國有企業(yè)人力資源管理特點(參考版)
2024-11-04 08:34本頁面
【正文】 譬如有關(guān)政策就明確要求，“企業(yè)擬定職工下崗方案，應(yīng)同時提出下崗職工基本生活保障和再就業(yè)的措施”等等，事實上也在某種程度上限制了經(jīng)營管理者的用人自主權(quán)。按照市場經(jīng)濟的要求，企業(yè)本應(yīng)成為完全獨立的經(jīng)濟主體。最終造成管理中的兩個極端：在有些企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營管理者該管的事不敢管或管不了；在另一些企業(yè)中，經(jīng)營管理者獨斷專行，導(dǎo)致企業(yè)職工主人翁的權(quán)利得不到真正的實 現(xiàn)。但由于長期實行計劃經(jīng)濟體制，國有企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間到底是一種什么關(guān)系始終不明確，企業(yè)經(jīng)營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到某些普通職工利益的情況下尤其如此。第三，模糊的職工“主人翁地位”使企業(yè)喪失了“用人自主權(quán)”。在市場經(jīng)濟條件下，如果一個企業(yè)的經(jīng)營活動僅憑經(jīng)營管理者的良心和奉獻(xiàn)精神去支撐，其發(fā)展是脆弱的，也是難以長久的。當(dāng)前，“所有者缺位”問題尚未解決，企業(yè)自己制定的經(jīng)營目標(biāo)的科學(xué)性，沒有一個權(quán)威部門來判定；目標(biāo)是否實現(xiàn)，也無須管理者承擔(dān)責(zé)任；企業(yè)經(jīng)營得好壞，與經(jīng)營管理者沒有太大的 直接利益關(guān)系。依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來評判國有企業(yè)到底經(jīng)營得好壞，這是一個直接關(guān)系企業(yè)經(jīng)營管理者積極性的關(guān)鍵問題。這就淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險意識和責(zé)任意識，而且容易導(dǎo)致“為謀仕途不顧經(jīng)營”的短期行為出現(xiàn)。這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者和行政官員沒什么兩樣，他們在思想意識上、在行為上只對上級負(fù)責(zé)。然而，當(dāng)前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命的，而且可以隨時撤換。 （七）國有企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)。在當(dāng)前市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)雖已擁有用工自主權(quán)，但企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況不能做到
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