【正文】 一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是提升人的能力，尤其是把員工的潛能盡可能的發(fā)揮出來，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員的素質(zhì)。當(dāng)然，績效考核應(yīng)盡量排除主觀隨意性，堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學(xué)方法對員工進(jìn)行評估，切實提高管理效率，提升管理水平?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對產(chǎn)品(或服務(wù))增值無實質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計，合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個崗位的工作職責(zé)。(2)做好工作分析與職位設(shè)計，建立以績效為中心的管理體系。沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略是難以實現(xiàn)的。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。(1)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。在缺乏良好的薪酬體系與激勵機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感．往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。激勵效果并不明顯。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。它對于調(diào)動員工潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，使得人力資本的投人嚴(yán)重不足(5)缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制。由于知識、技術(shù)的快速增長與迅速更新，員工以前所具備的知識和技能很容易過時，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和不斷培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工不明確，即使有大多也未受過專業(yè)訓(xùn)練，還是停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性工作中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能僅停留在承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利上，人力資源管理的職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣擁有一整套的人力資源管理系統(tǒng)。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱。(3)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，管理人員素質(zhì)不高。即使高端經(jīng)營人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營企業(yè)，在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，也會引發(fā)一系列矛盾，矛盾積累到一定程度。資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更感興趣的是去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。這實際上就把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。其根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理烙印。弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢?，F(xiàn)代企業(yè)管理必須采取科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。但由于意識與實際操作過程存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。只有不斷完善人力資源管理，中小型民營企業(yè)才能提高其效益，在激烈的市場競爭中處于不敗之地。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，而中小型民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。中小型民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展正在發(fā)揮著越來越大的作用。關(guān)鍵詞：人力資源；中小型民營企業(yè)；管理我國中小型民營企業(yè)的作用自改革開放以來，我國的中小型企業(yè)可謂是遍地開花，不但繁榮了經(jīng)濟(jì)，而且有力地推動了我國社會生產(chǎn)力的發(fā)展。第一篇：加強(qiáng)中小型民營企業(yè)人力資源管理的思考摘要：中小型民營企業(yè)對我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著積極的作用，充足高效的人力資源是中小型民營企業(yè)發(fā)展壯大的保證。要積極發(fā)揮中小型民營企業(yè)中現(xiàn)有人力資源的作用，就要克服其在人力資源管理中存在的不足，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，采取制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式；做好工作分析與職位設(shè)計，建立以績效為中心的管理體系；加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)；實施有效的激勵措施，留住核心員工；提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營人才；完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，配足配強(qiáng)人力資源管理人員等措施來加強(qiáng)中小型民營企業(yè)的人力資源管理。中小型企業(yè)已經(jīng)成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。人力資源管理對于我國中小型民營企業(yè)的重要性“人力資源是第一資源”的理念早已經(jīng)成為了人們的共識。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。因此中小型民營企業(yè)要想取得長足的發(fā)展，就必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題(1)缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。許多中小型民營企業(yè)仍在采用“頭痛醫(yī)頭。(2)家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后。對于中小型民營企業(yè)來說，他們最需要的是懂經(jīng)營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實踐經(jīng)驗的人才，如職業(yè)經(jīng)理人，而這種職業(yè)經(jīng)理人卻往往難以融入到民營企業(yè)。家族式管理的主要表現(xiàn)就是所有權(quán)和支配權(quán)不分。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營管理權(quán)。因為對于職業(yè)經(jīng)理人來說，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配。在民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對于這些高端人才來說，他們就會覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。又往往會造成這些高端人才的流失。要確立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、建立完善的激勵和薪酬機(jī)制，必須依靠科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的人力資源管理人員來實施。人力資源部門功能定位不清．導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。但其職能卻是類似的，也必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬與勞資關(guān)系等一系列職能。其主要原因是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，大部分都是由行政后勤部們的人員兼任人力資源管理工作。(4)人力資本的投入嚴(yán)重不足。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，使他們不僅能付出努力來滿足其個人需要，同時也能達(dá)成一定的工作業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。然而一般的中小型民營企業(yè)往往缺少長期有效的激勵機(jī)制，他們對員工的激勵往往是短期的，隨意的。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。中小型民營企業(yè)人力資源管理對策對中小型民營企業(yè)而言，應(yīng)該樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從戰(zhàn)略資源的角度重新審視員工價值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，就需要相應(yīng)的人才支撐。沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就不能很好的發(fā)展。在當(dāng)今，人力資源規(guī)劃已經(jīng)成