【正文】 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析隨著中國加入WTO，國際跨國公司與國內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上進行交易和競爭。情感激勵是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理，進而激勵員工。同時，工作的分配要能激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，就要使工作的要求和目標有一定的挑戰(zhàn)性，能夠真正激起員工奮發(fā)向上的精神。工作激勵是指通過分配適當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。薪酬激勵是指根據(jù)不同的人員、不同的崗位制定不同的評價標準和不同的報酬形式，設(shè)計出以薪金、獎金、股權(quán)、退休金等構(gòu)成的激勵計劃，以調(diào)動員工積極性。通過有效的激勵機制，可以吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作熱情、積極性和創(chuàng)造力。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件，完善多渠道的激勵機制，根據(jù)不同的員工類型，滿足他們在物質(zhì)利益和社會心理的多方面需求，創(chuàng)造良好的工作、生活和成長環(huán)境，提高員工工作積極性，使他們能夠積極主動的充分發(fā)揮各自的才能，謀求個人價值的最大化實現(xiàn)，成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強勁動力。同時輔以相應的科學的、嚴密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。首先是根據(jù)企業(yè)實際情況制訂人力資源規(guī)劃目標，其次要規(guī)劃出達成目標的途徑和措施。企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。同時企業(yè)在加強人力資源部門化、專業(yè)化運作的同時，也要著重打造一個專業(yè)化的管理者團隊；要在人力資源管理部門的總體協(xié)調(diào)部署下，提高其他各部門的管理能力，培養(yǎng)一支懂技術(shù)又懂管理的復合性人才團隊，保證組織在現(xiàn)代企業(yè)制度下的高效運行。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負責人不稱職，他們素質(zhì)低，能力差。在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。在選擇績效考核的指標時，應盡量把指標進行定量化。有效的考核標準是根據(jù)工作而來的，在訂立標準時要對照所考核企業(yè)、部室的所承擔的職能，所訂立的標準是可以達成、易于明確了解且可衡量的。從20世紀70年代末開始，人事管理讓位于人力資源管理。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源具有廣義性和狹義性，廣義性是指區(qū)域內(nèi)人口的總數(shù)量和質(zhì)量（質(zhì)量：思維力好但喪失勞動能力，具有勞動能力但思維甚差）狹義性則是指一個人現(xiàn)有的知識、閱歷、技能、思維、應變的表現(xiàn)力和潛在力。人力資源首先是把人的一種思維、動作能力視為一種活動力，即把人的活動力看作成“活”的物質(zhì)；而資源則是把人的能力視為具有對自然的、社會的需求而能產(chǎn)生有價值的、潛在的，可供再生的、開發(fā)的、利用的一種屬性。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題；對策第一章 人力資源管理的概述人力資源，又稱人類資源或勞動力資源、勞動資源，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。民營企業(yè)要加強專業(yè)人力資源管理者的引進和培養(yǎng)，設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理實現(xiàn)科學化、規(guī)范化，專業(yè)化運作。在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機構(gòu)。這些問題主要源于民營企業(yè)家的素質(zhì)與意識。.. .. .. ..目 錄 目 錄 I摘 要 III 第一章 人力資源管理的概述 1 1 1 2 第二章 我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 4 4，缺乏凝聚力 4 5 5 6 6 第三章 我國民營企業(yè)人力資源管理的主要問題 7 7 7 8 ，人力資源部門難有作為 9 第四章 改革人力資源管理推進民營企業(yè)發(fā)展的對策建議 10，正確認識人力資源管理問題 10“以人為本”的管理思想，強化人力資源是企業(yè)“第一”資源的思想 10 完善的、高效的人力資源機構(gòu) 11 11 案例分析 11第五章 結(jié)論 14參考文獻 15致 謝 16 附件一：畢業(yè)論文選題任務書 i附件二：指導教師評閱書、畢業(yè)答辯流程記錄表 ii附件三：畢業(yè)論文成績評分表 iii摘 要民營經(jīng)濟在促進經(jīng)濟的發(fā)展、科技創(chuàng)新、滿足就業(yè)等方面起著重要作用。但作為民營經(jīng)濟主體的民營企業(yè)在人力資源管理中存在著人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配、企業(yè)對人力資源管理不夠重視、缺乏科學完善的人力資源管理體系等問題，嚴重影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展。應著重提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，完善組織結(jié)構(gòu)，健全績效考核、員工培訓與薪酬管理三大體系，從而提高民營企業(yè)人力資源管理的水平。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學，功能不健全，另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負責人不稱職，他們素質(zhì)低，能力差。同時企業(yè)在加強人力資源部門化、專業(yè)化運作的同時，也要著重打造一個專業(yè)化的管理者團隊；要在人力資源管理部門的總體協(xié)調(diào)部署下，提高其他各部門的管理能力，培養(yǎng)一支懂技術(shù)又懂管理的復合性人才團隊，保證組織在現(xiàn)代企業(yè)制度下的高效運行。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。因此，人力資源的含義為：把具有正常思維勞動能力的人統(tǒng)稱為人力資源。人力資源是“活”的資源，具有能動性、周期性、耐磨性、無限性和戰(zhàn)略性。人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務：1．制訂人力資源計劃2．人力資源成本會計工作3．崗位分析和工作設(shè)計4．人力資源的招聘與選拔5．雇傭管理與勞資關(guān)系6．入職教育、培訓和發(fā)展7．工作績效考核8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9．員工工資報酬與福利保障設(shè)計10．保管員工檔案 人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。制定科學合理的績效考核指標，企業(yè)與企業(yè)間、部門與部門間、指標與指標間必須執(zhí)行相對統(tǒng)一、有參照的標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權(quán)威性。部室應參與制定自己的績效考核標準，有部室自己參與的績效標準不僅會訂得恰當，而且也會受到鼓舞，努力去達成甚至超越標準。同時還要建立科學、規(guī)范的薪酬體系，盡力保證員工的收入與付出相符，并及時兌付，這樣才能更好地激勵員工努力工作，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學，功能不健全。民營企業(yè)要加強專業(yè)人力資源管理者的引進和培養(yǎng)，設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，