【正文】 t of human resources are first analyzed。Strategic human resources management status is not obvious, the lack of trained human resources management team, human resource management system is not taken seriously by enterprise, enterprise personnel high liquidity, poor staff belonging, loyalty is low, such as incentives of a single put forward: to change the management mode of family, change ideas, to reposition the human resource management department, strengthen human resources training and development of the enterprise, improve the level of performance management, to establish scientific human resource salary incentive mechanism, establishing the learningtype enterprise culture such as ease of small and mediumsized private enterprises human resource management countermeasure and the suggestion of the : human resource management small and mediumsized private enterprisesrecruiting training incentive mechanismⅡ目 錄一、研究背景及意義............................................1二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀..............................1（一）人力資源規(guī)劃缺失.....................................1（二）人力資源管理的觀念落后...............................1（三）企業(yè)對人力資源的選拔不重視...........................1(四)新員工培訓時間短且沒有針對性..........................2（五）企業(yè)考核制度不合理...................................2（六）企業(yè)內部規(guī)章制度不完善...............................2三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題........................2（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯...........................2（二）家族式經營管理居多，（三）人力資源管理制度的建立、實施等，不被企業(yè)重視.........3（四）企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低...........3（五）激勵手段單一，難以留住核心人才.......................3四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策....................4（一）改變家族式管理模式，并制定科學的人力資源規(guī)劃.........4（二）轉變觀念，重新定位人力資源管理部門...................4（三）加大對企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)力度.....................4（四）提高績效管理水平.....................................4（五）建立科學的人力資源薪酬激勵機制.......................4（六）實施柔性管理，實行彈性工作制，（七）建立學習型企業(yè)文化...................................5 結 論.........................................................6 致 謝.........................................................7 參考文獻......................................................8一、研究背景及意義對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理起到了日益重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開的就是人才，人力資源才是企業(yè)發(fā)展最重要的東西。故此，長久以來，國內外的一些專門研究、探討人力資源的專家及學者，想盡各種辦法來關注企業(yè)人力資源管理，看它如何能使得企業(yè)的經濟效益最大化，增加對社會財富的貢獻率，從而使企業(yè)良性的發(fā)展下去。由于我國長期的實行的是“自給自足”的小農經濟，這導致我們在平時的生活中只僅僅注重生產，而忽略了管理。