)人力資源的選拔不重視...........................1(四)新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對(duì)性..........................2（五）企業(yè)考核制度不合理...................................2（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善...............................2三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題........................2（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯...........................2（二）家族式經(jīng)營管理居多，（三）人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，不被企業(yè)重視.........3（四）企業(yè)人員流動(dòng)性高、員工歸屬感差、忠誠度較低...........3（五）激勵(lì)手段單一，難以留住核心人才.......................3四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策....................4（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃.........4（二）轉(zhuǎn)變觀念，重新定位人力資源管理部門...................4（三）加大對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度.....................4（四）提高績(jī)效管理水平.....................................4（五）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制.......................4（六）實(shí)施柔性管理，實(shí)行彈性工作制，（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化...................................5 結(jié) 論.........................................................6 致 謝.........................................................7 參考文獻(xiàn)......................................................8一、研究背景及意義對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理起到了日益重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開的就是人才，人力資源才是企業(yè)發(fā)展最重要的東西。故此，長(zhǎng)久以來，國內(nèi)外的一些專門研究、探討人力資源的專家及學(xué)者，想盡各種辦法來關(guān)注企業(yè)人力資源管理，看它如何能使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化，增加對(duì)社會(huì)財(cái)富的貢獻(xiàn)率，從而使企業(yè)良性的發(fā)展下去。由于我國長(zhǎng)期的實(shí)行的是“自給自足”的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)，這導(dǎo)致我們?cè)谄綍r(shí)的生活中只僅僅注重生產(chǎn)，而忽略了管理。沒有一個(gè)健全的人力資源管理機(jī)制及規(guī)劃，在人員招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等方面存在很多問題，這些問題導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)不滿，以至于影響正常的工作，員工工作積極性低，不利于企業(yè)的管理及進(jìn)一步的發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)向精細(xì)化、科學(xué)化方向發(fā)展，人才的引入、流失和匱乏等問題在大部分中小型民營企業(yè)中顯現(xiàn)。本文通過對(duì)中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析，從目前中小民營企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對(duì)人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對(duì)性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，根據(jù)這些問題提出解決問題的方案，以此來建立一個(gè)新的人力資源管理機(jī)制，使企業(yè)的管理更加的完善，并獲得可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。這對(duì)我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題的分析具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）人力資源規(guī)劃缺失中小民營企業(yè)在最初開始成立時(shí)，很多企業(yè)的所有者根本不知道什么是人力資源管理，更不要說人力資源規(guī)劃。他們只知道自己要管理一些在他們公司上班的人，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值最大化，這是他們唯一的目標(biāo)。其中有一些企業(yè)有部分的短期目標(biāo)，可能每個(gè)階段或者時(shí)間段的目標(biāo)不同，但是至少他們還有，只是缺乏一個(gè)系統(tǒng)的完善的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相互間的配合。