【正文】 從外部引入職業(yè)經理人就是利用“外腦”對企業(yè)進行高效率的經營運作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經營的困境。④倡導團隊精神和凝聚力。營造良好的企業(yè)文化應從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設相適應，符合中華民族的傳統(tǒng)美/3德標準，不脫離我國的客觀實際。其三，遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。其一，進行有效的利益激勵。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運掌權在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。二是建立科學的績效測評制度，使對職業(yè)經理的薪酬激勵與績效掛鉤。另一方面要加強倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經理人。職業(yè)經理以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務意識不強，內功修煉不夠等缺陷。這一現(xiàn)象導致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產經營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊伍的結構優(yōu)化。i i 盧福財 人力資源管理 高等教育出版社 2006年中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術人員少，企業(yè)經營者的管理素質和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。關鍵詞競爭中小企業(yè)對策人力資源管理【研究目的和意義】企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質資源、財力資源和信息資源。第五篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理會計923熊玲玲2009265145淺談中小企業(yè)人力資源管理【摘要 】 在當今,經濟競爭的激烈程度越來越強。舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源管理網絡化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。首先可以采用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。而這些新興產業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。(六)公司戰(zhàn)略目標不明確人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經驗大量的人力資源管理或相關專業(yè)近期畢業(yè)的大學生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產經營。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。參考文獻:［1］ 張坤，［J］． (2): 123 － 126.［2］ ［J］． 價值工程，2009(7): 103 － 106.［3］ ［J］．社科縱橫，2009(1): 40 － 42.［4］ ［J］． 經濟體制改革，2003(4): 62 － 65.［5］ 任瞳， 方略的影響［J］． 中國人力資源開發(fā)，2003(7): 36 － 37.第四篇：中小企業(yè)人力資源管理[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理中小企業(yè)人力資源管理學校：專業(yè)：學號：姓名：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx1中小企業(yè)人力資源管理在社會經濟發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。5 結束語中小企業(yè)如何在激烈的市場競爭中提高人力資源管理績效是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵。 企業(yè)文化融入考核體系。通過這樣的方式招聘到的員工，更容易融入企業(yè)的團隊中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調成本。 企業(yè)文化融入對新員工的招聘。管理者應結合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經營戰(zhàn)略、企業(yè)內外環(huán)境等多種因素，在強化企業(yè)文化研究的基礎上，找準企業(yè)文化定位，建設符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。在當今這個知識經濟時代，物質對知識型員工的激勵作用呈淡化趨勢。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領導考評相結合。在科學人才觀的指導下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。充滿信任與親情感的人本文化可以增強員工的主人公意識，使員工積極投入到工作中去，推動企業(yè)的和諧發(fā)展。企業(yè)在實現(xiàn)自身利益的同時，還要促進員工權利、價值、自由的全面和諧發(fā)展。因此，培育員工正確的企業(yè)文化觀念，是通過企業(yè)文化提升人力資源管理績效要解決的首要問題。在提高管理者企業(yè)文化意識的基礎上，讓員工廣泛參與到企業(yè)文化建設中去，增強員工對企業(yè)文化的認識，使企業(yè)文化深入身心。目前，我國中小企業(yè)家普遍存在經營理念相對落后，缺乏對企業(yè)文化建設的理解與認識。因此大多數(shù)中小企業(yè)管理者認為，中小企業(yè)的關鍵是生存與盈利，更多的關注如何通過科學的管理實現(xiàn)企業(yè)的經濟發(fā)展。