【正文】 ...........4 ............................................................................4 .............................................................................................................5 .............................................................................................................5 ，企業(yè)文化停滯于表面形式...........................................................5三、改善和提高國內中小企業(yè)人力資源管理的建議...............................................................6（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃..............................................................................................6（二）建立有效的激勵機制......................................................................................................7（三）優(yōu)化崗位管理體系..........................................................................................................7（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓體系..........................................................................................8（五）建立公平的薪酬福利制度..............................................................................................8（六）建立以人為本的企業(yè)文化..............................................................................................8 參考文獻.........................................................................................................................................9 致謝...............................................................................................................錯誤！未定義書簽。發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。產權明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強的獨立性，所受到的政府干預較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。由于中小企業(yè)自身的特點，進行人力資源管理的過程中，其存在的不足也相當突出，主要有以下幾個表現(xiàn)：。中小企業(yè)中相當大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。中小企業(yè)的人才流動率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素 市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素，即人力資源受到當今時代和社會影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔的責任，其中也包括企業(yè)的最高領導者。二、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析一般來說，中小企業(yè)很少單獨設置專門的人力資源部門，即便有也不過是叫這個名字而已，同時還擔負著諸如辦公室、行政等職能，比如某公司人力資源管理就設在綜合管理部，下面設置了專職的人力資源主管，主要負責人員的招錄、合同簽訂、保險辦理、人員解聘等工作。但中小企業(yè)人力資源管理相對的比較簡單，主要幾點：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標準，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說了算。以下是對我國中小企業(yè)人力資源管理中存在問題的具體分析：多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。由于績效評估的單一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。另一方面，由于企業(yè)更多關注的是短期的經(jīng)濟目標，而培訓卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免“入不敷出”的后果。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。如行為指標考核法，指的是用文字對典型的行為進行描述，并分級，由上級比照著行為標準進行考核。第二，平穩(wěn)過渡。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。若要使工作更為扎實，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優(yōu)化。對人力資源基礎較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的中小企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當?shù)碾y度，故可以先對部門負責人的薪酬、績效進行優(yōu)化，運行一段時間以后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內進行推廣，效果更佳。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內容有：崗位職務計劃，人力分配計劃，教育培訓計劃，人員補充計劃等等。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。優(yōu)化的重點工作主要包括：第一，明確各部門、各崗位主要的工作內容，以此主要內容確定崗位設置。（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓體系從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現(xiàn)的要求很強，比較容易自我激勵。（五）建立公平的薪酬福利制度薪酬福利對員工而言非常重要，一定要建立一個公平合理的薪酬福利體系，它要達到三個要求：第一，員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，切實追求企業(yè)的發(fā)展，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值。 effect of human resource management practices on firm performance in Journal of Human Resource Management, 11: 118.。參考文獻[1]鄭曉明：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》[M]，北京:機械工業(yè)出版社，2002年[2]林泉：《民營企業(yè)的成長上限及克服》[F]，2002[3]華碩、劉彥杰：《危變:企業(yè)人力資源管理危機解決方案》[M]，機械工業(yè)出版社，2003[4]黃怡:《民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)發(fā)展與人力資源管理》，《商業(yè)研究》[M]，2007第八期[5]張德:《人力資源開發(fā)與管理》[M].北京：清華大學出版社，1995.[6]拓維文化：《中小企業(yè)人力資源組織與管理》[M]，中國紡織出版社 [7]呂政、郭朝先:《我國民營企業(yè)的新發(fā)展》[F]，2002 [8]關淑潤:《現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為》[M]對外經(jīng)貿大學出版社 [9]蔡而迅:《論民營企業(yè)的人力資源管理之核心》[M]，2001 [10]皮特斯?T:《第六項修煉》[M]，延邊人民出版社[11]Caligiuri, ., amp?，F(xiàn)在的員工一要考慮待遇，二要考慮發(fā)展。報酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。因此，結合員工自身的特點，中小企業(yè)適當給予其進修深造，職務晉升、專業(yè)技術研究等方面的機會，以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。第三，實現(xiàn)人崗對應，明確每個員工的崗位。（三）優(yōu)化崗位管理體系尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系的中小企業(yè)，在崗位的管理方面常存在如下問題：一，缺乏明確的崗位設置或崗位的工作職責不清晰；二，人崗不對應或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認為崗位，致使企業(yè)崗位過于細分，不便管理。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權等方面多管齊下。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計劃。第二方面，從一部分員工入手。第一方面，從人力資源的某個模塊入手。例如，～，無疑不能實現(xiàn)方案的平穩(wěn)過渡。企業(yè)始建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期，持續(xù)過渡、調整、完善、優(yōu)化，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。三、改善和提高國內中小企業(yè)人力資源管理的建議中小企業(yè)規(guī)模較小，所占有的資源相對稀缺，抗風險的能力也不夠強，這些特點要求中小企業(yè)在建立人力資源管理體系時注意如下幾點要領：第一，力求簡潔可行。毫無疑問，對于絕大多數(shù)人來說，獲取報酬是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。在員工培訓方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)