【正文】 中包括很多對員工細微之處的考慮。馬獅集團前董事長依時雷薛福勛爵認為“致力發(fā)展與員工良好的人際關(guān)系不僅是付予優(yōu)厚薪酬，經(jīng)理人員必須了解員工的困難并作出反應(yīng)。高層管理者應(yīng)該知道員工的工作環(huán)境和各項福利措施的優(yōu)劣程度[7]。”建立科學的績效考核體系績效考核是國有企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，是保障并促進國有企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)國有企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必需的一種管理行為。其內(nèi)部的各項管理行為，包括績效考核必須以科學、規(guī)范和有序的方式運轉(zhuǎn)?？己斯ぷ鲬?yīng)遵循兩點：一是考核指標盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，同時考核應(yīng)盡量簡潔；二是在明確考核的內(nèi)容指標時，要考慮國有企業(yè)的實際特點，建立有針對性的、切實符合國有企業(yè)自身管理要求的指標體系。當前國有企業(yè)的考核工作多數(shù)停留于對員工或工作團隊業(yè)績的總結(jié)層面，考核力度和深度都有待改進?？陀^分析和把握當前國有企業(yè)業(yè)績考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問題并做出合理的解釋和規(guī)劃，是提高國有企業(yè)人力資源管理水平的必備條件。同時績效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實踐與理論研究中的難題之一，不存在絕對完善的考核模式。國有企業(yè)在考核工作中面對難題時只能采取循序漸進的方式，逐步解決問題。要建立一個科學的業(yè)績考核體系可以從以下幾個方面去考慮：（1）為每個員工設(shè)定具體而恰當?shù)哪繕?。有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個明確的工作目標通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。比如 “本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應(yīng)當把成果反饋給員工，從而有助他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。同時目標要具有挑戰(zhàn)性，但又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。設(shè)定的目標應(yīng)當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到，這樣的目標激勵效果最好。（2）考核應(yīng)有連續(xù)性，將考核結(jié)果與必要的獎懲掛鉤?？己吮旧聿⒉皇侨蝿?wù)的終結(jié)，通過考核既要摸清職工的現(xiàn)有技術(shù)水平，又要為企業(yè)領(lǐng)導提供一種獎懲依據(jù)，這就要求一方面考核應(yīng)具備連續(xù)性，只有這樣企業(yè)內(nèi)部的良性競爭機制才能建立起來。如果全憑領(lǐng)導意志忽考忽停，勢必影響職工潛質(zhì)的發(fā)揮。另一方面各級管理人員應(yīng)針對考核結(jié)果采取一定的獎懲措施以保證考核結(jié)果受到重視，從而達到考核的真正目的。（3）要重視考核后的溝通反饋與改進工作?？己斯ぷ鞯淖罱K目的是改善員工的工作態(tài)度和工作方法，提高員工的工作能力，改進員工的工作績效，而并不是簡單的“論功行賞”或“秋后算帳”。因此溝通與反饋就成了考核中不可缺少的環(huán)節(jié)。企業(yè)在考核結(jié)束后領(lǐng)導應(yīng)與下屬進行廣泛的溝通，對考核結(jié)果進行及時的反饋，以使員工知道自己在考核中究竟取得怎樣的成績，究竟自己哪些方面做得出色，哪些方面還應(yīng)改進以及如何改進等等。當然溝通與反饋是需要技巧的，不恰當?shù)臏贤ê头答佊锌赡艿玫绞屡c愿違的結(jié)果。實施文化管理企業(yè)文化的形成在很大程度上要與人力資源管理相結(jié)合，才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容——價值觀與具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界形成企業(yè)內(nèi)部、外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象，由此起到現(xiàn)代營銷中所稱的推銷文化的效果。人力資源管理在企業(yè)文化的營造、維持、傳播上起著非常重要的作用：建立價值評價體系，制定價值觀取向的政策，選擇員工及通過培訓傳授企業(yè)文化等。 所謂“文化管理”是把企業(yè)管理的文化要素作為企業(yè)管理中心環(huán)節(jié)的一種柔性管理方式。它從分析人的心理和行為特征入手培養(yǎng)組織的共同價值觀和職工的社會責任感、職業(yè)道德，從組織的生態(tài)和發(fā)展角度去研究和吸收各種管理方法，通過組織文化的培育、管理文化模式的推進和共同愿景的構(gòu)建，利用文化涵蓋人的心理、生理、現(xiàn)狀與歷史的特征，促成人力資源管理戰(zhàn)略的順利實施。它是企業(yè)文化與人力資源管理有機結(jié)合的產(chǎn)物，是實施人力資源管理的有力杠桿。