【正文】 [2]張眾,2002(1):3742.40 / 40。[1]Murphy, R. D. Scharfstein and J. Stein. Internal versus External Capital Markets[J]. Quarterly Journal of Economics,1994,109.參考文獻(xiàn)：總之，大多數(shù)人都需要其他人對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)估提供了這種反饋，正是由于這些反饋，才是實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的催化劑。而且績(jī)效評(píng)估提供的資料可以作為提升職務(wù)，工資晉級(jí)以及進(jìn)一步培訓(xùn)提高的依據(jù)，這是績(jī)效評(píng)估最常見(jiàn)的作用。目前，多數(shù)的政府機(jī)關(guān)也使用績(jī)效評(píng)價(jià)體系，就凸顯了建立高管非薪酬激勵(lì)的必要性。績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)采用規(guī)范性研究方法，使企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。五、結(jié)論平衡計(jì)分卡通過(guò)與組織的戰(zhàn)略相鏈接提供了恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法，可以給短期計(jì)劃設(shè)定目標(biāo)和分配資源，加強(qiáng)戰(zhàn)略的溝通，促使部門、個(gè)人的目標(biāo)與戰(zhàn)略一致，報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，給組織學(xué)習(xí)提供反饋。Sink（2001）和Tuttle（2001），采用績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃編排階段的六步程序的框架；Keegan（1997）采用績(jī)效評(píng)價(jià)矩陣；Lockamy（1999）采用四理論績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型等。所以無(wú)論采用哪種績(jī)效考核方式，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)。沃爾提出了綜合比率評(píng)價(jià)體系，把若干個(gè)財(cái)務(wù)比率用線性關(guān)系結(jié)合起來(lái)，以此來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，后又相繼出現(xiàn)了杜邦財(cái)務(wù)分析體系、平衡計(jì)分法、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評(píng)價(jià)法等，這些企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法中蘊(yùn)涵著豐富的管理理念，值得借鑒。起初研究的焦點(diǎn)集中在財(cái)務(wù)指標(biāo)上，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步涉及非財(cái)務(wù)指標(biāo)。組織在制定研究發(fā)展計(jì)劃時(shí)，可根據(jù)績(jī)效評(píng)估發(fā)現(xiàn)的缺點(diǎn)，加以修正或補(bǔ)充。關(guān)于績(jī)效評(píng)估的作用，Amaratunga（2003）和Baldry（2003）認(rèn)為使用績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)實(shí)現(xiàn)組織文化、體制、過(guò)程的變化，幫助組織設(shè)定一致的績(jī)效目標(biāo)，合理分配資源。Nicklis（2003）認(rèn)為績(jī)效評(píng)估依賴于以下四個(gè)原則：設(shè)定目標(biāo)；測(cè)量員工是否成功達(dá)到目標(biāo)的尺度；目標(biāo)的靈活性；管理者充當(dāng)指導(dǎo)者。通過(guò)績(jī)效考核可以衡量公司各層員工和管理層的工作效果，是否能完成工作任務(wù)。二、績(jī)效評(píng)估的原則和作用進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，非財(cái)務(wù)指標(biāo)和有關(guān)于人力資本的評(píng)價(jià)日益重要。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是要使在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中涉及的各個(gè)方面的綜合提高，而不是僅僅其中一方面，例如企業(yè)的利潤(rùn)提高、成本降低、員工的滿意度等?？?jī)效評(píng)價(jià)的目的是為了提高組織的效率，Pamenter（2003）指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來(lái)。Schneier（1986）認(rèn)為績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是一個(gè)完整的周期，包括衡量和標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成契約、規(guī)劃、監(jiān)督、幫助。這個(gè)過(guò)程可起到檢查及控制的作用，現(xiàn)將國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的概念總結(jié)如下?？?jī)效評(píng)估是人力資源管理中對(duì)員工工作行為的測(cè)量過(guò)程，即用過(guò)去制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較工作績(jī)效的記錄以及將績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。