【正文】 最后，還要感謝和我一起生活和學習的 親密的朋友，他們在生活和學習上給了我?guī)椭蛦l(fā)。 再次，我要感謝在我進修學習期間所有給我傳授各種專業(yè)知識的老師們。在此，對 X 老師 表示誠摯的謝意！ X 老師 淵博的知識、嚴謹?shù)闹螌W風范、開拓的學術(shù)思想、誨人不倦的品德都是我終身學習的典范。首先要感謝導師XX 教授 的悉心指導和幫助。 [16]美 ,F 赫塞爾本等 :《未來的組織》， 四川人民出版社 2020 版 。孔茨海因茨 蒙迪 ：《 人力資源管理 》 [M]， 經(jīng)濟科學出版社， 2020。 [14]R [13]戴維 [11]崔偉偉．傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 [J]．科技管理研究， 2020(6)：127— 130。 [9]董澤芳 :《人力資源開發(fā)與管理》 .華中師范大學出版社 ,2020 版 。 [7]楊河清等編：《人事管理學辭典》 [M].北京，北京經(jīng)濟學院出版社， 1988。 [5]邢傳，沈堅．中國人力資源管理問題報告 [M]．北京：中國發(fā)展出版社， 2020。 [3] 張德，潘文君．中國企業(yè)人力資源管理變革的方向 [J]．中國人才， 2020。 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 15 頁 參考文獻 [1]涂臺良編著：《現(xiàn)代人力資源管理手冊》 [M]，北京 ： 清華大學出版社， 2020。 總之 ， 只 要 我國國有企業(yè)從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展著眼 ， 尊重人才、信任人才，人力資 源管理才可能迅速走上正軌。 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 14 頁 五 、總 結(jié) 隨著我國經(jīng)濟國際 化程度的不斷提高 ，國有企業(yè)人力資源管理 有了很大的 變革，逐步脫離傳統(tǒng)機制的束縛，取得了一定成效。 做好企業(yè)的人力資源的配置工作，首先要求企業(yè)的人力資源管理部門必須進行人員的需求預測和供給預測， 來 了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預期可 能出現(xiàn)的職位空缺、勞動力市場狀況、社會有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等 ； 通過需求預測，及時了解產(chǎn)品市場需求、預期生產(chǎn)經(jīng)營變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等，保證企業(yè)對未來人力資源的供需平衡。為體現(xiàn)人力資源管理的價值導向，企業(yè)要根據(jù)自己的 戰(zhàn)略目標，盤點人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的一個重要前提條件。這樣 ,盡量完善績效評估體系的科學性 ,還 要建立不同意見的反饋渠道 , 以使員工提出的建議得到及時的反饋 [16]。由于缺乏客觀基礎(chǔ) , 國有企業(yè)要改變以往憑經(jīng)驗、憑個人印象來判斷員工業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的做法 , 往往會遇到缺乏科學的評估辦法 。建立和健全績效 管理體系 是國企走出績效管理困境的明智的選擇 ； 通過績效評估，提供雙向互動式的反饋，可以使員工在工作中取得的成績和進步得到企業(yè)的承認和肯定，組織的目標和管理也可以得到員工的理解和支持，促使管理者和員工之間的溝通，有利于員工把自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來，進一步激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終 實現(xiàn)國企脫困的目標。 （六）建立完善的績效考核機制 建立 績效考核機制的作用 績效管理是實現(xiàn)人力資源管理的前提之一，也是一個企業(yè)管理的縮影，從一個側(cè)面反映了企業(yè)的經(jīng)營哲學和價值觀。企業(yè)在實施人才培養(yǎng)計劃的過程中，應(yīng)注意因材施教，加快培訓緊缺人才，重點培訓有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬牛瑑?yōu)先培訓管理人才和學術(shù)技術(shù)人才，全面培訓青年人才。這就要求員工在對待培訓問題上要處理好個人成長與組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓與自我學習之間的關(guān)系。 （五）建立科學、有效的培訓制度 要轉(zhuǎn)變培訓觀念 對企業(yè)而言，企業(yè)在進行員工培訓時要認識到員工培訓的投入不僅僅是一項成本，而是一項開發(fā)人力資源的投資?？己耸切匠曛贫雀母锷钊搿⒊志玫谋ＷC ， 考核程序是完善用人用工機制，提高培訓效果，提升企業(yè)核心競爭力的有力保證。 加大績效考核力度 將員工的工資分配直接和個人工作 表 現(xiàn)掛鉤 ， 除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核 力度 。 實行差異化的晉升制度 不同崗位的員工對于崗位的內(nèi)心追求是不一樣的。企業(yè)通過各種形式的認定、宣傳和褒獎，使人才獲得榮譽感、成就感和責任感，并用尊重和企業(yè)精神來激勵員工，發(fā)揮榜樣的激勵作用。