【正文】 為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺。并以此為基礎(chǔ)建立績效管理體系，科學(xué)合理的進(jìn)行績效考核，并將績效考核得結(jié)果作為崗位變動、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎勵等工作的重要依據(jù)。(3)加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。(4)實施有效的激勵措施，留住核心員工。建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。民營企業(yè)家應(yīng)有意識地去參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。如果這些民營企業(yè)家能夠去選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程，通過參加相關(guān)的培訓(xùn)，不僅能夠“充電”，還會帶來經(jīng)營管理理念上的更新，這樣會有利于他們與自己聘請的職業(yè)經(jīng)理人更好的開展合作。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業(yè)家應(yīng)適時地退居二線。這樣不僅減輕了自己的負(fù)擔(dān)，還可以吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人等高端人才。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時代，缺乏真正的人力資源管理部門是難以想象的。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，配足配強(qiáng)專業(yè)化的人力資源管理人員。第二篇：中小型民營企業(yè)人力資源管理改進(jìn)此信息由中美嘉倫提供 ：//中小型民營企業(yè)人力資源管理改進(jìn)筆者剛剛經(jīng)歷一個中小企業(yè)咨詢項目，該客戶是一家老板意識濃厚而發(fā)展不平衡的中型投資公司，企業(yè)最大的問題是人與機(jī)制失衡的問題。雖然此種用人機(jī)制目前已顯現(xiàn)諸多與企業(yè)發(fā)展不相符之處，但從其發(fā)展形成的歷史來看，奉行該種用人機(jī)制的人力資源管理體系有其自身的顯著優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng)。企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營方式較為靈活。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個人價值也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設(shè)施往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大型企業(yè)，相應(yīng)的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，一人負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財務(wù)和銷售。企業(yè)的人才流失率高。尤其對于高技能的知識型員工來說，當(dāng)他們所獲薪酬和發(fā)展空間達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動。許多中小企業(yè)并不具備獨立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也相當(dāng)有限，這類企業(yè)的經(jīng)營完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況，對于市場和技術(shù)的變化風(fēng)險抵抗力差，不利于企業(yè)的長期、持續(xù)性發(fā)展更多詳細(xì)信息請訪問管理咨詢 ：//此信息由中美嘉倫提供 ：//中小民營企業(yè)人力資源管理具有上述特點，那么該如何取長避短呢？筆者人文可從以下幾方面著手進(jìn)行改善：完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，引進(jìn)科學(xué)決策機(jī)制很多民營企業(yè)存在的問題從根本上講是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善產(chǎn)生的。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模比較小時有其靈活、高效、控制成本小的優(yōu)勢。企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展就必須完善法人治理結(jié)構(gòu)，股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)營層各司其職，也可考慮引入專家參與決策與監(jiān)督，從而使企業(yè)的行為更趨理性。以目標(biāo)的制定、目標(biāo)的分解、目標(biāo)體系的形成及目標(biāo)執(zhí)行過程的控制和目標(biāo)結(jié)果的考核，來規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)行為。在計劃過程中企業(yè)可以發(fā)展和利用外部機(jī)會，減少外部威脅的打擊。另外，要建立定期經(jīng)營分析制度，適度評價和修正計劃，以理性決策代替?zhèn)€人主觀決策。根據(jù)公司目標(biāo)及工作需要，認(rèn)真分析每一個部門的功能，按照權(quán)力、責(zé)任“既無重疊，又無空白”的原則設(shè)置部門和崗位，按“權(quán)責(zé)對應(yīng)，統(tǒng)一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完善的組織結(jié)構(gòu)。建立部門職能及員工崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，制定員工崗位說明書、崗位工作分析、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)等文件，完善獎懲制度、費(fèi)用控制制度（如辦公用品、招待費(fèi)用、公車使用、通訊費(fèi)用等），人事制度（如招聘、晉升、調(diào)級、培訓(xùn)等方面）等企業(yè)基本規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習(xí)慣，形成居安思危、勤儉持家的企業(yè)風(fēng)氣。著手建設(shè)以人為本、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化更多詳細(xì)信息請訪問管理咨詢 ：//此信息由中美嘉倫提供 ：//企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是“組織記憶”，它從企業(yè)誕生的第一天起就開始記錄企業(yè)行為，有很強(qiáng)的企業(yè)自身特色。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，應(yīng)營造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵個性發(fā)展和人際間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有以人為本的價值取向，使企業(yè)文化不再只是生產(chǎn)經(jīng)營的副產(chǎn)品，而成為員工自覺創(chuàng)造的結(jié)果，甚至成為管理的重要手段。更多詳細(xì)信息請訪問管理咨詢 ：//第三篇：中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析★中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機(jī)會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。另一項由中國社會科學(xué)院社會學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)