沒有一個健全的人力資源管理機制及規(guī)劃，在人員招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系等方面存在很多問題，這些問題導致員工對企業(yè)不滿，以至于影響正常的工作，員工工作積極性低，不利于企業(yè)的管理及進一步的發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)向精細化、科學化方向發(fā)展，人才的引入、流失和匱乏等問題在大部分中小型民營企業(yè)中顯現(xiàn)。本文通過對中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析，從目前中小民營企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對人力資源的選拔不重視、新員工培訓時間短且沒有針對性、考核制度不合理、企業(yè)內部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，根據這些問題提出解決問題的方案，以此來建立一個新的人力資源管理機制，使企業(yè)的管理更加的完善，并獲得可持續(xù)發(fā)展的競爭力。這對我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題的分析具有一定的現(xiàn)實指導意義。二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）人力資源規(guī)劃缺失中小民營企業(yè)在最初開始成立時，很多企業(yè)的所有者根本不知道什么是人力資源管理，更不要說人力資源規(guī)劃。他們只知道自己要管理一些在他們公司上班的人，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值最大化，這是他們唯一的目標。其中有一些企業(yè)有部分的短期目標，可能每個階段或者時間段的目標不同，但是至少他們還有，只是缺乏一個系統(tǒng)的完善的短期目標與長期目標相互間的配合。相反的，大多數的企業(yè)還是沒有自己的規(guī)劃，基本是根據市場的需求來隨時改變自己的生產方式及產品，一切都是市場導向著企業(yè)，這對于企業(yè)來說是非常危險的，這關系到企業(yè)是否走的能夠長久。（二）人力資源管理的觀念落后人力資源管理思想進入我國沒多久，很多企業(yè)對人力資源管理是沒有概念的。他們深受中國傳統(tǒng)思想耳濡目染，這導致他們的管理思想受到了很多傳統(tǒng)思想的影響，不同學派對待人及管理人的方式方法不同，不同企業(yè)的管理方式等也是不同。一直以來，傳統(tǒng)的管理思想已經深入至企業(yè)管理者的一言一行中，以至于新的、先進的管理思想無法在短期內進入到企業(yè)的實際管理中。長此以往，中小型企業(yè)的人力資源管理觀念是很難以改變。落后的人力資源管理觀念現(xiàn)在已經不能滿足當代企業(yè)的發(fā)展，想要把企業(yè)做大做強，先進的人力資源管理思想的非常有必要的。（三）企業(yè)對人力資源的選拔不重視現(xiàn)代企業(yè)最重要的就是人才。一個企業(yè)發(fā)展的好與壞和企業(yè)的員工是有直接關系，企業(yè)的生存在很大程度上是依賴于員工。只有員工的能職匹配，企業(yè)的發(fā)展之路才會越來越好。中小型企業(yè)在對員工進行選拔時，首先是對自己人的提拔，而不是全體員工擇優(yōu)提拔。原因是很多中小民營企業(yè)的管 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理者就是它的所有者，管理者不能給予外來人員足夠多的信任，總是想要管理好企業(yè)，又怕被外來人員欺騙，導致自己的企業(yè)走下坡路。其次，中小型企業(yè)主要以勞動密集型產業(yè)為主，企業(yè)招聘的員工層次是很低的，她們只需要干活，基本是沒有晉升余地。企業(yè)只考慮自己的利益，不考慮他們的職業(yè)規(guī)劃。最后，企業(yè)最高管理者不能夠管理好初、中級管理者，對其中的能者沒有合理的晉升渠道，對一些能力不足的也沒有及時的去調崗，能崗匹配才是最重要的，這樣才可以人盡其用。因此，對員工的選拔也是非常重要的。（四）新員工培訓時間短且沒有針對性現(xiàn)在，基本上所有的企業(yè)都會有新員工入職培訓，企業(yè)會講自己企業(yè)的發(fā)展歷史，在這段歷史中有本企業(yè)的哪些企業(yè)文化是隨著時間的推移、見證留了下來，這些留下來的精髓都代表了企業(yè)的哪些精神。此后，會介紹企業(yè)內部的構成，目前的發(fā)展狀況以及對未來的美好展望。就這樣，新員工的入職培訓就這么完了。其實，重點來說，以上的培訓內容與新員工的工作內容是毫無關系的，新員工需要的是實際的工作內容的培訓，而不是思想層面的教育。員工的忠誠度固然要培養(yǎng)，我們可以通過其他的方式渠道來培養(yǎng)，沒有必要在員工入職時對他們進行統(tǒng)一的培養(yǎng)，這樣不利于員工對自己工作內容的理解，讓他們感到迷茫。新員工培訓應該針對不同崗位的新員工進行實際問題的討論及解決問題的思路，培訓他們上崗的能力，讓他們在短期內盡快熟悉自己崗位的工作內容。這樣，才體現(xiàn)了新員工培訓的意義。（五）企業(yè)考核制度不合理一般情況下，中小民營企業(yè)的考核制度是非常單一的?？记诨疽源蚩橹鳎渌闹贫葞缀鯖]有，僅此一項來對員工進行考核，這種方式是極其不合理的。企業(yè)應該針對不同崗位的員工制定不同的考核方法，可以是一種考核辦法，也可以是多重考核辦法并存。對于機動性較強的崗位應該以它的績效為考核主體，隨后再以其他的符合實際的考核辦法輔之；其他一些事務性的工作通過打卡考勤，或者是他工作的效率來考量；一線工人就可以以計件或者時間的方式來進行績效考核等。