家族式企業(yè)人力資源管理問題研究-資料下載頁
2024-09-06 14:06本頁面
【導(dǎo)讀】經(jīng)過20年的迅速發(fā)展，用家族制的方法管理企業(yè)已經(jīng)成為70%——80%的我過民營企業(yè)的普通管理模式，與西方相比，中國的家庭企業(yè)剛剛起步，但處于激烈競爭環(huán)境中的企業(yè)都是以市場為導(dǎo)向的，而企業(yè)要順利發(fā)展，必須學(xué)會(huì)善于利用企業(yè)的人力資源，尤其是家庭企業(yè)，它具有獨(dú)特的管理模式，要進(jìn)一步發(fā)展擴(kuò)大，就必須更加關(guān)注人力資源的管理問題。文章通過對(duì)家庭企業(yè)現(xiàn)狀的分析，總結(jié)了家庭企業(yè)經(jīng)營管理中的特點(diǎn)，并針對(duì)家庭企業(yè)中人力資源機(jī)制存在的問題，提出了有效地解決對(duì)策。由于人力資源管理理念與人力資源投資理念往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中國的家族企業(yè)人力資源管理的一大難題。此外，對(duì)員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開發(fā)體系，對(duì)創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用，沒有有效的培訓(xùn)計(jì)劃和時(shí)間規(guī)劃，不健全的激勵(lì)機(jī)制和不健全企業(yè)文化，導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁和人才流失嚴(yán)重。
【正文】 構(gòu)化水平是人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵。對(duì)家族企業(yè)來說，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來的實(shí)際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略；第二，擴(kuò)大招聘范圍，打破人力資本的封閉運(yùn)作體系，不稱職的家族成員要退出經(jīng)營，面向社會(huì)吸收更有價(jià)值的人力資本；第三，建立、完善激勵(lì)約束機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制包括對(duì)員工的科學(xué)合理的績效考評(píng)和素質(zhì)評(píng)估，并以此為依據(jù)公平地實(shí)施獎(jiǎng)酬；第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，開發(fā)員工的知識(shí)與技能，使其所長與公司所需相一致，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。，改善薪酬建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，在大多數(shù)家族企業(yè)中，員工還是最關(guān)心投入與報(bào)酬的關(guān)系。建立完善的薪酬體制是企業(yè)有效的激勵(lì)途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。所以建立科學(xué)合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)而言是必不可少的。一般要做到以下幾點(diǎn)：第一，提供充滿競爭力的物質(zhì)薪酬，可采取工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，使出類拔萃的員工一進(jìn)來就很珍惜這份工作，竭盡做能；第二、薪酬必須與工作績效掛鉤，對(duì)不同方面的人才按照各自的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績突出者，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三，施加精神獎(jiǎng)勵(lì)。如對(duì)員工的信任、授權(quán)、參與式?jīng)Q策等，對(duì)于員工而言，特別是知識(shí)型員工，精神獎(jiǎng)勵(lì)和員工工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系，往往能起到事半功倍的效果；第四，在薪酬制度完善中，還有一個(gè)很重要的部分就是要有一個(gè)公平的評(píng)估體系【15】。如果沒有公平的評(píng)估體系，薪酬制度也就成了形同虛設(shè)。最后，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益相結(jié)合，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。結(jié)論綜上所述，當(dāng)前中國家族企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了一些問題和障礙，主要表現(xiàn)在家族企業(yè)中創(chuàng)業(yè)者和管理者在處理家族成員與外部優(yōu)秀人才的關(guān)系和人力資源管理理念的偏差，缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、管理方法和制度建設(shè)手段，難以留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。家族企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須重視人力資源管理，認(rèn)真實(shí)施一系列人力資源管理方面的措施，讓家族成員感覺仍有強(qiáng)烈的主人翁責(zé)任感的同時(shí)接納非家族成員，讓非家族成員對(duì)企業(yè)有一份歸屬感。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，企業(yè)把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵，始終貫徹“重視人才，以人為本”的觀念，在這個(gè)過程中，還需因地制宜制定改革，完善企業(yè)的人力資源管理。不要急功近利，要適應(yīng)家族企業(yè)在當(dāng)前的發(fā)展需要，以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 參考文獻(xiàn)【1】（美）小艾爾弗雷德D錢特勒，看得見的手——美國企業(yè)的管理革命【M】，北京；北京商務(wù)印書院，1987?！?】儲(chǔ)小平，家族企業(yè)研究：一個(gè)具有現(xiàn)代意義的話題【J】。中國社會(huì)科，2000，5（3）：23【3】（美）DC諾斯，制度、制度變遷與經(jīng)濟(jì)績效【M】，上海；上海三聯(lián)出版社，1994.【4】王改英，我過幾組企業(yè)人力資源管理問題探析【J】新鄉(xiāng)教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，3（5）；34【5】陳群平，我國民營企業(yè)人力資源管理策略研究【J】,經(jīng)濟(jì)師，2005，（5）23【6】Nrose，Edith T，the Theory of the Growth of the Firm Basil Blackwell Publisher，Oxford，1959【7】G Hamiliton，Business Networks and Economic Development in East and Southeast Asia，Centre of Asian Studies，Hong Kong University，1991【8】王海峰，人力資本與企業(yè)產(chǎn)權(quán)安排的利落實(shí)踐【J】，復(fù)旦學(xué)報(bào)，1999，17（5）；1619【9】曹德駿，家族企業(yè)研究的幾個(gè)理論問題【J】，財(cái)經(jīng)科學(xué)，2002，（6）；5560【10】李新春，信任、忠誠與家族主義困境【M】，三聯(lián)書店，2002；7894【11】李新春，胡驥，企業(yè)成長的控制權(quán)約束【J】，管理世界2000，3（4）；2830【12】陳世宏，論家族企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新【J】，湖北社會(huì)科學(xué)，2004，（2）；8283【13】李征東，吳剛，民營企業(yè)人力資源管理誤區(qū)【J】，企業(yè)管理，2005，（1）；1214【14】克林蓋爾西克等，家族企業(yè)的繁衍——家族企業(yè)的生命周期【M】，北京；經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，1998；5558【15】王承宗等，家族企業(yè)如何破解人才危機(jī)【J】，人才瞭望，2004，（4）；1113.致謝本論文是在 老師的悉心指導(dǎo)下完成的，在實(shí)驗(yàn)過程中，他們給予了我耐心的知道和熱情的幫助！他們淵博的學(xué)識(shí)，高尚的人品，嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的作風(fēng)，都對(duì)我產(chǎn)生了極大的影響。在此我對(duì)她們表示由衷的敬意和至深的感謝！12
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