要實現(xiàn)人力資源的文化管理，應(yīng)從以下幾方面入手：（1）必須將企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來，要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，制定招聘要求時要有專家的參與，招聘開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。（2）要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動、管理游戲、管理競賽等，將企業(yè)價值觀念在這些活動中傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。（3）企業(yè)文化要融入員工的考核與評價中。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀的內(nèi)容注入其中，作為多元考核指標的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來實施，通過對鼓勵或反對某種行為達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。 （4）企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機制相結(jié)合。這不單是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員都參與其中，這樣才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中的特有競爭優(yōu)勢。 （5）創(chuàng)建留住人才的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化是指能夠適應(yīng)環(huán)境變化、吸收優(yōu)秀人才、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢、促使企業(yè)茁壯成長的經(jīng)營價值觀、經(jīng)營思想和企業(yè)策略，它對企業(yè)發(fā)揮著引導、約束、激勵、輻射和整合的作用。其中吸收并能留住人才的企業(yè)文化可以歸納為七種：追求高尚，講求真誠；以人為本，感化人才；寬容正大的文化；鼓勵創(chuàng)新的文化；充滿親情的文化；具有學習傳統(tǒng)的文化；生態(tài)型的企業(yè)文化。在人力資源的文化管理方面，豐田公司的經(jīng)驗值得借鑒。日本豐田汽車公司成立于二十世紀30年代末，公司有8個工廠，職工人數(shù)達4,5000人，其汽車產(chǎn)量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界汽車制造業(yè)第三位。較高的教育水平和企業(yè)人才培訓體系的建立是企業(yè)乃至社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的基礎(chǔ)。這一點在豐田的文化管理中得到了證實。作為企業(yè)文化和人力資源管理結(jié)合中的一部分，豐田公司的企業(yè)教育取得了很大的成果。豐田培訓的基本思想是以“調(diào)動干勁”為核心，將企業(yè)文化建設(shè)融入日常人力資源活動中。豐田的總裁曾說過：“人力資源管理和文化教育的實質(zhì)是，通過教育把每個人的干勁調(diào)動起來?！眹衅髽I(yè)可以借鑒國內(nèi)外的一些成功經(jīng)驗，參照上面的原則并結(jié)合自身的特點整合企業(yè)文化與人力資源管理實施文化管理。以期重塑國有企業(yè)形象，實現(xiàn)國有企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。結(jié) 論本文在對大量相關(guān)資料消化、吸收的基礎(chǔ)上，指出了當前我國國有企業(yè)人力資源管理在理念、人力資源配置機制、培訓機制、績效考核機制、激勵機制、企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決措施，為我國國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展完善提供了有利的資料。本文指出國有企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立人本理念；要建立完善的國有企業(yè)用人機制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供人力資源保證；要創(chuàng)建穩(wěn)定現(xiàn)有人才的良好內(nèi)部環(huán)境。做到以事業(yè)留人才，以感情留人才，以待遇留人才，以激勵機制留人才，以法律約束留人才；要建立合理的人才流動管理運行機制。實現(xiàn)利益驅(qū)動機制，信息跟蹤機制，人才動員機制，隊伍更新機制；要建立完善的培訓體系；建立完善的激勵機制。針對經(jīng)營者和企業(yè)員工制定不同的激勵機制，經(jīng)營者要從物質(zhì)上和精神上分別加以激勵，企業(yè)員工可以考慮實施整體薪酬制度；要建立科學的績效考核體系；要將人力資源管理與企業(yè)文化的建設(shè)有機的結(jié)合起來，實現(xiàn)文化管理，使二者相互促進，相互發(fā)展；可以借鑒國外先進的管理理念，實施人力資源外包，使企業(yè)降低管理成本，有更多的時間和精力經(jīng)營自己的核心業(yè)務(wù)。雖然現(xiàn)在國有企業(yè)人力資源管理還有這樣那樣的問題，但是我相信隨著大批外資企業(yè)的攻城略地，我國國有企業(yè)一定能夠加深對人力資源管理理論的認識，在吸收、借鑒的基礎(chǔ)上培育出更加輝煌燦爛的有中國特色的人力資源管理，并指導我國國有企業(yè)不斷發(fā)展壯大