【正文】 本節(jié)內(nèi)容為引用?？傊?，通過一個學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對人力資源管理有了初步的認(rèn)識和掌握。我認(rèn)為在紛繁復(fù)雜、變化無常的今天，任何企業(yè)都離不開一個行而有力的人力資源管理部門。②誠然，最需要進(jìn)行激勵措施的應(yīng)該是企業(yè)，而員工應(yīng)該居次。各級管理者的重要任務(wù)之一，就是充分地開發(fā)和利用人們的潛能，這就是所說的激勵。當(dāng)然，人的欲望是一個無底洞，這也會由市場價值和潛在規(guī)則所決定的，不會以個人的意志為轉(zhuǎn)移。我認(rèn)為，現(xiàn)行的大多數(shù)激勵措施都是以強(qiáng)制性或者誘惑性而使從業(yè)人員進(jìn)行“主動”的工作。但是存在的問題，也算是我的疑問：一個企業(yè)或單位中，它的人力資源管理系統(tǒng)是怎樣行之有效地對口各個部門而進(jìn)行人力配置的？還是各個經(jīng)理部門自己決定呢？但是這樣一來，人力資源管理不就達(dá)不到最優(yōu)的效果了嗎？就中上層人事安排，如果是從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事調(diào)動和安排，或者說提拔有能力的人才到相應(yīng)崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產(chǎn)生崗位松懈現(xiàn)象，對崗位工作相對比較熟悉，則失去創(chuàng)新的動力和源泉?！鞍押线m的人安排到合適的崗位，并加以激勵”，這通常就是人力資源所涉及并處理的事情。通過學(xué)習(xí)，我對如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置以及相配套或者是說相對應(yīng)的激勵機(jī)制的建立比較感興趣，我認(rèn)為這兩者是當(dāng)今企業(yè)或單位長遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的重要部件和環(huán)節(jié)。剛走出大學(xué)校門的學(xué)生看起來貌似不可一世，但實際上是懵懵懂懂，一竅不通。將企業(yè)的各種激勵手段運(yùn)用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段?？己撕?，應(yīng)及時公示結(jié)果。（四）建立科學(xué)有效的績效評估體系進(jìn)行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。所謂 “樹挪死，人挪活”。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系。建立完善的激勵機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機(jī)制。考核指標(biāo)單一化，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價值。不健全的競爭機(jī)制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實現(xiàn)。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵效果，激勵機(jī)制名存實亡。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進(jìn)步。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機(jī)制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。在實際的企業(yè)人力資源管理中，激勵措施具有多樣性，如物質(zhì)激勵、精神激勵、文化激勵等等激勵機(jī)制，這些激勵機(jī)制策略都實現(xiàn)了對人才的高效管理，推動企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，充分發(fā)揮激勵機(jī)制在人力資源管理中的功能，為企業(yè)創(chuàng)造高額的經(jīng)濟(jì)效益。目前，雖然企業(yè)已提升員工的勞動報酬，績效也相應(yīng)提升，但薪酬激勵效果還未完全發(fā)揮作用，主要體現(xiàn)在：首先，對外競爭性的缺失，目前尚未形成完整的薪酬市場決定機(jī)制，市場化程度偏低，致使員工薪酬和市場價格相背離，競爭力度薄弱，其中最具競爭力的員工職位，核心職位上的優(yōu)秀人才的薪酬與市場價位脫軌，現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)無法準(zhǔn)確體現(xiàn)人才的市場價值。引導(dǎo)員工設(shè)計職業(yè)生涯，探尋符合自身能力特點(diǎn)的發(fā)展途徑。