【導(dǎo)讀】聿蒄蠆袈肈蚇羄膆肇莆螇肂肇葿羈肆薁螅襖肅蚃薈膃膄莃螃聿膃蒅薆羅膂薈螂羈膂莇薅袇膁蒀袀膅膀薂蚃肁腿蚄袈羇膈莄蟻袃芇蒆袇蝿芆薈蠆肈芆羋裊肄芅蒀蚈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅節(jié)蒞蕿肁芁蕆螄羇莀蕿薇袃莀艿螃蝿荿莁薅膇莈薄袁肅莇蚆蚄罿莆莆衿裊蒞蒈螞膄莄薀袇肀蒄蚃蝕羆蒃莂袆袂聿蒄蠆袈肈蚇羄膆肇莆螇肂肇葿羈肆薁螅襖肅蚃薈膃膄莃螃聿膃蒅薆羅膂薈螂羈膂莇薅袇膁蒀袀膅膀薂蚃肁腿蚄袈羇膈莄蟻袃芇蒆袇蝿芆薈蠆肈芆羋裊肄芅蒀蚈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅節(jié)蒞蕿肁芁蕆螄羇莀蕿薇袃莀艿螃蝿荿莁薅膇莈薄袁肅莇蚆蚄罿莆莆衿裊蒞蒈螞膄莄薀袇肀蒄蚃蝕羆蒃莂袆袂聿蒄蠆袈肈蚇羄膆肇莆螇肂肇葿羈肆薁螅襖肅蚃薈膃膄莃螃聿膃蒅薆羅膂薈螂羈膂莇薅袇膁蒀袀膅膀薂蚃肁腿蚄袈羇膈莄蟻袃芇蒆袇蝿芆薈蠆肈芆羋裊肄芅蒀蚈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅節(jié)蒞蕿肁芁蕆螄羇莀蕿薇袃莀艿螃蝿荿莁薅膇莈薄

　　

【正文】 應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓員工 更多參與 公司 管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。 另外， 公司 應(yīng)借鑒國(guó)外先進(jìn)激勵(lì)模式，制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。 公司 若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此 公司 必須建立高效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在這方面，國(guó)外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國(guó)家正在進(jìn)行 “ 為員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃 ” 的改革，這些 公司 除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險(xiǎn)，不少股份 公司 還采取了股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等手段，使員工與 公司 的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合。 外國(guó)成熟的激勵(lì)模式對(duì) 公 司 有借鑒作用 。 因此， 海寧神通公司 通過(guò)借鑒外國(guó)激勵(lì)模式 加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。 (七 )建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì) 當(dāng)前 公司 處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中， 公司 為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時(shí)也要求技術(shù)人員不斷地開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對(duì) 公司 員工最突出的要求是更新知識(shí)，培訓(xùn)就顯得更加重要。 海寧神通公司 的人力資源培訓(xùn)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手： 重視人才培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值 21 世紀(jì)將是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，建立學(xué)習(xí)型組織，開(kāi)展有效培 訓(xùn)，積極幫助員工提升自我是目前贏得人才極為關(guān)鍵的工作。新經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐證明，人才的教育、培訓(xùn)是最有效的投資，公司以極小的投入就會(huì)換來(lái)無(wú)盡的收益。同時(shí)通過(guò)人才的能力提升讓他們感覺(jué)到自我發(fā)展有奔頭，更加努力工作， 從而 為 公司 創(chuàng)造更多價(jià)值。 海寧神通公司需要 轉(zhuǎn)變 培訓(xùn)只是一種浪費(fèi)，得不償失的落后觀念，把培訓(xùn)當(dāng)作是一種高于生產(chǎn)性投資的投資形式 ，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑 。 公司 將 培訓(xùn) 作為時(shí)刻進(jìn)行的活動(dòng)，時(shí)時(shí) 有 培訓(xùn)，處處有培訓(xùn)。 確定科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)要從內(nèi)容上進(jìn)行區(qū)分，有基礎(chǔ)性培訓(xùn)，有提高性培訓(xùn)。 企業(yè) 家 、管理者以 及普通員工，在素質(zhì)、經(jīng)歷以及在 公司 中的地位不同。公司 的 培訓(xùn) 也 必須劃分清晰的層次，做到因人而異，不可搞培訓(xùn)上的“一言堂”、“一刀切”。培訓(xùn)內(nèi)容要考慮激發(fā)廣大員工發(fā)展與 公司 戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能。公司應(yīng)根據(jù)高層管理 13 者、中層管理者和一般員工三類不同的培訓(xùn)對(duì)象，進(jìn)行不同的培訓(xùn)項(xiàng)目。一般而言對(duì)高層管理者應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)其戰(zhàn)略意識(shí)、決策能力和用人水平，按照復(fù)合型模式進(jìn)行培養(yǎng) ；對(duì) 中層管理者，應(yīng)將其培養(yǎng)成為某一方面的專家，按照專家型模式進(jìn)行培； 對(duì)一般員工，應(yīng)著重于技能方面的培養(yǎng)。 除此之外還 應(yīng)考慮目前新技術(shù)的使用水 平。依現(xiàn)在的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再結(jié)合現(xiàn)有員工的知識(shí)層次、技能來(lái)明確列出所需的相關(guān)技術(shù)與技能，最終確定培訓(xùn)的內(nèi)容。 