一、企業(yè)績(jī)效的概念、目的 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A另外，原來(lái)以財(cái)務(wù)指標(biāo)分析為主的評(píng)價(jià)活動(dòng)具有很大的缺陷，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響，從而嚴(yán)重影響了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)作用的發(fā)揮。 要：在我國(guó)，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)還處于起步階段。訂閱 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)文獻(xiàn)綜述作者：張藩 張炳發(fā) 欄目：學(xué)術(shù)探討 添加時(shí)間：2010728 15:20:09摘 　　三、總結(jié) 　　通過(guò)以上對(duì)目前人力資源管理實(shí)踐中績(jī)效評(píng)價(jià)中新近出現(xiàn)的模糊綜合評(píng)判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法的對(duì)比研究，可以發(fā)現(xiàn)：模糊綜合評(píng)判法可以準(zhǔn)確建立人類對(duì)事物發(fā)展程度的感知描述與模型定量處理之間的橋梁，在處理定性指標(biāo)評(píng)價(jià)上具有無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)；灰色關(guān)聯(lián)度分析法則引入關(guān)聯(lián)系數(shù)的概念解釋時(shí)間序列間的關(guān)系強(qiáng)弱，對(duì)被評(píng)對(duì)象的變化發(fā)展態(tài)勢(shì)提供了量化的度量，適合于動(dòng)態(tài)歷程縱向分析。其對(duì)數(shù)據(jù)的要求較低，操作起來(lái)計(jì)算量較小，具備廣泛使用的基本條件。⑤通過(guò)計(jì)算關(guān)聯(lián)度,并依據(jù)關(guān)聯(lián)度排序,對(duì)被評(píng)對(duì)象進(jìn)行區(qū)分。③求差序列、最大差和最小差。 　　基本過(guò)程如下:①確定分析序列。它以各因素的樣本數(shù)據(jù)為依據(jù)，用灰色關(guān)聯(lián)度來(lái)描述各因素間相互關(guān)系的大小、強(qiáng)弱和次序，根據(jù)序列曲線幾何形狀的相似程度來(lái)判斷灰色過(guò)程發(fā)展態(tài)勢(shì)的關(guān)聯(lián)程度，通過(guò)關(guān)聯(lián)度的大小判斷參評(píng)者的優(yōu)劣。該方法仍存在一些不足之處：首先，隸屬度的確定一般是依據(jù)隸屬頻率或打分平均確定，失真信息將以隸屬度的形式融入后續(xù)的計(jì)算過(guò)程，影響結(jié)果的準(zhǔn)確性；其次，通過(guò)模糊判斷矩陣求最終評(píng)價(jià)值的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上仍然是線性加權(quán)合成法，存在著指標(biāo)補(bǔ)償問(wèn)題；再次，模糊綜合評(píng)判法會(huì)使得有些已是“白化”的指標(biāo)(定量化指標(biāo))經(jīng)處理后反而變成模糊值，從而造成評(píng)價(jià)誤差。 　　模糊綜合評(píng)判方法適用于評(píng)價(jià)定性指標(biāo)，它可以將評(píng)價(jià)中用模糊語(yǔ)言描述的定性屬性定量化，較好地克服信息的模糊性，減少評(píng)價(jià)中的不確定性問(wèn)題。 　　(5)合成A和R,得到被評(píng)對(duì)象的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量B 　　B=A太小有不符合模糊綜合評(píng)價(jià)的質(zhì)量要求。能夠根據(jù)既定的評(píng)語(yǔ)等級(jí)和實(shí)測(cè)值，通過(guò)模糊變換做出評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)結(jié)果是被評(píng)事物對(duì)各等級(jí)模糊子集的隸屬度，它構(gòu)成一個(gè)模糊向量，而非其他方法的一個(gè)點(diǎn)值，因而其結(jié)果包含的信息更加豐富，適于處理多準(zhǔn)則信息，通過(guò)最大隸屬度原則、加權(quán)平均原則或模糊向量單值化原則來(lái)確定被評(píng)對(duì)象的優(yōu)劣等級(jí)。目前，研究的最多、最成熟的首屬模糊綜合評(píng)判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法。本文就近年來(lái)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中新出現(xiàn)的方法進(jìn)行對(duì)比研究，分析不同綜合評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍，為組織建立科學(xué)客觀、公正合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系提供決策思路?？?jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)中最強(qiáng)有力的管理手段之一，一個(gè)客觀、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠協(xié)助管理者制定正確的員工選撥、任用、升遷或解聘決策，并利用其導(dǎo)向性作用，通過(guò)對(duì)杰出工作業(yè)績(jī)的加薪獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的工作潛能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)組織整體業(yè)績(jī)水平的不斷提高。人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中的數(shù)量方法研究[摘要] 本文就近年來(lái)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中新出現(xiàn)的模糊綜合評(píng)判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法進(jìn)行研究，指出了這兩種方法在績(jī)效評(píng)價(jià)中的優(yōu)勢(shì)與不足，為組織進(jìn)行員工的績(jī)效考核提供思路。