【正文】 參考文獻(xiàn): [1]長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．企業(yè)研究報(bào)告 [2]萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心． [3]徐二明、孫健敏．人力資源開發(fā)與管理．中國(guó)人民大學(xué)出版社?？偨Y(jié)在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)文化不僅是企業(yè)最寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要 內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。（5）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法，評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語法等。通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制度。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式。員工的工作動(dòng)力來源于自身需要的滿足程度。人力資源規(guī)劃，首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè) 決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況；其次，在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)，進(jìn)而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃；最后，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一是選才，在遴選組織成員時(shí)，適才可能比精英還來得重要；二是留才，選合適的人才，并讓他們安心地為公司盡心盡力地工作；三是育才，人力的訓(xùn)練及發(fā)展。萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心．中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[2].（1）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)對(duì)于新進(jìn)人才實(shí)行公開招聘，建立公開、公平、公正的招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請(qǐng)表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績(jī)效模擬測(cè)試；對(duì)于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動(dòng)，做到人員的最優(yōu)化配置。三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策面對(duì)人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì)，中小企業(yè)需在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光，采取斷然對(duì)策，以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前而忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。中小企業(yè)的這種弱態(tài)，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) 相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，并且人力資源管理是后臺(tái)式的，即人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力，無法與企業(yè)結(jié)合起來。（2）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成人力資源活動(dòng)的限制。人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，%；技術(shù)人員4489人，%。結(jié)構(gòu)不合理。（1）我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀整體素質(zhì)不高。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。從而不難發(fā)現(xiàn)，在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。但是長(zhǎng)期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營(yíng)管理方式，缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大，加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過1千萬家，占全國(guó)全部工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99％。人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來，歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，其功能已經(jīng)歷了上升的過程，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展是極其重要的。第五篇：中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)員工作為企業(yè)知識(shí)資本的擁有者和知識(shí)資源的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)以及發(fā)揮程度的如何，直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)能否獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)力。在前面提及的程序控制模型當(dāng)中，績(jī)效管理也是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。4． 建立高效，多層次的國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系的建立是人力資源開發(fā)與管理的核心工作，是國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的重要支柱。3，以 “ 知識(shí)資本” 理論促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)入2 l 世紀(jì)，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，對(duì)于面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)、加入 WTO雙重挑戰(zhàn)的國(guó)有企業(yè)來說，實(shí)施知識(shí)資本管理已是企業(yè)實(shí)施人力資源管理并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然現(xiàn)實(shí)的選擇。改善國(guó)有企業(yè)的委托代理關(guān)系，完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)改善國(guó)有企業(yè)的委托代理關(guān)系，完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革的難點(diǎn)。要以企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃，即國(guó)有企業(yè)必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求、配置進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理 問題的 對(duì) 策，以實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃人力資源是保持國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。技術(shù)的滯后必然導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的內(nèi)在支撐性不足，所提供的產(chǎn)品和服務(wù)不能滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變動(dòng)的需要。一個(gè)企業(yè)的技術(shù)實(shí)力在很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)地位的高低。進(jìn)人世界五百?gòu)?qiáng)的國(guó)有企業(yè)大多屬資源壟斷『 生或服務(wù)性行業(yè)，國(guó)有企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入總額只占5 0 0 強(qiáng)營(yíng)業(yè)收入的2 ％，平均規(guī)模存在著明顯差距。二、導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力落后的相關(guān)人力資源管理因素分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模就經(jīng)營(yíng)規(guī)模而言，目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)很難與一些國(guó)際知名企業(yè)抗衡。目前，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生方式主要是由政府和上級(jí)組織部門任命，由于在經(jīng)營(yíng)制度上的政企不分，企業(yè)沒有完全脫離行政成為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，虧損由國(guó)家負(fù)擔(dān)。、缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人才的選拔任用機(jī)制上還未能完全突破原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人模式，還未能建立一個(gè)有利于人才選拔任用的公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。往往不是根據(jù)企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)未來中長(zhǎng)期企業(yè)發(fā)展所需的人才類型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃，而是習(xí)慣于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事管理的那套做法。導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性。【 關(guān)鍵詞】國(guó)企人力資源問題對(duì)策一、現(xiàn)階段 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題、缺乏完善． 科學(xué)． 規(guī)范的人力資源規(guī)劃縱觀我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)企業(yè)還沒有從整體角度出發(fā)，未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，在評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀．掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力癸源規(guī)劃。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?？v觀我國(guó)人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。五、打造高素質(zhì)員工在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。在制定人力