【正文】 德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€只懂得榨取員工剩余價值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會多一些。就像在戰(zhàn)爭年代，中國共產(chǎn)黨之所以能取得勝利靠的就的人心、信仰，員工堅定的信仰是企業(yè)生存和發(fā)展的重要前提。這些人的離開不僅帶走了技術秘密和商業(yè)機密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴重影響了工作的連續(xù)性和工作質量，也影響了員工的穩(wěn)定心和效忠心，給企業(yè)照成嚴重損失。老板不愿意在培訓上下功夫主要有幾點原因：一方面，他覺得人才的投入無疑是在增加成本，另一方面，他擔心投入的人力物力沒有回報，也就是投入的人才不為他所用。只有在需的時候才知道培訓是多么的重要，沒有培訓就沒有人才。從決策和管理上來看，90%以上的高層管理人員又是企業(yè)的業(yè)主，所以決策權和管理權高度集中在企業(yè)主手中。這種家族式的統(tǒng)治在創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性和合理性，因為它的存在增強了企業(yè)的凝聚力和決策的時效性，在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的高效率，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的根本運作規(guī)律，一旦有決策上的失誤，企業(yè)將難逃破產(chǎn)的命運。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期都是以親友或血緣關系為基礎，實行家庭式管理，家庭成員在企業(yè)中都擔任要職，隨著時間的推移，就形成了嚴重的排外思想與頑固的組織體制。這種用人制度和管理機制就會讓企業(yè)成為一潭死水。員工常常面對失業(yè)的風險，社會勞動得不到保障，基本權益得不到保護，因此缺乏主人公意識和長遠的經(jīng)濟預測能力，造成了工作中的拖拉、懶散。無論是家族內(nèi)部的還是外聘人才都應該有平等的機會，敢于使用有真才實學的外聘人才，突破家族限制，建立市場化的用人觀。樹立人力資源開發(fā)理念，加強對員工的培訓。根據(jù)自身的情況制定長遠的人才培訓機制，擴大用人范圍，設身處地為員工設定長遠的發(fā)展目標，使員工在為企業(yè)做貢獻的同時也能實現(xiàn)個人目標，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。另外，給員工足夠的信任感，讓員工從心理上增強歸屬感和主人翁意識。結論民營企業(yè)的人力資源改革是一項長遠而艱巨的系統(tǒng)工作，必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠著眼，深入分析自己所面臨的實際情況，建立科學規(guī)范的現(xiàn)代化人力資源管理體系，不斷完善工作環(huán)境，將人力資源引進來或送出去學習，形成人才引進、培養(yǎng)、使用的良性機制，把握身邊的和企業(yè)需要的人才，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。缺乏科學的人才戰(zhàn)略與管理機制已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的重要因素。[論文關鍵詞]人力資源管理 民營企業(yè) 人才戰(zhàn)略一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析1．我國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(1）層次小管理效率高。（2）權責統(tǒng)一自主管理。（3）凝聚力向心力強。民營企業(yè)中大多是家族式管理有很強的凝聚力和向心力。民營企業(yè)由于自身發(fā)展的特殊性，內(nèi)部資源匱乏，很難招聘到高素質的人才。大多數(shù)民營企業(yè)家觀念落后，導致企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才。民營企業(yè)管理規(guī)則混亂，管理層次和職權不明確；有問題就找老板，人制化的成分居多。（3）缺乏良好的企業(yè)文化。然而，我國民營企業(yè)文化建設缺乏特色。?民營企業(yè)往往沒有認識到什么是企業(yè)文化 或只是局部片面的理解，企業(yè)文化缺失現(xiàn)象嚴重。