特殊績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)采用360度績(jī)效評(píng)價(jià)的方法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)價(jià),是從自身、同事、上級(jí)、下級(jí)、客戶五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià),為決策者提供全面的評(píng)價(jià)結(jié)果。2)通過(guò)實(shí)際分析,系統(tǒng)的各個(gè)功能模塊如下：1)二是指所設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。因此,它要求制定評(píng)價(jià)方案時(shí),應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)目標(biāo),合理設(shè)計(jì)方案,并對(duì)其進(jìn)行可行性分析。5)人事評(píng)價(jià)的效度是指人事評(píng)價(jià)方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度,它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度,即測(cè)評(píng)反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。如果評(píng)價(jià)因素和評(píng)價(jià)尺度是明確的,那么,考評(píng)人在同樣的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工,從而有助于改善信度。 可靠性與正確性可靠性又稱信度,是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。人事評(píng)價(jià)既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià),也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)一種預(yù)測(cè),因此只有程度化、制度化地進(jìn)行人事評(píng)價(jià),才能真正了解員工的潛能,才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題,從而有利于組織的有效管理。3)2)進(jìn)一步說(shuō),如果這種相對(duì)評(píng)價(jià),能側(cè)重于能力評(píng)價(jià),并在職能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話,至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距,彌補(bǔ)自身的不足。③引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制,對(duì)公開的評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。在貫徹開放性原則時(shí),應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)：①通過(guò)工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對(duì)其成員的期望和要求,制訂出客觀的人事評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),將組織對(duì)其成員的期望和要求,公開地表示和規(guī)定下來(lái),這樣,人事評(píng)價(jià)具有總體性、全局性的特點(diǎn),成為人事管理的組成部分。開放式的人事評(píng)價(jià)制度首先是公開性和絕對(duì)性,借此而取得上下認(rèn)同,推行評(píng)價(jià)。1) 實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通9) 加強(qiáng)員工的自我管理7) 為干部后備隊(duì)伍的建設(shè)提供依據(jù)5) 了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況3) 績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)、原則 績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)：1)通過(guò)本系統(tǒng)可以讓員工了解自己的績(jī)效表現(xiàn),從而可以更多的提高自己的績(jī)效提高自己的能力,并為員工今后的發(fā)展計(jì)劃的制定提供依據(jù)。4)3) 員工內(nèi)心希望能夠了解自己的績(jī)效,希望通過(guò)有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評(píng)價(jià)？2) 績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施的保障機(jī)制不完善。 績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏可具體參照的標(biāo)準(zhǔn)。 項(xiàng)目決策缺乏可靠依據(jù)。 績(jī)效評(píng)價(jià)方法不夠科學(xué)。然而在實(shí)際應(yīng)用中卻存在巨大落差,這也促使人們不得不重新審視和評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。這些因素都使企業(yè)信息系統(tǒng)的評(píng)價(jià)呈現(xiàn)出復(fù)雜性,也是信息系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)中迫切需要解決的問(wèn)題。 2. 績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題分析2總之,具有高水平績(jī)效評(píng)價(jià)的企業(yè),會(huì)通過(guò)