【正文】 [2]張眾,2002(1):3742.。[1]Murphy, R. D. Scharfstein and J. Stein. Internal versus External Capital Markets[J]. Quarterly Journal of Economics,1994,109.參考文獻：總之，大多數(shù)人都需要其他人對自己工作情況的評價，而績效評估提供了這種反饋，正是由于這些反饋，才是實現(xiàn)企事業(yè)單位實現(xiàn)目標的催化劑。而且績效評估提供的資料可以作為提升職務(wù)，工資晉級以及進一步培訓(xùn)提高的依據(jù)，這是績效評估最常見的作用。目前，多數(shù)的政府機關(guān)也使用績效評價體系，就凸顯了建立高管非薪酬激勵的必要性?？冃гu價應(yīng)采用規(guī)范性研究方法，使企業(yè)績效評價與激勵機制相結(jié)合。五、結(jié)論平衡計分卡通過與組織的戰(zhàn)略相鏈接提供了恰當(dāng)?shù)脑u價方法，可以給短期計劃設(shè)定目標和分配資源，加強戰(zhàn)略的溝通，促使部門、個人的目標與戰(zhàn)略一致，報酬與績效掛鉤，給組織學(xué)習(xí)提供反饋。Sink（2001）和Tuttle（2001），采用績效評價計劃編排階段的六步程序的框架；Keegan（1997）采用績效評價矩陣；Lockamy（1999）采用四理論績效評價體系模型等。所以無論采用哪種績效考核方式，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的標準。沃爾提出了綜合比率評價體系，把若干個財務(wù)比率用線性關(guān)系結(jié)合起來，以此來評價企業(yè)的財務(wù)狀況，后又相繼出現(xiàn)了杜邦財務(wù)分析體系、平衡計分法、經(jīng)濟增加值（EVA）評價法等，這些企業(yè)績效評價方法中蘊涵著豐富的管理理念，值得借鑒。起初研究的焦點集中在財務(wù)指標上，隨著經(jīng)濟的發(fā)展逐步涉及非財務(wù)指標。組織在制定研究發(fā)展計劃時，可根據(jù)績效評估發(fā)現(xiàn)的缺點，加以修正或補充。關(guān)于績效評估的作用，Amaratunga（2003）和Baldry（2003）認為使用績效評價信息來實現(xiàn)組織文化、體制、過程的變化，幫助組織設(shè)定一致的績效目標，合理分配資源。Nicklis（2003）認為績效評估依賴于以下四個原則：設(shè)定目標；測量員工是否成功達到目標的尺度；目標的靈活性；管理者充當(dāng)指導(dǎo)者。通過績效考核可以衡量公司各層員工和管理層的工作效果，是否能完成工作任務(wù)。二、績效評估的原則和作用進入20世紀90年代后，非財務(wù)指標和有關(guān)于人力資本的評價日益重要。因此，績效評價的目的是要使在績效評價的過程中涉及的各個方面的綜合提高，而不是僅僅其中一方面，例如企業(yè)的利潤提高、成本降低、員工的滿意度等?？冃гu價的目的是為了提高組織的效率，Pamenter（2003）指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績效評估的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來。Schneier（1986）認為績效管理系統(tǒng)應(yīng)該是一個完整的周期，包括衡量和標準、達成契約、規(guī)劃、監(jiān)督、幫助。這個過程可起到檢查及控制的作用，現(xiàn)將國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于績效評價的概念總結(jié)如下?？冃гu估是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程，即用過去制定的標準來比較工作績效的記錄以及將績效評估結(jié)果反饋給員工的過程。一、企業(yè)績效的概念、目的 文獻標識碼：A另外，原來以財務(wù)指標分析為主的評價活動具有很大的缺陷，甚至產(chǎn)生負面影響，從而嚴重影響了績效評價系統(tǒng)作用的發(fā)揮。 要：在我國，企業(yè)績效評價還處于起步階段。訂閱 企業(yè)績效評價文獻綜述作者：張藩 張炳發(fā) 欄目：學(xué)術(shù)探討 添加時間：2010728 15:20:09摘 　　三、總結(jié) 　　通過以上對目前人力資源管理實踐中績效評價中新近出現(xiàn)的模糊綜合評判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法的對比研究，可以發(fā)現(xiàn)：模糊綜合評判法可以準確建立人類對事物發(fā)展程度的感知描述與模型定量處理之間的橋梁，在處理定性指標評價上具有無可比擬的優(yōu)勢；灰色關(guān)聯(lián)度分析法則引入關(guān)聯(lián)系數(shù)的概念解釋時間序列間的關(guān)系強弱，對被評對象的變化發(fā)展態(tài)勢提供了量化的度量，適合于動態(tài)歷程縱向分析。其對數(shù)據(jù)的要求較低，操作起來計算量較小，具備廣泛使用的基本條件。⑤通過計算關(guān)聯(lián)度,并依據(jù)關(guān)聯(lián)度排序,對被評對象進行區(qū)分。③求差序列、最大差和最小差。 　　基本過程如下:①確定分析序列。它以各因素的樣本數(shù)據(jù)為依據(jù)，用灰色關(guān)聯(lián)度來描述各因素間相互關(guān)系的大小、強弱和次序，根據(jù)序列曲線幾何形狀的相似程度來判斷灰色過程發(fā)展態(tài)勢的關(guān)聯(lián)程度，通過關(guān)聯(lián)度的大小判斷參評者的優(yōu)劣。