相反的，大多數(shù)的企業(yè)還是沒有自己的規(guī)劃，基本是根據(jù)市場(chǎng)的需求來隨時(shí)改變自己的生產(chǎn)方式及產(chǎn)品，一切都是市場(chǎng)導(dǎo)向著企業(yè)，這對(duì)于企業(yè)來說是非常危險(xiǎn)的，這關(guān)系到企業(yè)是否走的能夠長(zhǎng)久。（二）人力資源管理的觀念落后人力資源管理思想進(jìn)入我國沒多久，很多企業(yè)對(duì)人力資源管理是沒有概念的。他們深受中國傳統(tǒng)思想耳濡目染，這導(dǎo)致他們的管理思想受到了很多傳統(tǒng)思想的影響，不同學(xué)派對(duì)待人及管理人的方式方法不同，不同企業(yè)的管理方式等也是不同。一直以來，傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)深入至企業(yè)管理者的一言一行中，以至于新的、先進(jìn)的管理思想無法在短期內(nèi)進(jìn)入到企業(yè)的實(shí)際管理中。長(zhǎng)此以往，中小型企業(yè)的人力資源管理觀念是很難以改變。落后的人力資源管理觀念現(xiàn)在已經(jīng)不能滿足當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展，想要把企業(yè)做大做強(qiáng)，先進(jìn)的人力資源管理思想的非常有必要的。（三）企業(yè)對(duì)人力資源的選拔不重視現(xiàn)代企業(yè)最重要的就是人才。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好與壞和企業(yè)的員工是有直接關(guān)系，企業(yè)的生存在很大程度上是依賴于員工。只有員工的能職匹配，企業(yè)的發(fā)展之路才會(huì)越來越好。中小型企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行選拔時(shí)，首先是對(duì)自己人的提拔，而不是全體員工擇優(yōu)提拔。原因是很多中小民營企業(yè)的管 1 理者就是它的所有者，管理者不能給予外來人員足夠多的信任，總是想要管理好企業(yè)，又怕被外來人員欺騙，導(dǎo)致自己的企業(yè)走下坡路。其次，中小型企業(yè)主要以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主，企業(yè)招聘的員工層次是很低的，她們只需要干活，基本是沒有晉升余地。企業(yè)只考慮自己的利益，不考慮他們的職業(yè)規(guī)劃。最后，企業(yè)最高管理者不能夠管理好初、中級(jí)管理者，對(duì)其中的能者沒有合理的晉升渠道，對(duì)一些能力不足的也沒有及時(shí)的去調(diào)崗，能崗匹配才是最重要的，這樣才可以人盡其用。因此，對(duì)員工的選拔也是非常重要的。（四）新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對(duì)性現(xiàn)在，基本上所有的企業(yè)都會(huì)有新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)會(huì)講自己企業(yè)的發(fā)展歷史，在這段歷史中有本企業(yè)的哪些企業(yè)文化是隨著時(shí)間的推移、見證留了下來，這些留下來的精髓都代表了企業(yè)的哪些精神。此后，會(huì)介紹企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)成，目前的發(fā)展?fàn)顩r以及對(duì)未來的美好展望。就這樣，新員工的入職培訓(xùn)就這么完了。其實(shí)，重點(diǎn)來說，以上的培訓(xùn)內(nèi)容與新員工的工作內(nèi)容是毫無關(guān)系的，新員工需要的是實(shí)際的工作內(nèi)容的培訓(xùn)，而不是思想層面的教育。員工的忠誠度固然要培養(yǎng)，我們可以通過其他的方式渠道來培養(yǎng)，沒有必要在員工入職時(shí)對(duì)他們進(jìn)行統(tǒng)一的培養(yǎng)，這樣不利于員工對(duì)自己工作內(nèi)容的理解，讓他們感到迷茫。新員工培訓(xùn)應(yīng)該針對(duì)不同崗位的新員工進(jìn)行實(shí)際問題的討論及解決問題的思路，培訓(xùn)他們上崗的能力，讓他們?cè)诙唐趦?nèi)盡快熟悉自己崗位的工作內(nèi)容。這樣，才體現(xiàn)了新員工培訓(xùn)的意義。（五）企業(yè)考核制度不合理一般情況下，中小民營企業(yè)的考核制度是非常單一的。考勤基本以打卡為主，其它的制度幾乎沒有，僅此一項(xiàng)來對(duì)員工進(jìn)行考核，這種方式是極其不合理的。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)不同崗位的員工制定不同的考核方法，可以是一種考核辦法，也可以是多重考核辦法并存。對(duì)于機(jī)動(dòng)性較強(qiáng)的崗位應(yīng)該以它的績(jī)效為考核主體，隨后再以其他的符合實(shí)際的考核辦法輔之；其他一些事務(wù)性的工作通過打卡考勤，或者是他工作的效率來考量；一線工人就可以以計(jì)件或者時(shí)間的方式來進(jìn)行績(jī)效考核等。企業(yè)的考核制度是可以隨機(jī)應(yīng)變的，不同崗位的考核制度應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)來決定。若考核制度是一成不變，這不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，各崗位工作人員不能專心工作，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是不利的。（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善中小型民營企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度是不完善的，一些是由于企業(yè)的成立時(shí)間很短，還沒來得及完善：一些是因?yàn)槠髽I(yè)成立時(shí)間很長(zhǎng)，成立之初就不完善，后來也沒有人有能力去完善。不管什么原因，都導(dǎo)致了現(xiàn)在的不完善。