中小企業(yè)在績效考核過程中，普遍缺乏相應的職位分析，考核指標簡單、模糊，考核標準不規(guī)范、量化程度低，忽視了貢獻與能力方面的考評。中小企業(yè)的激勵機制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素進行激勵，激勵方式大眾化，激勵效果欠佳。 激勵制度不完善首先，中小企業(yè)普遍缺乏長期、有效的激勵機制。其次，中小企業(yè)在培訓方面的投資嚴重不足。造成這種狀況主要是因為企業(yè)高層經營管理者觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識，全無人力資源規(guī)劃的概念，最終致使企業(yè)人力資源欠缺規(guī)劃。近年來，國內的中小企業(yè)雖然引進了一些先進的管理理念，但人力資源管理上還僅僅停留在事務的表層，或僅僅重視其中的某一部分，仍未建立起系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理有著密不可分的關系。周毅(2005)指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。沈翌(2008)通過研究國內外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機制協(xié)同發(fā)展的路徑。在招聘甄選工作中，不僅要重視員工的實際能力，更要關注員工的價值觀、個性等關系到是適合企業(yè)特質的關鍵因素(楊靜，2006)。任瞳、江鵬，2003［5］)，并提出在未來競爭日益激烈的新經濟時代，只有將企業(yè)核心文化理念內化于企業(yè)整體經營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003。本文對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析和研究，并探討憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績效的相應對策。人力資源管理質量已成為中小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素。改革開放以來，我國中小企業(yè)從少到多發(fā)展起來，有力地支持了國民經濟的持續(xù)快速發(fā)展，已經成為我國國民經濟增長的重要支持力量。企業(yè)文化。人力資源管理質量已成為中 小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素。本文在點明來意后切入主題，激勵方式有很多中，主要有物質激勵，精神激勵，競爭，企業(yè)文化等等方式。由心的贊美是一種認同，是對人的一種尊重，會極大地鼓舞對方。一個人的職位升遷意味著經濟，社會地位，見識面，能力有很大的提升。比如說：私下批評，公開表揚。一個人的健康形象是他的自信來源。雖然未必貼切，但信仰與夢想之間在境界之間的關系相當多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。于是有了夢想就有了創(chuàng)造，有了經濟。夢想跟信仰一樣都是精神激勵中的最高級，但是兩者不同的地方在于夢想是以個人利益為中心的。他們在危難的時候會默念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。（五）精神激勵談及精神激勵，精神激勵的方式也是種類繁多，比如信仰、夢想、機會、形象、職位、信任等等。但是，口上練兵來的容易，絕大部分企業(yè)難以承受如此簡單而且粗獷的激勵方式，尤其是中小型企業(yè)，而且出來的效果也未必會是樂觀的，相反，物質激勵也時常會有負面效果。所謂負強化負激勵，古語也說：小錯不罰則大錯釀！懲罰那些不符合企業(yè)目標的行為，甚至損害企業(yè)利益的。管理應該采取各種各樣強化方式，以使企業(yè)員工的行為符合組織的利益目標。主要有工作職位授權、崗位普升、在職消費、持股等； 三是責任型激勵，主要有目標管理、合同約定、考核機制等。要企業(yè)的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內的良性競爭得到發(fā)揚和延續(xù)。聰明的大家應該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長的身上意會到我的意思了吧。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長死后，人們才揭開了這個謎。如果沒有，那就請細細聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個挪威人捕沙丁魚的小故事吧。今時今日，大部分企業(yè)在推行激勵的同時，也把榮譽獎項和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發(fā)矛盾。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的激情和工作動機，使他們在實現(xiàn)自身價值，收獲個人利益的同時實現(xiàn)企業(yè)的期望目標，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創(chuàng)造性繼續(xù)保持高度和發(fā)展下去。所謂激勵就是激發(fā)人們的積極性。在這個商機于危機并存的時代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質？又或者簡單地說，誰能夠在同等水平的人力資源中開發(fā)出更大的潛力，更高的價值，誰就能在競爭中取勝。Page9人力資源激勵機制研究淺談企業(yè)激勵機制【引言】管理是科學，更準確地說是一門藝術。Page8 鳴謝Page8 參考文獻Page7 總結Page6（八）為你的員工做些什么Page4（四）策略：建立有效，適當人力資源激勵機制北京：人民出版社，2002： 74198[8]吳曉，李立軒。[5]王蓓。中小企業(yè)人力資源開發(fā)思考[J].技術與市場，2008（8）：96[2][美]哈羅德。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。與此同時，管理者的精力也將從繁雜的日常事務中解脫出來，思考和解決更重要的問題。從