【正文】 質(zhì)要求越來越高。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。四、忽視激勵目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機(jī)制。三、人力資源人員配備不到位人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。造成了員工的基礎(chǔ)隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。而這些人既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。不是把培訓(xùn)的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。疑心過重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認(rèn)真執(zhí)行。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。忽視激勵；人力資源人員配備不到位?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1][J].企業(yè)管理,2005,4 [2][I].今日財富,2005,3 [3](第一版)[M].浙江大學(xué)出版社,2005 [4](第一版)[M].民主與建設(shè)出版社,2002第二篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。中小型民營企業(yè)要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過各種方式努力提高員工的積極性和主動性，充分發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造力，以保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。薪酬 的高低也是衡量員工價值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到 滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。完善企業(yè)的激勵機(jī)制是民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合，首先要提高員工 的工資、福利待遇。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),就是塑造奮發(fā) 向上的企業(yè)精神, 并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境,從管理 上充分體現(xiàn)對員工尊重，加強(qiáng)管理溝通,提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神,團(tuán)隊精神和工 作激情,并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力,提高員工的綜合素質(zhì),確立完善的規(guī)章 制度和用人政策,這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。同時，有助于增強(qiáng)員工對企業(yè)發(fā)展的信心，更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。6要進(jìn)行公開透明的聘用制度，人才聘用必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競爭，在平等的條件下發(fā)展，員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障。建立客觀的評估績效標(biāo)準(zhǔn)和切實可行的評估方法。在制定人力資 源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用 工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是 能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計 劃。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展 和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系 人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理 理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和 創(chuàng)造性的第一資源。所以，切實提高民營企業(yè)家的素質(zhì)是解決民營企業(yè)人力資源管理問題的根本。企業(yè)的人力資源管理即開發(fā)程度受各種因素的影響，大多數(shù)民營企業(yè)的所有者或經(jīng)營者學(xué)歷偏低，知識有限，局限于已有經(jīng)驗或者知識水平不全面，缺乏經(jīng)營管理和資本運(yùn)營方面的知識。中小民營企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中出現(xiàn)的問題，有社會環(huán)境因素的制約，但更多地源于民營企業(yè)自身，其中的關(guān)鍵是民營企業(yè)所有者和經(jīng)營者的意識問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培 訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。培訓(xùn)自然就成為提高員工素 質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。對人力資本的投入和開發(fā)不夠 通常民營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得： 培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。影響個體努力程度 的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。缺乏有效的個體激勵機(jī)制 企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資 本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強(qiáng) 迫?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則, 即考 核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核 者的優(yōu)點與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計劃落實到書面, 以杜絕不良績 效的再次發(fā)生。然而，大多數(shù)民營企 業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相 匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)成為一種短期行為。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M用，但它能生產(chǎn)更多 的利潤，足以補(bǔ)償費用的支出。經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾 十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動力的追加和 物力資本的追加來解釋。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者 本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談, 不重應(yīng)聘者的實績,甚至以貌取人，難以保證人才的進(jìn)入。選拔人才的方法上的單一落后。缺乏規(guī)范的招聘流程,企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘,結(jié)果往往是招聘 企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需的人才。由于缺少規(guī)劃 導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業(yè) 正常的生產(chǎn)經(jīng)營。外 來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊。民營企業(yè)的家族式管理模式 民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著 不可比擬的優(yōu)勢。在市場競爭環(huán) 境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。由于與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也 往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。我國中小民營企業(yè)絕大多數(shù)采用單純的薪酬政策，缺乏有效激勵機(jī)制制度，不能對員工的主動性和積極性進(jìn)行全面的激勵，使員工尤其是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難滿足。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。中小型民營企業(yè)沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。人力資源管理是指由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工與員工之間出現(xiàn)能力上的差距是發(fā)展的一種表現(xiàn)，屬于正?，F(xiàn)象，企業(yè)需要對企業(yè)員工進(jìn)行技能、觀念及內(nèi)在素質(zhì)教育上給予新的培訓(xùn)，給企業(yè)添加新的血液。三、中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題企業(yè)人力資源管理的核心在于將人力作為企業(yè)昀寶貴的資源和財富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，營造創(chuàng)新的文化氛圍，目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在： 企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重； 一股獨大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益 最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻 變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更 為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時代不復(fù)存在。