【正文】 反之,如果激勵(lì)對(duì)象的行為太容易達(dá)到被獎(jiǎng)勵(lì)和被處罰的界限,那么,這套激勵(lì)方法就會(huì)使激勵(lì)對(duì)象失去興趣,達(dá)不到激勵(lì)的目的。行為和肯定性激勵(lì)的適時(shí)性表現(xiàn)為“賞不逾時(shí)”的及時(shí)性,這們做至少有兩個(gè)好處:一是當(dāng)事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為。不唯親、不唯上、不唯己,只唯實(shí),公平相待,充分利用激勵(lì)制度調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性,才能保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。(6)行為激勵(lì)法,用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動(dòng)來(lái)激發(fā)下級(jí)的激勵(lì)方法就是行為激勵(lì)法。(4)情緒激勵(lì)法,通過(guò)在集團(tuán)內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來(lái)激勵(lì)職工士氣的方法。向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵(lì)的方法體系重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的勞動(dòng)價(jià)值。在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足?？梢韵胂?人們?cè)诮档褪杖搿⑹スぷ鞯韧{面前,定會(huì)發(fā)奮工作。例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”,當(dāng)公司員工完成他的任務(wù),他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”成員,他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值。事實(shí)上,薪酬不僅是對(duì)員工過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細(xì)化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。很多員工在工作中沒(méi)有受到激勵(lì),是因?yàn)樗麄兛床坏脚εc績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系,以及他們得到的報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系。在這兩種情況下,員工的激勵(lì)都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。因此,企業(yè)需要建立科學(xué)的、公正的績(jī)效評(píng)估制度和體系,并進(jìn)行宣傳貫徹,讓全體員工了解。這些現(xiàn)象表明,員工激勵(lì)程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會(huì)得到回報(bào)。企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。 精神激勵(lì):精神激勵(lì)是指那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿(mǎn)意和激勵(lì)作用的因素,能滿(mǎn)足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任,以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。激勵(lì)機(jī)制人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ),指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。參考文獻(xiàn)：[M].吉林大學(xué)出版社,、[J].河南科技,2008(10).[J].甘肅科技縱橫,2006(3).[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008(9).（作者單位：新疆油田公司烏魯木齊辦事處）第五篇：企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的探究企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的探究2011127 9:54 李玉儀 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】【摘要】激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)生產(chǎn)力的一種重要手段。員工所進(jìn)行的所謂道德、價(jià)值、觀(guān)念方面的激勵(lì)，都是建立在對(duì)現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認(rèn)同基礎(chǔ)之上的。三是情感激勵(lì)?，F(xiàn)代人力資源管理的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。要打破薪資分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，對(duì)那些工作表現(xiàn)出色、為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)給予重獎(jiǎng)，以激發(fā)全體員工的工作熱情。精神激勵(lì)是員工激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以是授予某種象征意義的稱(chēng)號(hào)，也可以是對(duì)行為、價(jià)值觀(guān)的認(rèn)可與贊賞，職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)授予、成果的評(píng)價(jià)及對(duì)人的信任尊重等，都可以滿(mǎn)足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。（一）了解員工需要，因人而異進(jìn)行差別激勵(lì)每一個(gè)人都是一個(gè)獨(dú)特的不同于其他人的個(gè)體，每個(gè)人參加工作的動(dòng)機(jī)或需要也不盡相同，只有當(dāng)職務(wù)很好地滿(mǎn)足了個(gè)體的需要時(shí)，員工才有可能對(duì)工作保持持久的熱情并提高對(duì)企業(yè)的承諾與忠誠(chéng)。加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是首先應(yīng)該考慮的因素。如根據(jù)激勵(lì)時(shí)間快慢劃分，可將激勵(lì)時(shí)機(jī)分為及時(shí)激勵(lì)和延時(shí)激勵(lì)；根據(jù)激勵(lì)時(shí)間間隔規(guī)律劃分，可將激勵(lì)時(shí)機(jī)分為規(guī)則激勵(lì)和不規(guī)則激勵(lì)等。適用于工作內(nèi)容龐雜、需分階段完成的任務(wù)。（二）適時(shí)原則激勵(lì)時(shí)機(jī)直接影響激勵(lì)效果，應(yīng)針對(duì)不同情況，進(jìn)行具體分析。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是對(duì)人們物質(zhì)需要和精神需要的滿(mǎn)足，而人們這兩種需要的層次和程度不是一成不變的，而是隨客觀(guān)情況的變化而變化的。應(yīng)當(dāng)選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī)，基本原則是及時(shí)性，應(yīng)該在需要激勵(lì)的事情結(jié)束后馬上進(jìn)行，才能達(dá)到激勵(lì)的效果。