民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制探析(存儲(chǔ)版)
【正文】 ，簡(jiǎn)單地用工資收入（Y1表示）來(lái)衡量。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的成長(zhǎng)過(guò)程中所激發(fā)和營(yíng)造出來(lái)的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價(jià)值取向，道德規(guī)范，群體意識(shí)等。所以曲線的有效區(qū)間是（0，L0），當(dāng)L=0時(shí)員工沒(méi)有為工作付出成本（C=0），這里所指的成本主要是指因?yàn)楣ぷ魉鶐?lái)的個(gè)體舒適程度的下降和休假的減少。另一方面是與員工的學(xué)歷和技術(shù)能力水平相關(guān)。非工資收入占總收入的比例越大，個(gè)體達(dá)到相同的收入水平付出的勞動(dòng)就越少。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案，遇到相似的問(wèn)題會(huì)有一個(gè)參考的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)本文上述分析，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。因材施教才能事半功倍。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題。（2）把m 看作常數(shù)，把精神激勵(lì)Y2看作是總的收入的一個(gè)比例時(shí)，即Y2=t Y，此時(shí)=++可以寫(xiě)做：= 其中：0t1，且假定 1tmt0，其他變量取值范圍不變。在其他條件不變的情況下，工作條件的改善可以提高單位勞動(dòng)的效率從而提高工資收入。其中C0（C00）表示在一個(gè)月內(nèi)個(gè)體工作付出的最大成本?？茖W(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)（用Y2表示），不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工,在擬定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃前,先花時(shí)間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時(shí)的點(diǎn)滴積累，決不能到關(guān)鍵時(shí)刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。假設(shè)2：個(gè)體的成本就是自我感知的體力腦力勞動(dòng)的耗費(fèi)。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。這樣，民營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務(wù)，而是由股東聘請(qǐng)的經(jīng)理來(lái)對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)進(jìn)行直接負(fù)責(zé)。此時(shí)如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤(rùn)，無(wú)法從整體上對(duì)管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。二、管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析第一：過(guò)多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制以前企業(yè)
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