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親 情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這 對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與個人魅力、創(chuàng) 業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。因此對于民營企業(yè) 來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利 用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。21 世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識經(jīng)濟(jì)的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源將取代資木 誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據(jù) 成為最重要的戰(zhàn)略性資源，優(yōu)勢。隨著全球化競爭的加劇,必然要求作為市場主體 的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)人力資 源的價值。隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根 本無法單憑企業(yè)的所有者來解決。由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過改革 開放 20 年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。由于企業(yè)面臨的最大問題是生存問題，利潤最大化是目標(biāo)導(dǎo)向，忽略了企業(yè)文化的建設(shè)。對于人才重引進(jìn)，少培養(yǎng)； 重使用，少關(guān)懷；重物質(zhì)獎勵，少精神溝通，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)的發(fā) 展戰(zhàn)略，不能保證有合格的人才做重要的工作，難以保證公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。民營企業(yè)往往缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。還有一些民營企業(yè)在發(fā)展問題上，不注重抓產(chǎn)品、工藝、技術(shù)和市場 創(chuàng)新，熱衷于尋找捷徑，盲目追風(fēng)。一些民營企業(yè)利用市場經(jīng)濟(jì)初期市場不成熟、政策法律體系不健全，鉆空子，一時間發(fā)展得還算順利。但民營企業(yè)管理中存在觀念陳舊，管理隨意、粗糙，任人唯親，缺乏有效的 激勵機(jī)制和科學(xué)的決策機(jī)制等問題，距離現(xiàn)代企業(yè)管理制度相差甚遠(yuǎn)。機(jī)制靈活，但管理缺乏現(xiàn)代化。但由于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品少，品牌效應(yīng)低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理。關(guān)鍵字民營企業(yè) 人力資源管理 對策一、民營企業(yè)本身的特點產(chǎn)品成本低，但競爭力差。然而，伴隨著蓬勃發(fā)展的同時，“曇花一現(xiàn)”成為許多民營企業(yè)最終的命運(yùn)。要進(jìn)行公開透明的聘用制度。企業(yè)文化與員工價值的提升。建立客觀的評估績效標(biāo)準(zhǔn)和切實可行的評估方法。中小型民營企業(yè)人力資源管理對策以及分析：樹立以人為本的管理理念 企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。人力資源管理缺少規(guī)劃。中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析。利益驅(qū)動強(qiáng)，但短期化。第一篇：試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策提綱:結(jié)構(gòu)上分三大部分:一、摘要部分二、論述部分民營企業(yè)本身的特點中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題三、對策部分論述部分的主要類容有民營企業(yè)本身的特點:產(chǎn)品成本低，但競爭力差。機(jī)制靈活，但管理缺乏現(xiàn)代化。民營企業(yè)往往缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題:民營企業(yè)的家族式管理模式。人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性等。要建立科學(xué)的業(yè)績考核體系。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。建立完善的激勵機(jī)制可以把員工的工作效率昀大化，員工在實現(xiàn)自己的目標(biāo)的同時也給企業(yè)帶來利益。摘 要：經(jīng)歷了近30年的改革開放，我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，并也得到快速發(fā)展和壯大，已經(jīng)在國民經(jīng)濟(jì)中有著不可替代位置。制約民營企業(yè)發(fā)展的問題有多個,、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、經(jīng)營種類繁多等原因，使得民營企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，創(chuàng)新人力資源管理，是中小型民營企業(yè)必經(jīng)之路。民營企業(yè)講求經(jīng)濟(jì)效益和利潤最大化，占有 勞動力成本低廉的優(yōu)勢，產(chǎn)品成本相對較低。初級產(chǎn)品多，精加工、深加工、附加值高的產(chǎn)品少，因而產(chǎn)品 競爭力相對較差。民營企業(yè)在管理方面具有國有企業(yè)不具 備的優(yōu)勢: 管理層次少、決策靈活、對人的管理更加直接、信息傳遞費用低；便 于為當(dāng)?shù)厥袌龇?wù)，同時也能滿足專業(yè)性很強(qiáng)的各種需求，特別是為大企業(yè)提供 專業(yè)化很高的中間產(chǎn)品；推動技術(shù)進(jìn)步的積極性高；能夠?qū)κ袌鲂枨蟮淖儎蛹皶r 作出反應(yīng)，合理調(diào)度和配置資金和勞動資源；實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一，節(jié) 省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力；人才雇傭、選拔機(jī)制比國有企業(yè)靈 活。利益驅(qū)動強(qiáng)，但短期化。但環(huán)境一有變化，立即 受到?jīng)_擊。我國人世后，市場體系、競爭規(guī)則、法律環(huán) 境將越來越健全和規(guī)范，民營企業(yè)要有長遠(yuǎn)的眼光和發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展確定 正確的方向。民營企業(yè)把人力資源部門等同 于傳統(tǒng)的人事部門，只是管管檔案，簡單的人事調(diào)動。不規(guī) 范管理，導(dǎo)致勞動爭議和勞動糾紛的增加。一旦民營企業(yè)出現(xiàn)問題，人心 渙散，導(dǎo)致企業(yè)迅速垮臺。其發(fā)展勢頭迅猛，成為我國保持經(jīng)濟(jì)適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企 業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分開。因此對于我國中小型民營企業(yè)來說,要獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須 順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力 資源管理。全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管 理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙 中發(fā)展起來的。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機(jī)會，掩蓋了中小型 民營企業(yè)在管理上的缺陷。因此，初始階段中小型民營企 業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初 創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部 管理的不足沒有引起足夠的重視。相反，中小企 業(yè)原有的管理日益暴露并成為制約其成長的桎梏。這些矛 盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。我國的中小民營企業(yè)管理方式死板，缺乏人力資源管理與開發(fā)的概念和理念。但是，培訓(xùn)方面的投資是被很多中小型民營企業(yè)管理者所忽視問題。首先是沒有專門的培訓(xùn)部門和規(guī)劃培訓(xùn)課程人員，即使有，也只是一個空殼，沒有真真正正做出實事，在企業(yè)是一個非重要部門；其次就是沒有一個完整、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，總是臨時抱佛腳，又或是培訓(xùn)安排的內(nèi)容與員工需要不相符，還有就是，只重視對高級人員的培訓(xùn)，忽略對基層人員的培訓(xùn)等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)五個需求層次。目前的中小民營企業(yè)在激勵機(jī)制這一塊基本是空白，沒有員工實現(xiàn)自身更高層次的需求，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也很難達(dá)到?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適 應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。