企業(yè)的考核制度是可以隨機應變的，不同崗位的考核制度應根據不同的工作性質來決定。若考核制度是一成不變，這不僅會導致企業(yè)內部人心渙散，各崗位工作人員不能專心工作，對企業(yè)的發(fā)展是不利的。（六）企業(yè)內部規(guī)章制度不完善中小型民營企業(yè)的內部規(guī)章制度是不完善的，一些是由于企業(yè)的成立時間很短，還沒來得及完善：一些是因為企業(yè)成立時間很長，成立之初就不完善，后來也沒有人有能力去完善。不管什么原因，都導致了現(xiàn)在的不完善。制度的不完善也會導致很多問題的發(fā)生，比如勞動爭議等。這些都是一些大問題，可能目前沒有發(fā)生過這樣的問題，可一旦發(fā)生，后果是極其嚴重的，會超出所有人的想象。這些個現(xiàn)狀看的人不禁為中小民營企業(yè)的未來感到焦慮、擔心，他們的生存之路是如此的艱辛。三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯中小型民營企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時,最容易忽視的就是人力資源管理。大多數中小型民營企業(yè)不會去制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，即使會制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也幾乎是紙上談兵，沒有什么實際的 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作用，在企業(yè)實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略時，總是會與人力資源管理產生許多的矛盾。與此同時，許多中小民營企業(yè)的管理者認為，他們所需的勞動力就在那等著他們，他們隨時都可以以任何一種形式招聘到他們所需的員工，所以，企業(yè)從來都不重視人力資源的規(guī)劃。企業(yè)管理者只看見眼前的利益，沒有為企業(yè)長遠的發(fā)展做出合理的規(guī)劃，沒有儲備企業(yè)所需的人力資源，這影響了員工工作的連續(xù)性及質量，導致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施出現(xiàn)了問題。（二）家族式經營管理居多，缺少訓練有素的人力資源管理者團隊目前，中小型企業(yè)的管理人員以家族式管理居多，企業(yè)里的主要管理人員是企業(yè)所有者，他們基本上都沒有現(xiàn)代人力資源管理的基本知識，只是用傳統(tǒng)的人力資源管理方法來管理現(xiàn)代企業(yè)，這導致企業(yè)的管理跟不上時代發(fā)展的步伐。中小型民營企業(yè)本身自己的規(guī)模就不大，資金的流動速度快，容易受市場的調控等，企業(yè)的管理者一心注重經濟效益，只要經濟效益達到目標，其它的管理者都沒那么上心。企業(yè)的管理者就算有人懂得人力資源管理，能認識的到人力資源的重要性，也會由于自己的權限問題很難去實施。人力資源管理必須要得到企業(yè)管理者的認同才可以，否則無法實施。（三）人力資源管理制度的建立、實施等，不被企業(yè)重視中小型民營企業(yè)的員工數量不是特別多，基本上通過打感情牌就能使員工為自己工作，不需要專門的人力資源管理就可以讓員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，這樣不僅為企業(yè)節(jié)約了成本，還使企業(yè)利益最大化，所以企業(yè)的所有者對于人力資源管理不重視是有原因的。企業(yè)管理者認為，人力資源管理制度的建立、實施等，是在浪費人力、財力、物力，增加了企業(yè)的成本，對于人力資源的管理是不認可的。（四）企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低目前，中小民營企業(yè)在發(fā)展中遇到的重要問題是，企業(yè)所需的人才難以留住。企業(yè)在一名員工身上投資的人力、財力、物力資本是很多的，企業(yè)在眾多員工中選擇出合適的人來進行培養(yǎng)，對他進行一系列專業(yè)的培訓等，過了不久，員工選擇跳槽，企業(yè)付出的成本難以收回，對企業(yè)管理層的打擊是極大的。企業(yè)出資培養(yǎng)員工，結果都是為別的公司在培養(yǎng)新人，尤其是一些有能力的員工，他們不能長期的與企業(yè)共同發(fā)展,必然使企業(yè)發(fā)展過程中所必須的經驗、意識和文化的積累不能連續(xù),而影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。（五）激勵手段單一，難以留住核心人才中小民營企業(yè)的主要激勵手段就是薪酬，但是薪酬的多少是不能滿足所有人的需求，不是所有員工都那么在乎薪酬。這種片面的激勵手段,尤其使注重事業(yè)輕視金錢的高成就人才難以留任,他們會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，生理需要是最基本的需要，它所包含的是我們生活的必需品，所有人都必須從這里起步，等人們的生理需要得到滿足，他們才會想要更高一層次的需要。薪酬就是我們的需要，但是，當薪酬達到部分員工覺得滿意的層次時，薪酬的增加不會對這部分員工產生激勵的作用。他們現(xiàn)在需要的是安全的需要，企業(yè)在這個時候就要想辦法如何激勵員工，員工才會做的更好。以此類推，每一層次的激勵方式都是不同的，通過這 3 種辦法，員工才會更好的為企業(yè)服務，企業(yè)的發(fā)展才會生機勃勃。四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策（一）改變家族式管理模式，并制定科學的人力資源規(guī)劃大部分中小民營企業(yè)首先應改變其家族式管理模式