（三）缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)成為無(wú)源之水在一些企業(yè)中，實(shí)施激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。物質(zhì)需要雖然是員工關(guān)心的重要方面之一，但不是唯一，職位的晉升、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)授予、成果的評(píng)價(jià)及對(duì)人的信任尊重等，都可以滿(mǎn)足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。二、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)基本都建立的員工激勵(lì)機(jī)制，但是都存在不同程度的問(wèn)題，其共性的問(wèn)題主要有以下方面。而這種動(dòng)機(jī)又起源于人的需求欲望。一、充分認(rèn)識(shí)企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的必要性激勵(lì)一詞譯自英文單詞“Motivation”。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)原則；激勵(lì)措施知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間最本質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)所擁有的認(rèn)同企業(yè)理念、具有知識(shí)、技能和高度工作熱情的企業(yè)人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。從心理學(xué)角度講，是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。同時(shí)，要在員工中建立廣大員工認(rèn)可的核心價(jià)值觀(guān)，并將核心價(jià)值觀(guān)無(wú)時(shí)無(wú)刻地體現(xiàn)在員工日常的工作行動(dòng)中，因?yàn)樽罨镜暮诵膬?nèi)容還要通過(guò)行動(dòng)去體現(xiàn)。 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)凝聚力、吸引力、戰(zhàn)斗力、公信力等的形成以及企業(yè)效率的提高起著巨大的作用。員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長(zhǎng)的不懈追求，某種程度上超過(guò)了他對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。，積極拓展個(gè)人發(fā)展空間培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，也是對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的不可缺少的重要方面。隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，人的需求日益呈現(xiàn)多元化。企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)或單用精神激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。 建立健全員工交流制度員工在企業(yè)內(nèi)的不同職位、不同部門(mén)之間的交流是員工管理更新機(jī)制的重要手段，對(duì)一個(gè)企業(yè)人事結(jié)構(gòu)科學(xué)化和合理化有十分重要的意義。崗位的競(jìng)爭(zhēng)可以為員工創(chuàng)建展示才能的平臺(tái)，并且這個(gè)平臺(tái)是必須是動(dòng)態(tài)和分層次的，能夠?yàn)閱T工滿(mǎn)足低層次動(dòng)機(jī)后，提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會(huì)。首先要改革考核方法，使其具備操作性，其次是要進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)在考核工作實(shí)績(jī)。首先，考核結(jié)果要與員工的獎(jiǎng)懲相結(jié)合。同時(shí)要根據(jù)崗位職責(zé)的不同，確定客觀(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)、繁瑣和抽象，使考核的內(nèi)容和等次相結(jié)合，力求減少考核的誤差。同時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)缺乏有機(jī)的結(jié)合，在形式上太過(guò)于單一且缺少靈活性，這樣不利于實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主。第二，晉升機(jī)會(huì)、空間有限。職務(wù)晉升機(jī)制的不完善主要表現(xiàn)在：第一，晉升依據(jù)不合理。有些企業(yè)在考核過(guò)程中往往注重單位里的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，忽視單位里的廣大員工的反映，考核結(jié)果完全由上級(jí)決定，廣大員工很少能對(duì)考核結(jié)果作出評(píng)價(jià)。企業(yè)對(duì)員工的考核是員工任用和獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，在整個(gè)企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實(shí)質(zhì)是對(duì)工作人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評(píng)價(jià)。，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的內(nèi)在需求認(rèn)知心理學(xué)派的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為：激勵(lì)不僅考慮簡(jiǎn)單的刺激反應(yīng)模式，還要考慮人的內(nèi)在因素。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。本文結(jié)合本公司的實(shí)際，從建立和健全企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的必要性入手，通過(guò)分析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及產(chǎn)生的原因，對(duì)完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策進(jìn)行了研究。7 結(jié)論員工激勵(lì)作為管理職能之一，在現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐過(guò)程中，越來(lái)越受到重視，因?yàn)槠髽I(yè)管理，歸根到底是對(duì)人的管理，激勵(lì)員工努力工作，對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展尤為重要。對(duì)企業(yè)其他方面的激勵(lì)機(jī)制的探討企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，才能贏(yíng)得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)?？茖W(xué)合理的員工考核評(píng)價(jià)體系是實(shí)行過(guò)程激勵(lì)和行為改造激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)員工對(duì)公司所作貢獻(xiàn)大小拉開(kāi)差距，發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。做到以崗定薪，同崗?fù)辏讔徱仔?，以充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。 