制度的不完善也會(huì)導(dǎo)致很多問題的發(fā)生，比如勞動(dòng)爭(zhēng)議等。這些都是一些大問題，可能目前沒有發(fā)生過這樣的問題，可一旦發(fā)生，后果是極其嚴(yán)重的，會(huì)超出所有人的想象。這些個(gè)現(xiàn)狀看的人不禁為中小民營企業(yè)的未來感到焦慮、擔(dān)心，他們的生存之路是如此的艱辛。三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯中小型民營企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),最容易忽視的就是人力資源管理。大多數(shù)中小型民營企業(yè)不會(huì)去制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，即使會(huì)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也幾乎是紙上談兵，沒有什么實(shí)際的 2 作用，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略時(shí)，總是會(huì)與人力資源管理產(chǎn)生許多的矛盾。與此同時(shí)，許多中小民營企業(yè)的管理者認(rèn)為，他們所需的勞動(dòng)力就在那等著他們，他們隨時(shí)都可以以任何一種形式招聘到他們所需的員工，所以，企業(yè)從來都不重視人力資源的規(guī)劃。企業(yè)管理者只看見眼前的利益，沒有為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展做出合理的規(guī)劃，沒有儲(chǔ)備企業(yè)所需的人力資源，這影響了員工工作的連續(xù)性及質(zhì)量，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施出現(xiàn)了問題。（二）家族式經(jīng)營管理居多，缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊(duì)目前，中小型企業(yè)的管理人員以家族式管理居多，企業(yè)里的主要管理人員是企業(yè)所有者，他們基本上都沒有現(xiàn)代人力資源管理的基本知識(shí)，只是用傳統(tǒng)的人力資源管理方法來管理現(xiàn)代企業(yè)，這導(dǎo)致企業(yè)的管理跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐。中小型民營企業(yè)本身自己的規(guī)模就不大，資金的流動(dòng)速度快，容易受市場(chǎng)的調(diào)控等，企業(yè)的管理者一心注重經(jīng)濟(jì)效益，只要經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到目標(biāo)，其它的管理者都沒那么上心。企業(yè)的管理者就算有人懂得人力資源管理，能認(rèn)識(shí)的到人力資源的重要性，也會(huì)由于自己的權(quán)限問題很難去實(shí)施。人力資源管理必須要得到企業(yè)管理者的認(rèn)同才可以，否則無法實(shí)施。（三）人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，不被企業(yè)重視中小型民營企業(yè)的員工數(shù)量不是特別多，基本上通過打感情牌就能使員工為自己工作，不需要專門的人力資源管理就可以讓員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這樣不僅為企業(yè)節(jié)約了成本，還使企業(yè)利益最大化，所以企業(yè)的所有者對(duì)于人力資源管理不重視是有原因的。企業(yè)管理者認(rèn)為，人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，是在浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力，增加了企業(yè)的成本，對(duì)于人力資源的管理是不認(rèn)可的。（四）企業(yè)人員流動(dòng)性高、員工歸屬感差、忠誠度較低目前，中小民營企業(yè)在發(fā)展中遇到的重要問題是，企業(yè)所需的人才難以留住。企業(yè)在一名員工身上投資的人力、財(cái)力、物力資本是很多的，企業(yè)在眾多員工中選擇出合適的人來進(jìn)行培養(yǎng)，對(duì)他進(jìn)行一系列專業(yè)的培訓(xùn)等，過了不久，員工選擇跳槽，企業(yè)付出的成本難以收回，對(duì)企業(yè)管理層的打擊是極大的。企業(yè)出資培養(yǎng)員工，結(jié)果都是為別的公司在培養(yǎng)新人，尤其是一些有能力的員工，他們不能長(zhǎng)期的與企業(yè)共同發(fā)展,必然使企業(yè)發(fā)展過程中所必須的經(jīng)驗(yàn)、意識(shí)和文化的積累不能連續(xù),而影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。（五）激勵(lì)手段單一，難以留住核心人才中小民營企業(yè)的主要激勵(lì)手段就是薪酬，但是薪酬的多少是不能滿足所有人的需求，不是所有員工都那么在乎薪酬。這種片面的激勵(lì)手段,尤其使注重事業(yè)輕視金錢的高成就人才難以留任,他們會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，生理需要是最基本的需要，它所包含的是我們生活的必需品，所有人都必須從這里起步，等人們的生理需要得到滿足，他們才會(huì)想要更高一層次的需要。薪酬就是我們的需要，但是，當(dāng)薪酬達(dá)到部分員工覺得滿意的層次時(shí)，薪酬的增加不會(huì)對(duì)這部分員工產(chǎn)生激勵(lì)的作用。他們現(xiàn)在需要的是安全的需要，企業(yè)在這個(gè)時(shí)候就要想辦法如何激勵(lì)員工，員工才會(huì)做的更好。以此類推，每一層次的激勵(lì)方式都是不同的，通過這 3 種辦法，員工才會(huì)更好的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的發(fā)展才會(huì)生機(jī)勃勃。四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃大部分中小民營企業(yè)首先應(yīng)改變其家族式管理模式