選擇合理的培訓(xùn)方式 采用在職培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)、自學(xué)等多種培訓(xùn)方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。有的員工可以選擇脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，有的員工可以選擇在職培訓(xùn)或者自學(xué)。培訓(xùn)方式要體現(xiàn)層次性、多樣性，要拉開(kāi)梯度。 根據(jù)人才的不同學(xué)歷、閱歷，要有不同性質(zhì)水平的培訓(xùn)。 例如，對(duì)于年輕的員工，可以派到高等院校進(jìn)修 ； 而對(duì)于資格閱歷很高的中老年員工，可以派到總部掛職鍛煉?？傊?，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人應(yīng)該詳細(xì)了解情況，精心計(jì)劃， 既要考慮到培訓(xùn)效果，又要考慮到不影響工作。 選派最適合的培訓(xùn)對(duì)象 準(zhǔn)確地選擇培訓(xùn)對(duì)象，有助于培訓(xùn)成本的控制，強(qiáng)化培訓(xùn)的目的性，提高培訓(xùn)效果。 因此， 海寧神通公司 應(yīng)準(zhǔn)確 地 選擇培訓(xùn)對(duì)象。 選擇培訓(xùn)對(duì)象要依據(jù) 公司 員工的工作能力、技術(shù)水平、工作穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度 來(lái)確定 ，這樣才能為公司培養(yǎng)長(zhǎng)期的核心人才。同時(shí)要不斷地發(fā)現(xiàn)新的技術(shù)骨干加以培養(yǎng)，為 公司 做好人才儲(chǔ)備 。 當(dāng)核心員工離開(kāi)時(shí)，不至于 無(wú)人替代其工作崗位， 為 公司 造成不必要的損失 。 建立科學(xué)的培訓(xùn)反饋體系 培訓(xùn)效果的反饋是培訓(xùn)體系的最后一步，也是關(guān)鍵的一步。效果反饋?zhàn)龅?好，就會(huì)推動(dòng)未來(lái)培訓(xùn)的進(jìn)一步發(fā)展 ； 效果反饋?zhàn)龅貌缓?，不到位，就?huì)使得培訓(xùn)體制受阻 。反饋 在培訓(xùn)中扮演重要角色。 海寧神通 公司應(yīng)建立 全面、有效的 培訓(xùn)反饋系統(tǒng) ，在培訓(xùn)前、培訓(xùn) 中 、培訓(xùn)結(jié)束后都要及時(shí) 收集受訓(xùn)人員 、上級(jí)、同事、下屬及客戶 關(guān)于 培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)效果等的 反饋信息 ，然后通過(guò)對(duì)信息的整理 、分析、總結(jié) 將存在的不足加以改進(jìn)，優(yōu)勢(shì)加以保持 ， 并為公司高層提供所需的決策信息。 14 結(jié)束語(yǔ) 通過(guò)去 海寧神通 公司實(shí)習(xí)，作者了解到該公司的人力資源管理存在著很多問(wèn)題 ，并且?guī)в袠O強(qiáng)的易受公司微觀環(huán)境 影響的特點(diǎn)，尤其還會(huì)受到公司領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人意志的影響。論文以收集現(xiàn)有資料和對(duì)公司深入實(shí)際的調(diào)查為基礎(chǔ)，針對(duì)公司人力資源問(wèn)題的特點(diǎn)，通過(guò)描述 海寧神通 公司的人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行深入剖析，并在研究分析的基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對(duì)策。 作者認(rèn)為，只要 海寧神通 公司 從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼推行管理體制的變革和人力資源工作，領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本”，尊重人才、信任人才， 使 該公司 擁有不斷創(chuàng)新的活力 ， 人力資源管理就可迅速走上正軌， 那么 海寧神通 公司的發(fā)展前景必將是美好的。本論文僅僅在幾個(gè)方面進(jìn)行了探 討，提出的一些觀點(diǎn)的針對(duì)性較強(qiáng)，可行性可能不足。不足之處，懇請(qǐng)各位老師給予批評(píng)指正，將不勝感激。 15 參考文獻(xiàn) [1] 劉善華 .現(xiàn)代人力資源管理 .廣州：暨南大學(xué)出版社， [2] 李寶華 .人力資源管理學(xué) .北京：北京師范大學(xué)出版社， [3] 甘斌 .員工培訓(xùn)與塑造 .北京：電子工業(yè)出版社， 2021 [4] 余世維 .打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì) .北京：北京大學(xué)出版社， 2021 [5] 王一江、孔繁敏 .現(xiàn)代 公司 中的人力資源管理 .上海：上海人民出版社， [6] 宋紅超 .世界 500 強(qiáng)員工招聘準(zhǔn)則 .北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社， 2021 [7] 盧福財(cái)、莊凱 .人力資源管理 .北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社， [8] 陳維政、余凱成、程文文 .人力資源管理 .北京：高等教育出版社， [9] 何娟 .人力資源管理 .天津：天津大學(xué)出版社， [10] 陳曉萍 .幸福的決定因素 .北京：清華大學(xué)出版社， [11] 邁克爾波特 .競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) .北京：華夏出版社， 1997 [12] 《 公司 管理咨詢案例分析》編寫(xiě)組 .公司 管理咨詢案例分析 .北京： 公司 管理出版社， [13] （美）莎倫倫德奧尼爾 .激勵(lì)管理 .北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2021 [14] 詹姆斯 W沃克 .人力資源戰(zhàn)略 .北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， [15] Raymond A Training amp。 ,2021 [16] Tetteh Vanessa A. Management of Human Resources. Research Starters Business, 202