【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 導(dǎo)致企業(yè)效益低下和企業(yè)員工離心力加強(qiáng)。北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授指出 :“只有當(dāng)人們?cè)敢鈱⑺呢?cái)產(chǎn)交給跟他沒有血緣關(guān)系的人看管的時(shí)候 , 真正的民營(yíng)企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)?！? 民營(yíng)企業(yè)主的問題 一方面是有關(guān)民營(yíng)企業(yè)主的素質(zhì)問題。 目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是 : 1)學(xué)歷不高。由于民營(yíng)企業(yè)大 14 多數(shù)是家族式管理 ,其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老 ,而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)主中文 盲占 %，小學(xué)為 %,初中為 %，高中為 %，本科及大專為 %，研究生為 %。即使文化水平不高，但在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，仍有相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)家不讀書、不看報(bào)、不鉆研管理理論，他們忽視知識(shí)更新，對(duì)戰(zhàn)略管理重視不夠，據(jù)全國(guó)工商聯(lián)對(duì) 21個(gè)城市抽樣調(diào)查顯示：有 70%左右的民營(yíng)企業(yè)家看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，有 90%以上的民營(yíng)企業(yè)家不懂英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)。以這樣的文化素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，是不可能承擔(dān)起面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下管理企業(yè)的重任的。 2)缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè) ,在 管理方式上 ,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。 另一方面是民營(yíng)企業(yè)主的權(quán)力制約問題。民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身，決策管理時(shí)，只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在這樣一個(gè)桎梏 —— 個(gè)人專權(quán)的家長(zhǎng)式管理模式?；蛟S這樣的管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用，然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。 民營(yíng)企業(yè)主是一個(gè)企業(yè)的龍頭，如果不能更好地解 決現(xiàn)今存在的關(guān)于民營(yíng)企業(yè)主素質(zhì)以及權(quán)利制約的問題，那么這無疑給企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展設(shè)置了一灘非常危險(xiǎn)的絆腳石。 15 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 多數(shù)民營(yíng)企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃 ,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性 ,出現(xiàn)諸多短視行為 ,再加上民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展使得人力資源供不應(yīng)求 ,就更加導(dǎo)致了企業(yè)在快速發(fā)展過程中人才資源捉襟見肘 ,中高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干的匱乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。并且許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義 ,有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮 ,對(duì)人才只用 不養(yǎng) ,缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上 ,不能有效地挖掘員工潛能 ,更是對(duì)積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷 ,其后果也極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。 缺乏勞資雙方相互信任的良好的企業(yè)文化及上下溝通機(jī)制 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工一方面重視通過付出時(shí)間 、 智慧 、 精力而獲得的物質(zhì)收入 ， 另外他們更重視精神上的滿足 。 比如工作環(huán)境是否輕松 、 愉快 ； 企業(yè)的文化氛圍是否和諧 ； 自身在企業(yè)中的發(fā)展及目標(biāo)的吻合度 ； 和上級(jí)的溝通是否順暢 ； 與周圍同事合作是否默契 ； 是否有可以信賴依存的團(tuán)隊(duì) ? ? 如果沒有這些 ， 最終導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途不關(guān)心 ， 缺少同舟共濟(jì) 、 共同發(fā)展的理念 ， 由此產(chǎn)生的 “ 撈一把就走 ”的短期行為將給企業(yè)造成難以預(yù)料的損失 。 3 完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度的對(duì)策 提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì) 16 一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在民營(yíng)企業(yè)中，業(yè)主的思想不改變，其他人改變是沒用的?？梢詾橥獬雠嘤?xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，既要讓他去參加培訓(xùn)，又要保證他足夠的面子；而且要選擇正規(guī)的培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺到培訓(xùn)的巨大效用 。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主 也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實(shí)踐感受比較豐富，而理論知識(shí)卻比較缺乏，當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足。此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的人負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍(lán)圖。 解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。 企業(yè)如何吸引、引進(jìn)、留住、使用和激勵(lì)那些最優(yōu)秀、最忠實(shí)的人才 , 將是其取得成功的關(guān)鍵所在。民企要真正留住人才 , 首先應(yīng)從存在的問題入手 , 有針對(duì)性地加以解決 : (1) 更新用人理念 , 重塑用人哲學(xué)。西方人力資源管理專家曾說 : “人是資源而不是成本”。從這個(gè)意義上講 ,人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源 , 是企業(yè)一切活動(dòng)成敗的根本 ,企業(yè)的一切都要從人出發(fā)。企業(yè)應(yīng)建立一種以人為中心的組織理念 , 樹立“以人為本”的用人思想 , 強(qiáng)調(diào)把人看成一種資源 , 而不是成本 , 看作第一位的資源 , 充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢(shì) , 用好企業(yè)的每一位員工 , 使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團(tuán)體。