民營企業(yè)在人力資源方面所給予的資源支持比較匱乏，包括員工的待遇上，整體水平也是比較低，甚至還有克扣的現(xiàn)象發(fā)生。許多民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治老板一人說了算，缺少成文的制度規(guī)范，或者即使有了部分規(guī)范，但實際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時的***慣，離企業(yè)目前規(guī)模報需要的現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點遠。缺乏科學的人才戰(zhàn)略 很多企業(yè)家認為企業(yè)的發(fā)展靠好的項目，但忽略了好的項目也是人管理的，所以民營企業(yè)家忽視了對內(nèi)部人才的培訓，養(yǎng)成企業(yè)內(nèi)部人員流動性很大。沈陽飛龍集團總裁姜偉總結：由于缺乏長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備的構想。具體的措施：(1)樹立科學的人才觀念。民營企業(yè)大多處于發(fā)展期，能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才會備受企業(yè)推崇，但企業(yè)不能因此而形成一種對人才的片面認識。作為我國優(yōu)秀大型企業(yè)的海爾在用人理念上就堅持：有德有才重用，有德無才培養(yǎng)，無德無才不用，讓適合的人做適合的事。提高企業(yè)經(jīng)營者的素質 創(chuàng)新是發(fā)展的靈魂。企業(yè)家是為了事業(yè)和使命而生存，而不是為了生存才經(jīng)營企業(yè)。一方面，應將決策層“送出去”，參加現(xiàn)代企業(yè)管理培訓，可以為外出培訓的領導創(chuàng)造充分的鼓動氣氛，并且選擇正確的培訓機構和適應的培訓課程。建立新的管理體制 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，必須實行規(guī)范化的管理，企業(yè)必須突破血緣、地緣關系的束縛，建立權、責、利明確的現(xiàn)代管理機制?？梢詫嵭袆趧雍贤贫?，讓勞資雙方來遵守，否則應該交納一定的違約金；也可以實行培訓賠償金制度，如果由于員工離職造成損失，員工應交納賠償金；還可以建立員工入股制度，有利于穩(wěn)定人心。管理者要有較高的管理水平，盡量做到科學決策、合理分工、有效控制。建立有效的激勵方式 員工激勵方式是組織人力資源管理中永恒的話題，它貫穿于每個環(huán)節(jié)、每個項目的實施。如果有好的激勵機制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟的大海吞沒。它主要通過鼓勵管理人員和技術人員以資金或自身的人力資本入股，通過合適的股份分配制度使人才和企業(yè)共享利益，這既是對人才的一種激勵也是一種約束，有利于人才的穩(wěn)定和潛力的發(fā)揮。民營企業(yè)一般規(guī)模小，資金少，人才的薪酬結構要按貢獻分配，使人才的收入與他們的實際貢獻相符合，這樣才能更好地激勵人才努力工作。從我個人的觀點來說，現(xiàn)代民營企業(yè)的人力資源管理正面臨著一個僵而不死的局面，亟待靠管理和決策層的理念轉換來“拯救”以走出困境。在我看來，多數(shù)民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初大都靠的是敢打敢拼、善于鉆營、埋頭苦干，多少有些“機會促成”和“市場造就”的意味。而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、不得不把管理提上桌面時，這些當初披荊斬棘、戰(zhàn)績輝煌的創(chuàng)業(yè)者們卻又捉襟見肘，僅僅一個簡單的程序化管理和計劃性工作就難倒眾人。沒有計劃做指導，又由于老板的任意指揮，人力資源部門的工作便顯得混亂、無序并且無成果、低效率。同樣由于工作的無計劃，私營企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性。往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認為缺人了，就要招聘。在招聘過程中，其與職務價值不匹配的高額年薪也曾一度吸引了發(fā)達地區(qū)的高級人才加盟，但最終因為價值觀與管理理念的沖突和企業(yè)文化氛圍的差距、工作量的超負荷等原因使這些職業(yè)經(jīng)理人如匆匆過客，在短短的試用期尚未結束便自動辭職或被辭退。