忽視環(huán)境的變化 雖然分公司在用人、用工方面有較大的改革，但隨著外部環(huán)境的變化，員工就收入分配、晉升、前途、自我實(shí)現(xiàn)方面進(jìn)行橫向比較的現(xiàn)象越來(lái)越多，自身價(jià)值體現(xiàn)不出，整個(gè)員工隊(duì)伍凝聚力、動(dòng)力不足。 考核或績(jī)效評(píng)估前不注意進(jìn)行宣傳，考核或績(jī)效評(píng)估后，不注意進(jìn)行溝通，使被考核者、被評(píng)估者不了解考核的目的，使考核或評(píng)估沒(méi)有產(chǎn)生對(duì)員工激勵(lì)作用。對(duì)沒(méi)有獲獎(jiǎng)的員工來(lái)說(shuō)，幾乎喪失了激勵(lì)的作用。收入分配體制上的絕對(duì)公平，使員工產(chǎn)生“不患寡而患不均”的思想，極大程度的滿(mǎn)足了弱勢(shì)群體的利益，對(duì)強(qiáng)勢(shì)群體不公。由于以上分配制度的不足及缺點(diǎn)，造成在工資分配方面部分背離勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。因?yàn)槭芄べY總量的控制，員工工資的增長(zhǎng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)關(guān)系不明顯?？?jī)效工資不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，工資的增長(zhǎng)在很大程度上取決于工齡的長(zhǎng)短。 實(shí)行績(jī)效工資考核制度 首先，分公司各經(jīng)營(yíng)部門(mén)及加油站實(shí)行聯(lián)量聯(lián)利考核；其次，制定了全體員工工作崗位職責(zé)及考核細(xì)則，月月對(duì)各崗位員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，兌現(xiàn)效益工資。他還指出，沒(méi)有明確的工作目標(biāo)，必將大大降低目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)力量。比較低級(jí)需要包括生理，安全，社會(huì)需要，而比較高級(jí)的需要才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。一般認(rèn)為，后兩種需要很難達(dá)到。當(dāng)前比較流行的激勵(lì)理論有： 內(nèi)容型激勵(lì)理論需要理論，激勵(lì)因素是一種助推器，它促使人們盡力滿(mǎn)足某些固有的生理和心理的需要。由此可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用好壞是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制0 引言管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，人力資源管理主要是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人是企業(yè)最主要的資源，企業(yè)應(yīng)以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合因素，科學(xué)安排最合適的工作，人性化管理就是“人的問(wèn)題”，而以人為本的激勵(lì)措施就要充分尊重員工的自我選擇，與此相應(yīng)的激勵(lì)措施就是事業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理。因此企業(yè)的激勵(lì)要始終樹(shù)立起“開(kāi)發(fā)”的理念，確立符合本企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)運(yùn)行機(jī)制，提高企業(yè)人的質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人的活力和智慧，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己所處的位置及企業(yè)員工的差異，確定適合本企業(yè)員工的激勵(lì)政策。管理者與員工一樣，都受到了巨大的挑戰(zhàn)，舊的傳統(tǒng)和體系必須要打破，以超出常規(guī)的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正達(dá)到共同的目標(biāo)，爭(zhēng)取突破性的成果。在當(dāng)今復(fù)雜的環(huán)境中從事管理工作是非常艱難的。六、通信技術(shù)企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的意義當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)。不要隨意發(fā)“火”一次發(fā)火往往勝過(guò)10次降低工資所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。營(yíng)造融洽的氣氛在辦公室要營(yíng)造出融洽的氣氛，這樣員工們工作起來(lái)身心才會(huì)輕松愉快。種瓜得瓜，種豆得豆。一個(gè)流傳很廣的故事說(shuō)：漁夫在船上看見(jiàn)一條蛇口中叼著一只青蛙，青蛙正在痛苦地掙扎。管理者在處理員工問(wèn)題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見(jiàn)和喜好。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。公司提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)員工具有意義，否則效果不大。即使是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。一個(gè)不懂得激勵(lì)員工的主管不是好主管，但盲目激勵(lì)員工的主管，可能比不懂激勵(lì)的主管造成的負(fù)面影響還要大。這時(shí)主管不妨通過(guò)詢(xún)問(wèn)的方式了解其真正的想法，這時(shí)在進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)往往能取得較好的效果。但激勵(lì)行為要對(duì)癥下藥，了解員工士氣低迷的原因再進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)，這樣才能保證最大的效果。在此時(shí)，主管要對(duì)員工進(jìn)行培育，并在實(shí)際工作中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，如果是單純的進(jìn)行激勵(lì)，員工僅僅在心態(tài)上有一定的提升，能力還是沒(méi)有太大的改善。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)大多分為兩種情況：?jiǎn)T工在工作中遇到困難或士氣低迷時(shí)。公司一年組織四次旅游，每季度一次，分別為兩個(gè)季度是區(qū)外旅游，兩個(gè)季度是區(qū)內(nèi)旅游，去旅游還可以帶家屬，大大豐富了員工的業(yè)余生活，員工日常沒(méi)時(shí)間帶妻子兒女去旅游的，都可以趁公司組織旅游時(shí)一起帶家屬去，共享天倫之樂(lè)，其樂(lè)融融。這樣又能夠建立融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍，又真正讓員工有了家的感覺(jué)。看，就那么簡(jiǎn)單，贊美一個(gè)人能提高他的工作主動(dòng)性、積極性。由此可見(jiàn)，真正的激勵(lì)不是加薪和獎(jiǎng)金，而是讓激情想病毒一樣，把人人都變成傳染源，使得動(dòng)力無(wú)處不在。據(jù)說(shuō)，這一制度最初也遭到了質(zhì)疑，部分管理者認(rèn)為，這種交流并沒(méi)有帶來(lái)工作內(nèi)容的改變，無(wú)法達(dá)到人才培養(yǎng)和保持活力的目的。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這是對(duì)他人付出關(guān)愛(ài)的基本能力。領(lǐng)導(dǎo)者使用挫折激勵(lì)