因此，激勵機(jī)制的有效性，是企業(yè)人力資源管理留住人才，防止人才流失的主要手段。任何個體都存在著情感需求，情感制約著人的行為，所以企業(yè)需在整體企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建和諧的情感關(guān)系，提高對企業(yè)員工的重視度，促進(jìn)彼此關(guān)系的和諧，以此為基礎(chǔ)衍生出人與人之間的信任和協(xié)作，讓員工感受到被關(guān)注、被尊重，強(qiáng)化員工歸屬感。其次，民主管理激勵，采用民主手段，可以調(diào)動員工的參與性，積極地參與到管理工作中，讓員工充分感受到信任和重視，進(jìn)而讓其產(chǎn)生責(zé)任感，激發(fā)工作積極性。如此，給員工帶來一定壓力的同時，促使其竭盡全力的完成任務(wù)。以心理學(xué)的角度出發(fā)，激勵就是在特定的時間內(nèi)，不斷調(diào)動員工動機(jī)的過程。再有，完善的激勵機(jī)制，有助于企業(yè)凝聚力的提升。怎樣擁有人才、招攬人才，是企業(yè)人力資源管理工作的首要任務(wù)。（二）導(dǎo)向作用利用目標(biāo)的設(shè)置調(diào)動人的動機(jī)，引導(dǎo)人的行為，統(tǒng)一個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，即是目標(biāo)激勵?？茖W(xué)合理的激勵策略對調(diào)動員工的主觀能動性和創(chuàng)造能力，消極倦怠心理有極大的促進(jìn)作用，最大化的發(fā)揮員工潛力。一、企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制起到的作用企業(yè)得以生存發(fā)展的本質(zhì)是人，最為重要的資源是人，企業(yè)管理的主要對象也是人，企業(yè)人力資源管理的途徑，以調(diào)動員工的主觀能動性的激勵為主要方式和手段?？傊?，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境為企業(yè)提供了難得的發(fā)展機(jī)遇。構(gòu)建科學(xué)的人才績效考核體制，對人才的類型與層次進(jìn)行科學(xué)鑒定，創(chuàng)建人才庫，真正做到有的放矢。但也存在管理人員與技術(shù)人員如何交流與雙跨、管理人員的職稱權(quán)益如何對待等沒有解決的問題，需要在實踐過程中總結(jié)完善。對企業(yè)中的一般管理人員和技術(shù)人員，則需要及時聽取其意見，明白其真正需要什么，怎么樣對其進(jìn)行獎勵。企業(yè)在發(fā)展過程中，需要管理層在人力資源管理方面，按照企業(yè)所處階段的不同而采取不同的激勵制度，這樣能讓員工感受到自己的不足之處，更有利于其今后的發(fā)展。另外，還要構(gòu)建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化。不重視人的“社會性”，而僅僅看重其只是追求經(jīng)濟(jì)性方面，這會使得員工的積極性大大折扣，讓員工感受不到來自企業(yè)的關(guān)愛，不利于將其與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，更不利于發(fā)揮其創(chuàng)造性。有些企業(yè)，特別是在煤礦企業(yè)，在當(dāng)前的發(fā)展格局下，其員工激勵的方式還是比較單一，要么只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)方面的獎勵，要么只是重視精神方面的獎勵，員工激勵的單一方式，是一刀切，根本分不出人對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。在當(dāng)前不少企業(yè)中，人力資源管理方面并沒有擯棄傳統(tǒng)人事管理模式，企業(yè)高層還沒有意識到人力資源管理模式的重要性，對員工的管理也就自然沒有轉(zhuǎn)變到以人為本的管理模式上來。充分挖掘企業(yè)員工的個人潛力，這在生產(chǎn)與管理中將會起到極為重要的作用。一、企業(yè)健全完善人力資源管理激勵機(jī)制的必要性（一）是提升員工積極性與創(chuàng)造性的需要。第一篇：淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制[摘要]企業(yè)要想在競爭激烈的市場中取得可持續(xù)發(fā)展，人才是關(guān)鍵，因此需要構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理機(jī)制，做到才盡其用，真正為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力。企業(yè)不斷健全完善人力資源管理激勵機(jī)制，能充分調(diào)動企業(yè)員