我國國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究(參考版)
2025-03-28 02:15本頁面
【正文】 感謝所有關(guān)心和支持過我的老師。正是您們無私的奉獻，為我完成我的論文打下了堅實的基礎(chǔ)。其次，還要感謝對我的論文進行認真評閱、評議的各位老師，在我論文修改時提出了諸多寶貴的意見，使我得益匪淺。在論文的撰寫和修改過程中，X老師不顧工作繁忙，依然傾注了大量的精力和時間。致 謝在本文的撰寫過程中，受到了來自各方面的支持和關(guān)心。韋里克:《管理學》，經(jīng)濟科學出版社1995版。[15]美,哈羅德韋恩沃爾里奇：《人力資源教程》[M].新華出版社，1999。．[12]張金麟．論國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新[J]．中共云南省委黨校學報，2006(2)：118—121。[10]陳秀峰,朱成安:《新編企業(yè)人力資源管理》.工商出版社2002版。[8]洛絲特箸：《人力資源管理》[M].中國人民大學出版社，1999。[6]馮虹：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》[M].經(jīng)濟管理出版社，2002。[4]余凱成，程文文，陳維政．人力資源管理[M]．大連：大連理工大學出版社，2001。[2] 趙曙明．人力資源管理研究[M]．北京：中國人民大學出版社，2001。國有企業(yè)也只有開放思維，采取先進的人力資源開發(fā)與管理方法，從大處著眼，建立科學、理性的制度系統(tǒng)，建立規(guī)范的價值評價和分配系統(tǒng)，設(shè)計合理的薪資結(jié)構(gòu)、報酬體系，明確員工發(fā)展路徑，才能使企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。然而，要想在激烈的競爭中立穩(wěn)腳跟，國有企業(yè)必須正視目前在人力資源管理方面存在的諸多問題，吸取發(fā)達國家管理經(jīng)驗，完善用人機制，建立有效的人才培訓、激勵以及考核機制，提高對人力資源開發(fā)和利用的效率，在發(fā)展的同時，探索出一條符合自身實際的人力資源管理之路。其次人力資源管理部門必須對企業(yè)內(nèi)部各類人才本身所具有的知識文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證人才在推動企業(yè)發(fā)展為企業(yè)做貢獻的同時，還能夠使自身的優(yōu)勢和特長得到充分的發(fā)揮，極大地促進自身素質(zhì)的提高、能力的增強和知識的升華及自身價值的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到企業(yè)吸納的人才自身發(fā)展的問題，更重要的是直接關(guān)系到企業(yè)如何實現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，也是按照市場競爭的要求、企業(yè)崗位的需求來合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動人才積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問題。科學地規(guī)劃企業(yè)人力資源是對企業(yè)管理的有效強化，能夠有效地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。（七）建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略國有企業(yè)要實現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標，必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進行科學的預(yù)測和規(guī)劃。國有企業(yè)必須重視以下幾個方面：一是定量化的考評指標必須以實際工作結(jié)果為依據(jù), 科學的評定員工的工作質(zhì)量和數(shù)量，這樣既能起到激勵的作用, 又便于評定；二是強調(diào)合理的公平，企業(yè)的業(yè)績評定永遠難以做到完全開放的民主, 因為每個人的利益趨向不同,對于同樣評定標準可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。確定定量化的考核指標建立與健全完善的績效評估體系是人力資源管理策略中最難建立、最難操作的?？冃Э己丝梢詾槠髽I(yè)的各項人事決策提供客觀依據(jù)，同時能加強組織的團隊建設(shè)，提高管理效率。應(yīng)著重指出的是，對于企業(yè)高層管理人員以及科學技術(shù)人員的培訓，企業(yè)應(yīng)不惜重金，結(jié)合這類人才自我發(fā)展的需要，對他們進行有針對性的培訓[15]。建立分層次、有重點的人才培訓機制企業(yè)要實現(xiàn)自己的管理目標就必須重視職工的教育和培訓，不斷加強企業(yè)內(nèi)部教育，不斷提高職工的科學文化水平和綜合素質(zhì)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要也是職工個人發(fā)展的需要。就員工而言，企業(yè)員工也必須正確對待培訓，企業(yè)作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高來支撐。因此結(jié)合本企業(yè)的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點的薪酬福利的體系是很有必要。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限，無法反映不同素質(zhì)的勞動者在同一崗位上的勞動差別。一般崗位的員工比較注重物質(zhì)激勵與精神激勵，但是對于中高層管理人員而言，更注重職位的成就感和自我實現(xiàn)的程度，隨著層次的升高自我實現(xiàn)的需要就越深，所以對于企業(yè)人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，因此建立差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才的重要保障。只有物質(zhì)激勵和精神激勵并行，輔以情感溝通，通過全方位的激勵，才能最終實現(xiàn)激勵的目的。精神激勵是企業(yè)對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚。物質(zhì)激勵與精神激勵并行物質(zhì)激勵體現(xiàn)這企業(yè)對人的創(chuàng)造性勞動為企業(yè)所作貢獻的一種酬勞和補償。通過在內(nèi)部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。新的薪酬制度要參照勞動力市場價位，重點向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。（四）建立完善、有效的激勵機制完善的薪酬體系完善的薪酬體系要以崗位工資為基礎(chǔ)，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。堅持效率優(yōu)先，就是國有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。國有企業(yè)在招聘員工時應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標準，而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。應(yīng)堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施
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