下我國國有企業(yè)人力資源管理中所存在的問題和對策文庫(參考版)
2025-01-14 02:21本頁面
【正文】 參考文獻： 1 胡偉略．近期我國人力資源開發(fā)研究 [M].北京 :中國環(huán)境科學出版社， 2022 2 張一弛．人力資源管理教程 [M].北京 :北京大學出版社， 2022 3 麥克爾 此外，國有企業(yè)不僅要運用物質(zhì)利益來激勵員工，更要運用精神激勵的方式來激發(fā)員工的進取心、責任感和創(chuàng)新精神。一個有成效的管理者，應善于對員工進行激勵，使他們積極主動地完成自己的工作任務。把培訓考核結(jié)果與培訓人員的晉升、提拔、 上崗等工作聯(lián)系起來，真正體現(xiàn)培訓的目的和效果。所以，企業(yè)應對培訓需求進行調(diào)查 分析 ，根據(jù)實際情況建立起自己的培訓體系。 培訓可以充分發(fā)揮和利用其人力資源的潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高其工作滿意度，增強對企業(yè)的歸屬感，減少人員的離職，促進企業(yè)的穩(wěn)定。這樣 , 不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。 國有企業(yè)應該改變用人權力高度集中弊端，廢止 “暗箱操作 ”,促進選人用人的公開化、民主化。視人力資源為企業(yè)的寶貴財富，重視人力 資源的培養(yǎng)開發(fā)、潛力挖掘；尊重、信任員工，通過人力資源管理來協(xié)調(diào)企業(yè)績效與員工滿意度的關系；讓員工參與管理決策、參與利潤分享，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠 發(fā)展 相結(jié)合。 “以人為本 ”的觀念 樹立起對人力資源的 科學 認識，是尊重人才和高效發(fā)揮人才作用的必要前提和重要保證。國有 企業(yè)的職工培訓往往走過場，并不注重實效，有的單位的培訓甚至出現(xiàn) “報名挺踴躍，培訓沒人去，考核找代理 ”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要是由于企業(yè)領導在職工培訓后不去考核職工通過培訓能力提高多少，技能改進多少，業(yè)績是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。培訓效果的好壞最終落實到員工在實際工作中所反映出了的好的變化。積極利用企業(yè)外部的人力資源為企業(yè)服務，如聘用外部專家，與專業(yè)的培訓機構(gòu)合作，派遣人員到高校、研究結(jié)構(gòu)進修學習，等等。 (4)建立完善的培訓體系。 (3)營造良好的內(nèi)部學習環(huán)境。 (2)轉(zhuǎn)變落后的培訓觀念。特別是一些經(jīng)濟效益較好的企業(yè)，應該將人力資本投資作為企業(yè)投資的一部分，在財務上做出預算。 ，完善培訓體系 (1)強化人力資本投資。我國的一些國企也在運用內(nèi)部招聘的方式，但由于招聘過程的不規(guī)范，導致一些并非合適人 選的內(nèi)部員工利用人情關系獲得新崗位。在國企不能找 “自然人 ”作 “委托人 ”，而政府又無法完成 “委托 ”責任的情況下，讓職工承擔一部分 “委托 ”責任，參與企業(yè)經(jīng)營者的
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