該方法仍存在一些不足之處：首先，隸屬度的確定一般是依據(jù)隸屬頻率或打分平均確定，失真信息將以隸屬度的形式融入后續(xù)的計算過程，影響結(jié)果的準確性；其次，通過模糊判斷矩陣求最終評價值的過程，實質(zhì)上仍然是線性加權(quán)合成法，存在著指標補償問題；再次，模糊綜合評判法會使得有些已是“白化”的指標(定量化指標)經(jīng)處理后反而變成模糊值，從而造成評價誤差。 　　模糊綜合評判方法適用于評價定性指標，它可以將評價中用模糊語言描述的定性屬性定量化，較好地克服信息的模糊性，減少評價中的不確定性問題。 　　(5)合成A和R,得到被評對象的模糊綜合評價結(jié)果向量B 　　B=A太小有不符合模糊綜合評價的質(zhì)量要求。能夠根據(jù)既定的評語等級和實測值，通過模糊變換做出評價,評價結(jié)果是被評事物對各等級模糊子集的隸屬度，它構(gòu)成一個模糊向量，而非其他方法的一個點值，因而其結(jié)果包含的信息更加豐富，適于處理多準則信息，通過最大隸屬度原則、加權(quán)平均原則或模糊向量單值化原則來確定被評對象的優(yōu)劣等級。目前，研究的最多、最成熟的首屬模糊綜合評判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法。本文就近年來人力資源績效評價中新出現(xiàn)的方法進行對比研究，分析不同綜合評價方法的優(yōu)缺點和適用范圍，為組織建立科學(xué)客觀、公正合理的績效評價體系提供決策思路?？冃гu價是人力資源管理系統(tǒng)中最強有力的管理手段之一，一個客觀、有效的績效評價體系能夠協(xié)助管理者制定正確的員工選撥、任用、升遷或解聘決策，并利用其導(dǎo)向性作用，通過對杰出工作業(yè)績的加薪獎勵來激發(fā)員工的工作潛能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實現(xiàn)組織整體業(yè)績水平的不斷提高。人力資源績效評價中的數(shù)量方法研究[摘要] 本文就近年來人力資源績效評價中新出現(xiàn)的模糊綜合評判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法進行研究，指出了這兩種方法在績效評價中的優(yōu)勢與不足，為組織進行員工的績效考核提供思路。特殊績效評價系統(tǒng)采用360度績效評價的方法對員工進行全面的評價,是從自身、同事、上級、下級、客戶五個方面進行評價,為決策者提供全面的評價結(jié)果。2)通過實際分析,系統(tǒng)的各個功能模塊如下：1)二是指所設(shè)計的評價方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。因此,它要求制定評價方案時,應(yīng)根據(jù)評價目標,合理設(shè)計方案,并對其進行可行性分析。5)人事評價的效度是指人事評價方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準確性程度,它強調(diào)的是內(nèi)容效度,即測評反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。如果評價因素和評價尺度是明確的,那么,考評人在同樣的基礎(chǔ)上評價員工,從而有助于改善信度。 可靠性與正確性可靠性又稱信度,是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。人事評價既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價,也是對他們未來行為表現(xiàn)一種預(yù)測,因此只有程度化、制度化地進行人事評價,才能真正了解員工的潛能,才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題,從而有利于組織的有效管理。3)2)進一步說,如果這種相對評價,能側(cè)重于能力評價,并在職能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話,至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距,彌補自身的不足。③引入自我評價及自我申報機制,對公開的評價做出補充。在貫徹開放性原則時,應(yīng)注意做到以下幾點：①通過工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對其成員的期望和要求,制訂出客觀的人事評價標準,通過制訂職能資格標準及評價標準,將組織對其成員的期望和要求,公開地表示和規(guī)定下來,這樣,人事評價具有總體性、全局性的特點,成為人事管理的組成部分。開放式的人事評價制度首先是公開性和絕對性,借此而取得上下認同,推行評價。1) 實現(xiàn)員工與上級更好的溝通9) 加強員工的自我管理7) 為干部后備隊伍的建設(shè)提供依據(jù)5) 了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況3) 績效評價的目標、原則 績效評價的目標：1)通過本系統(tǒng)可以讓員工了解自己的績效表現(xiàn),從而可以更多的提高自己的績效提高自己的能力,并為員工今后的發(fā)展計劃的制定提供依據(jù)。4)3) 員工內(nèi)心希望能夠了解自己的績效,希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價？2) 績效評價實施的保障機制不完善。 績效評價缺乏可具體參照的標準。 項目決策缺乏可靠依據(jù)。 績效評價方法不夠科學(xué)。然而在實際應(yīng)用中卻存在巨大落差,這也促使人們不得不重新審視和評價績效評價系統(tǒng)。這些因素都使企業(yè)信息系統(tǒng)的評價呈現(xiàn)出復(fù)雜性,也是信息系統(tǒng)績效評價中迫切需要解決的問題。 2. 績效評價系統(tǒng)問題分析2總之,具有高水平績效評價的企業(yè),會通過多方面的手段提