(2) 多方面滿足員工需求。行為科學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論認(rèn)為 , 一切 17 企業(yè)員工都是“社會(huì)人” , 而非“經(jīng)濟(jì)人 ” , 他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的有機(jī)組成部分 , 他們不但有物質(zhì)利益方面的追求 , 還有社會(huì)心理方面的需求。因而絕不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工就是老板的“賺錢機(jī)器” , 必須從物質(zhì)利益和社會(huì)心理兩方面來激發(fā)員工 , 提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。要?jiǎng)?chuàng)造條件不斷滿足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理方面的各種需求 , 創(chuàng)造良好的工作、生活和成長(zhǎng)環(huán)境 , 引導(dǎo)和激勵(lì)員工尤其是引進(jìn)的人才充分發(fā)揮各自的才能 , 使他們真正成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的一種永恒動(dòng)力。 構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源開發(fā)管理體系 在思想觀念到位的前提下 ,企業(yè)應(yīng)按照現(xiàn)代人力資源管理理論 ,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況 ,建立起一套科學(xué)合理的人力資源管理體系。 制訂企業(yè)人力資源計(jì)劃 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要相應(yīng)的人力資源計(jì)劃來支持。即有計(jì)劃地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法 , 適時(shí)地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才 , 以滿足企業(yè)短期和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。人力資源計(jì)劃要以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為指導(dǎo) , 依據(jù)企業(yè)資源狀況來制訂。 加強(qiáng)人力資源招聘選拔工作，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展打好基礎(chǔ)。 在現(xiàn)代的人力資源管理中，對(duì)人的管理是一切管理的前提，管理的內(nèi)容更是擴(kuò)展到社會(huì)關(guān)系、情感世界和心理活動(dòng)等各個(gè)領(lǐng)域。因此，在人才的招聘和選拔過程中應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行多層次的考察，要做好這項(xiàng)工作，具體應(yīng)做到： 18 （ 1）在人才招聘和選拔的過程中，應(yīng) 根據(jù)招聘對(duì)象的來源、工作性質(zhì)以及崗位特點(diǎn)采用多種招聘方法，一般有以下方法可選用：筆試、面試、一般能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力測(cè)試、情景模擬等等。 （ 2）按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)選拔人才。在搞好人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要清楚企業(yè)各個(gè)崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對(duì)崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)來進(jìn)行人才的選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值。同時(shí)要杜絕人情、面子，以防止不合適企業(yè) 發(fā)展的人員進(jìn)入企業(yè)。堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡倪x人原則。在選拔人才的過程中，民營(yíng)企業(yè)更應(yīng)該注重人才的品德和能力，把學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)作為主要參考。 （ 3） 多渠道選拔人才。信息時(shí)代給民營(yíng)企業(yè)在選拔企業(yè)人才的手段上更為廣闊的空間。人力資源管理部門可以按照自己的實(shí)際需要，通過人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、人才中介、高校招聘等多種渠道來選擇符合自己企業(yè)發(fā)展所需的人才。 （ 4）必須充分 運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段?，F(xiàn)階段相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)在測(cè)評(píng)人才時(shí)的方法和方式十分原始，可以說是沒有任何的人才測(cè)評(píng)手段，因此民營(yíng)企業(yè)往往較難選擇到合適的人 才。針對(duì)這種情況，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)制定系統(tǒng)的科學(xué)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，或者通過人才機(jī)構(gòu)和專門的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性等個(gè)人綜合素質(zhì)。這樣，企業(yè)才能為量才為用和視才授權(quán)提供可靠的依據(jù)。 建立完善的培訓(xùn)體系 19 員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)其員工的人力資源投資和開發(fā)。長(zhǎng)期以來，發(fā)達(dá)國(guó)家和一些優(yōu)秀的企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn)工作。資料顯示：20 世紀(jì) 90 年代，美國(guó)摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá) 12億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的 %，美國(guó)聯(lián)邦快遞公司每年花費(fèi) 億美元用于員工培訓(xùn)，這一費(fèi)用占公司總開支的 3%。隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)的生存和發(fā)展越來越依賴于通過培訓(xùn)來提升自己的素質(zhì)。 在培訓(xùn)的具體實(shí)施過程中，應(yīng)明確：培訓(xùn)要有目的，有步驟，有系統(tǒng)的進(jìn)行，不能流行什么就培訓(xùn)什么，跟風(fēng)似的進(jìn)行幾次管理人員的短期培訓(xùn)， “ 東一榔頭，西一棒 ” 的做法是不可能取得好效果的，其結(jié)果只能是浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力。所以，建立完善的培訓(xùn)體系是十分必要的，可具體擴(kuò)展為： （ 1）做好培訓(xùn)需求分析工作。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)組織決定員工培訓(xùn)的需求時(shí)，應(yīng)作如下幾方面的具體分析： a. 組織分析： 組織分析是審核企業(yè)組織的總體戰(zhàn)略，并審核組織目標(biāo)及其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與組織結(jié)構(gòu)的資源分配關(guān)系，如公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)，會(huì)導(dǎo)致下屬部門的增減以及人員的相應(yīng)調(diào)動(dòng)，這就需要進(jìn)行員工的培訓(xùn)。 b. 職務(wù)分析：要做好培訓(xùn)的需求分析，有兩個(gè)材料必不可少：職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范表。前者規(guī)定了職務(wù)的名稱、性質(zhì)、職權(quán)范圍及工作條件；后者則說明了從事該職務(wù)的人應(yīng)具備的能力、條件及素質(zhì)。從這兩個(gè)材料中都會(huì)說明其工作條件和必須接受