企業(yè)要加強物質(zhì)激勵首先必須打破平均主義，建 立以市場為導向的薪酬管理機制，并適當注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立 。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報酬 [14]。將普遍低于勞動力市場價位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近簡單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。崗位工資標準設(shè)計以崗位差別為主、兼顧能力差異。目前，我國的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢，企業(yè)要在市場競爭中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進企業(yè)效益的提高。同時，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。 堅持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機制 能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業(yè)發(fā)展的推動力量，以此實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應(yīng) 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 10 頁 當統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。 （三）建立科學的人力資源配置機制 優(yōu)化人力資源的配置 調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。這種機制包括企業(yè)外部流動機制以及企業(yè)內(nèi)部流動機制。企業(yè)應(yīng)把 核心人才的 需要和企業(yè)戰(zhàn) 略目標有機結(jié)合起來，不斷向職工灌輸企業(yè)精神，抓好各層次人員的培訓工作，進行 核心人才的 專業(yè)技術(shù)知識及能力開發(fā)的培訓教育，明確培訓目標，做到培訓內(nèi)容計劃化、培訓方式制度化、培訓時間固定化、培訓對象分類化以及培訓效果檢驗化，逐步建立起多元化的人力資源開發(fā)機制。其實，正如企業(yè)破產(chǎn)是對社會資源的一種優(yōu)化，對于企業(yè)來說，退出機制同樣是對企業(yè)資源的一種優(yōu)化， 能 增強職工的危機感和緊迫感。企業(yè)的 中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會使企業(yè)員工失去努力爭取的激情，進而導致整個企業(yè)失去活力，喪失創(chuàng)造性。 在人才的選拔和配置上，應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立統(tǒng)一的的選拔標準，積極引入公開競爭機制，增加透明度，采用量化的測評技術(shù)，確定適當?shù)臏y試方法進行人才選拔。 （二）建立符合市場經(jīng)濟運行規(guī)律的現(xiàn)代用人機制 把好人才選拔關(guān) 在選人環(huán)節(jié)，要真正實現(xiàn)唯才是用，廣開渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人 才。國有企業(yè)的領(lǐng)導者和人力資源管理者要切實轉(zhuǎn)變觀念，徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，真正樹立以人為本的管理理念，尊重員工希望公平、追求平等的愿望，在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下，努力使公平深入所有員工心中。企業(yè)文化就是要以人為中心，尋求人與工作相互適應(yīng)的契合點，將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性?！耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代管理理念應(yīng)該納入企業(yè)文化的范疇，成為企業(yè)文化不可缺少的一部分。員工的個人價值 還沒有 體現(xiàn)在人力資源管理體系之中 ， 因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)，只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能發(fā)揮更明顯 、 更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標 [11]。 （七） 人力資源 管理與企業(yè) 經(jīng)營戰(zhàn)略 不 相 協(xié)調(diào) 人力資源管理部 門 在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中起到舉足輕重的地位 ， 但現(xiàn)實中卻只是著眼于當前的業(yè)務(wù)管理， 不能充分的 發(fā)揮 應(yīng)有的 作用， 基本工作 沒有上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上 的全局考慮。國有企業(yè)還不能按照市場價值 規(guī)律 對人才的價