不可諱言，多數(shù)民營企業(yè)在起步時期都有過投機鉆營、與國家的政策法規(guī)“打擦邊球”甚至公然違反國家政策法規(guī)的行為。固然，延長勞動時間而不計加班費、剝奪公休假的權利、逃避社會保險等等“措施”的確在勞動力成本上大大減少了開支，而從長遠的發(fā)展觀點來看，這種管理行徑不可避免地造成員工工作積極性不高、企業(yè)凝聚力不強、心理環(huán)境不健康、核心競爭力因人為因素而降低等種種不良后果。四、企業(yè)管理層對人力資源管理知識的缺乏致使人力資源管理部門與其他部門在招聘、考核、培訓等方面的橫向協(xié)作難以進行。五、企業(yè)決策層對培訓工作的不正確態(tài)度使企業(yè)文化建設與員工素質提高成為空談，管理者隊伍建設不能取得實質性進展。然而培訓誰？誰培訓？管理人員接受培訓后會不會跳槽？……這些并不難解的問題卻又讓決策層不敢嘗試培訓。而對中低層的管理者，決策層所擔心的是：企業(yè)對他們沒有嚴格的約束機制，一旦接受培訓后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財兩空？如此一來，培訓工作在民營企業(yè)就成了無米之炊，而人力資源管理者想從根本上提高員工素質水平的設想也便成為泡影，管理者隊伍的建設也只能借助外來力量（外聘）來改善，然而能不能招到合適的人暫且不說，靠這種方式是很難保證管理隊伍的穩(wěn)定性的，也不利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。那么做為人力資源管理者，如何才能做好民營企業(yè)的人力資源管理工作呢？我從以上所談的幾個方面，總結出幾點建議，希望能對同是民營企業(yè)的人力資源管理者在工作上有所幫助：一、與決策層做好溝通，力爭將決策層“送出去”參加有關現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的培訓，以便在今后的工作中能得到上級的有效支持。“一個中心”指的是企業(yè)的老板或者由老板任命的總經(jīng)理?！皟蓚€基本點”是：（一）為外出培訓的領導創(chuàng)造充分的鼓動氣氛。（二）選擇正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程?；蛘吣憔透纱嗾衅敢粋€具備相當?shù)膶嵺`經(jīng)驗和先進企業(yè)管理思想的總經(jīng)理（一般這一工作更能得到企業(yè)老板的認可，因為大多數(shù)的民營企業(yè)都愿意“拿來主義”，借鑒別人的管理,而且不惜重金），這樣工作起來會更省力。三、在管理的整合期，無論企業(yè)整體目標是否明確，要有一個人力資源工作計劃。四、搞好本部門的職務設置、人員配置與職能建設工作。所以說，人力資源管理者如果不搞好內(nèi)部建設，將會孤掌難鳴。五、做好職務分析與崗位說明，并做好崗位技能培訓，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評價標準化。在以上工作的基礎上，做好人力資源管理其他方面的工作。其次，培養(yǎng)員工的職業(yè)化行為習慣和制定職業(yè)化行為標準也刻不容緩。毋庸置疑，民營企業(yè)的決策層一旦轉換思想，其管理的進程會有一個飛速的發(fā)展，因為民營企業(yè)相對于其他性質的企業(yè)，其不可比的優(yōu)勢特點就是：迅速、靈活、高效?。ㄉ綎|人才網(wǎng)高寧）第五篇：淺談中小民營企業(yè)人力資源管理淺談中小民營企業(yè)人力資源管理摘 要隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。在當今信息經(jīng)濟時代下，一個企業(yè)如何對本身的人力資源進行開發(fā)與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰。本文在分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的基礎上，提出了加強中小企業(yè)人力資源管理的針對性措施；并通過對人力資源問題的研究找到有效的解決方案，為我國中小民營企業(yè)的進一步發(fā)展提供必要的幫助。IAbstractWith the deepening of reform in the macroeconomic environment and microeconomic conditions within the main body of the profound changes, small and medium private enterprises are facing increasingly strong petition and diversification, petit